获得感

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导读 所谓带团队，就是带给下属满满的获得感

Part 1 目标设置：让下属获得一份有盼头的工作

不能让下属拥有和企业一致的梦想，就没有资格当管理者

目标设置的基点：要做好目标激励，需要我们掌握科学的体系

目标激励值：目标激励效果的计算方式

下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标

时间表：目标与现实的“转化机”

当目标激励的效用被耗尽的时候……

Part 2 薪酬设计：让下属获得一份体面的收入

最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值

自助式薪酬方案：不会用整体薪酬方案，就做不好薪酬激励

整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心

范例：通用公司薪酬激励的四个核心准则

范例：华通公司的PI、QL和OG激励元素

Part 3 充分授权：让下属在独立工作中获得自我满足

授权测试：你的授权能得几分

有效解决三大授权障碍（一）

有效解决三大授权障碍（二）

“四要五不要”：适合授权和不适合授权的几种情况

有效授权的两个关键：设定目标和选择对象

范例：大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权

授权会议：通过六个步骤打造授权闭环链条

授权贵在有度，太多、太过是灾难

根据具体问题、不同的情境，灵活运用授权方法

Part 4 鼓励参与：让下属获得公司未来握在自己手中的现实感

主人翁和旁观者：两种心态决定了两种不同的参与度

参与激励的三种心态：整体心态、试错心态和开放心态

参与激励的四个原则：避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控

参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理

Part 5 晋升路径：让下属在企业“扎根”的晋升方式

晋升的两个标准：让下属在企业“扎根”的晋升突破口

能力导向、能升能降、持续改进，三个原则打造晋升设计

一张图看明白晋升的流程

范例：宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感

晋升必须有客观、全面和可量化的标准

如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题

Part 6 情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约

心情：心理学家贡献的情感激励密码

常见的情感投资激励法的使用技巧

情境化：情感激励在不同情境中运用的技巧

范例：海底捞“先感动员工，后感动顾客”的情感激励

Part 7 有效处罚：让下属在挫折中获得自我完善

用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态

淬火法：挫折激励的反运用

通过六个步骤掌握有效处罚

归因法：引导下属找到他应承担的责任

使过法：宽容你的下属，就要给予他充分的信任

负激励法：压力之下不给悲观的权利

Part 8 精准沟通：让下属及时获得清晰的行动指令

以结果为导向的沟通才算是“有效沟通”

沟通的流程：有效沟通的六个基本步骤

海豚沟通术：增强沟通舒适度的八个法则

诱导下属做决定，而不是代替他做决定

让顽固的反对者同意的秘诀

牢骚是金：抓住下属主动送出的“礼物”

Part 9 良性考核：让下属找回积极向上的工作激情

绩效意识：一切拿结果说话，才能保证有所得

绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤

双向评估：让下属参与互动评估，让他们充分理解绩效

制度为王：有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平

明确标准：绩效考核标准不能模棱两可

反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果

Part 10 持续成长：让下属在学习中突破自我

自我超越：在“超越”中实现自己的愿望

心智模式：扫除阻碍学习的思维障碍

共同愿景：把所有的激情汇集在共同目标下

团队学习：把个人的学习行为变成学习型组织的一部分

系统思考：用多个视角打量团队的运行