目标激励值：目标激励效果的计算方式

通过上面八个基点所制订的目标，到底具有多大的激励值呢？能不能有一种方法来帮助我们得出一个靠谱的结论呢？

我们当然也希望有这么一套程序，只要把相关的因素代入进去，立即就能得到准确的结果。很遗憾，要得出特别准确的数值几乎不可能，至少目前还做不到。但是，我们完全可以根据影响目标激励值的几个因素，得出一个粗略判断其数值的公式，只是并不能计算出具体的数值。这是因为，目前来讲，影响目标激励值的几个因素还没有办法用具体的数值来表示。

不过，在实际工作中，我们也许并不需要十分准确的数值，只需要得出一个大致的判断便能完成决策。如果我们只是本着解决问题的原则，倒可以了解一下下面这些公式，以对某项目标激励所能发挥的力量做出大致的判断。

目标激励值=目标价值×目标可行性

目标价值=精神激励+物质奖励

所以：

目标激励值=（精神激励+物质奖励）×目标可行性

那么，这个不能给出具体数值的目标激励值公式对我们有什么用呢？

首先，可以让我们清楚地看到影响目标激励值的几个因素。从公式中我们不难看出，达成一项目标所带来的精神激励与相对应的物质奖励一起，构成了该目标的价值；达成一项目标所带来的精神愉悦感，以及由此获得的精神方面的奖励越高，该目标的价值就越高。达成一项目标所获得的物质方面的奖励的多寡也跟目标的价值成正比例关系。

其次，管理者如果想要增强某项目标的激励值，就需要同时加大在精神和物质两方面奖励的砝码，只注重精神上的激励或者只注重物质方面的奖励是不够的。只有具有较大挑战性和有较多物质奖励的目标才能具有较大的目标价值。但是目标价值能否真正转化为目标激励值，还要看该目标达成的可能性有多大，也就是目标的可行性。实现目标的可能性越大，对下属的激励就越大。如果实现目标的可能性微乎其微，那目标激励就会变成摆设，根本就无法调动下属的积极性。

这种情况其实很常见。有少数公司经常会打着“下不保底，上不封顶”的旗号，把目标的价值尤其是物质奖励设得非常诱人，但是实现的可能性却非常小。这样的目标激励不仅不会给下属带来较大的获得感，反倒会使下属的积极性受挫，导致不少下属选择辞职。因为如果目标实现的可能性微乎其微，前面的一切价值也便只能归零了。

目标激励值公式帮我们清楚地看到了影响目标激励效果的几个关键因素，也给我们指明了增强目标激励效果的努力方向。当然，这个公式要放在目标激励八个基点的“套路”中才能取得更好的效果。因为这个公式中提到的因素并不是最小的因素，如果要确定一个目标的可行性，就得参照目标激励八个基点中的可行性标准：客观的条件分析、可以量化的目标设置、具体的方法陈述和明确的完成时间。

总之，目标激励值给了我们粗略判断某项目标设置绩效效果的工具，但是这个工具只有放在目标激励的整体“套路”里运用才能取得更好的效果。这也是目标激励的八个基点的价值所在。