导读 所谓带团队，就是带给下属满满的获得感

在管理实践中，我们经常看到，不管我们的管理者采取何种方式鞭策下属，他们丝毫没有工作的热情和积极性；我们时常也会听到有些下属抱怨干得多拿得少、工作丝毫没有前途、上班太没意思；企业想留住优秀的员工，但他们却“身在曹营心在汉”，时时抱着“骑驴找马”“这山看着那山高”的心态；甚至有的下属躺在企业温床上惬意地享受，却总是“端起碗吃肉，搁下碗骂娘”……这种种现状让我们的管理者苦不堪言，而与此同时也让下属有着“从小缺钙，长大缺爱”的郁闷。

这是企业和老板的无奈，又何尝不是员工的无奈！难道在企业和员工之间存在着的这个沟壑就永远无法跨越吗？从个人层面来看，员工对企业没有归属感的主要原因就是对上级的工作表现不满，认为他们没有给予自己太多的关心，并且不认可自己的出色工作。对多数企业来说，无法让员工在工作中有所收获，恐怕是团队缺乏凝聚力和战斗力的最主要原因。员工愿意努力工作，从最简单的层面来看，不仅仅是希望企业能让自己感到骄傲和自豪，更重要的是追求一种工作成效，也就是“获得感”。

什么是获得感？它能给我们带来什么实惠

2015年2月27日，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上指出，要科学统筹各项改革任务，推出一批能叫得响、立得住、群众认可的硬招实招，把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多“获得感”。“获得感”一词迅速在全社会火爆流行，且使用出现固化趋势，多用以指人民群众共享改革成果的幸福感。

“获得感”表示获取某种利益后所产生的满足感，是企业“和谐幸福”目标的具体化，涵盖“归属感”“荣誉感”“成就感”这三个要素。一方面，“获得感”有别于“幸福感”，强调的是一种实实在在的“得到”，如果不讲“获得”而一味地强调幸福，就容易流于空泛。另一方面，“获得感”的提出，使大家得到的利好有了可以衡量的指标，而“幸福感”是难以衡量的。所以，在当下的中国，“获得感”更加贴近民生、体贴民意。这种“获得感”，一般来说能够真真切切地转化为幸福感。

具体到企业管理的实践来说，就是让员工获得实实在在的收益。企业的发展离不开每一位员工的付出，而要想让员工全身心地投入工作，最重要的一点就是要让他们有所得到。如果不让他们“获得”而一味地让他们付出，那么一切激励措施都将变得苍白无力并最终“流产”。“获得感”更加贴近员工的实际需求、真正体贴员工的生活，这种感觉不光是物质上的体现，还包括管理及情感等多个方面的内容。

“获得感”既是物质层面的，也有精神层面的，既有看得见的方面，也有看不见的方面，它是每个人心中的一种综合感受。一些企业提高员工的福利待遇，固然能提升他们的“获得感”，但这不是“获得感”的全部内容。比如，一些企业“平时不烧香，临时抱佛脚”，等到真正要用人了，才想起使一些狠招、奇招，甚至歪招来“笼络”员工。这或许能暂时留住他们的身，却留不住他们的心。原因很简单，他们在物质上暂时有了“获得感”，精神上却长期有“失落感”；他们今天受到了重视，明天就有可能被扔弃……如此这般，员工感受到的恐怕是得不偿失，而不是“获得感”。

对企业管理者来说，“获得感”的提出，就像一把标尺，衡量着下属得到的利好，衡量着管理者管理举措的成效，衡量着企业的种种努力。所以，任何一位管理者都要改变急功近利的心态，把提升下属的“获得感”作为衡量自己工作得失的重要内容来抓。

一般来说，下属的这种“获得感”往往能够转化为积极的执行力。下属的“获得感”提高了，就会带着愉快的心情，积极投入到日常工作中，把工作当成一种责任认真对待，这样企业的工作效率就会得到提升。有了这种感觉，下属会产生一种正向激励与引导，不但对现实持有愉悦和欣慰的心态，而且对前景怀有积极乐观的期待，并会按照贡献与付出成正比的规则努力工作，以求赢得更美好的“获得感”。

获得感的衡量：让下属拥有获得感的十个指标

企业要培养员工的获得感，进而让优秀的员工愿意留下来工作，关键在于了解他们的需求，以便能找到解决问题的方向。而正确分析员工对自我的需求期望以及对企业的需求与期望，是对症下药的关键。

那么，作为企业管理者，如何才能让下属实现这种存在状态，从而更加努力工作？如何才能获得下属的拥护，让他们心甘情愿地追随你？其实，我们的管理者只需要用好以下十个指标就够了。

1．有明确的目标，让下属获得一份有盼头的工作

没有明确的目标，下属自然就会迷失方向、失去动力。我们要帮助下属设定适合他们发展的目标，这样才能调动起他们的积极性。有了明确而适合的目标，下属自然就有了工作的动力，而获得动力的过程，本身就能为他们带来满满的“获得感”。

2．提供体面的待遇，没有获得实实在在的利益，一切都将成为空谈

毋庸置疑，为下属提供一份体面的收入，是增强他们“获得感”的首要因素，没有哪个人愿意饿着肚子还谈梦想。但是，这种“获得感”必须建立在“多劳多得，按劳取酬”的分配原则上，必须建立在公平科学的业绩考核基础上。如果搞“大锅饭”，那么公平性平衡就被打破，下属的“获得感”就会荡然无存。

3．充分授权，让下属在独立工作中获得自我满足

下属获得了上司的授权，工作中就拥有了一定的自主权，他们会感觉到自己被重视和认可，这种来自心理的满足感是每个人都需要的。在执行任务的过程中，他们也可以学到很多新知识、新技能，这本身就是一种获得。毫无疑问，下属获得授权的机会越多，他们成长得就越快。

4．提供让下属参与管理的机会，提升下属的自我实现感

每个下属都有参与管理的愿望和要求，这与马斯洛理论人类需求的自我实现相符合。要想让下属真正有获得感，我们就要给他们创造一个好的参与环境，并提供一切机会让他们参与管理，以调动他们的工作积极性。通过参与，对企业的认同感就会提高，就会在工作中实现自我满足。

5．提供职业晋升路径，让下属在企业“扎根”

要想让下属在企业“扎根”，除了精神鼓励、物质奖励外，最基本、最重要的是给他们发展和晋升的空间，让他们在企业有快速成长的途径和载体，没有多少人愿意干没有晋升空间的工作。这是下属作为个体的愿景。下属有了这种“获得感”，就会更加安心、积极地工作。

6．跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约

在社会竞争激烈、各种压力俱增的背景下，提供高薪酬、优福利已远远不能满足下属获得感的需求，他们更需要心灵上的抚慰。我们要多给下属以鼓励，多向下属传递正能量，那么他们在情感上自然会有更多的获得感。与物质激励相比，通过情感抚慰给下属以恩情，就会得到他们更加强烈、深沉、持久的回报。

7．有效处罚，让下属在挫折中获得自我完善

任何轻松无压力的氛围，都会使下属放松对自己的要求，开始得过且过。所以，当我们的正向激励不再有效时，就必须采用处罚措施。惩罚就好比是一座火炉，下属碰到了它就要被烫手。但火炉的存在并不是为了让下属被烫，而是要使下属得以聚集取暖、感受温暖、获得热量。

8．创造良好的沟通气氛，让下属及时获得清晰的行动指令

沟通的目的不仅仅在于让下属明确要做什么、做到什么程度，还在于激发他们工作的动力，激发他们爱企业如爱家的思想，进而增强企业的凝聚力。沟通是否到位直接影响到下属工作效果的好坏，并直接影响到他们的获得感。

9．建立良性考核制度，形成人人积极向上的工作激情

工作的效果如何，最终要看考核结果。我们只有通过考核，才能让下属知道工作的情况。我们要引导下属从考核结果思考从中获得了什么经验，今后应当如何提升等。这种回顾与总结的过程，正是获得感提升的过程。这种获得感的价值在于下属可以从结果中提炼经验、吸取教训、汲取知识、不断提高。

10．学习！学习！在不断学习中突破自我、实现自我

团队中的任何人，只有通过不断努力学习，才能不断超越自我，让自己在工作中获得更多，实现更锦绣的人生。为了实现下属的各种愿望，我们就要帮助下属在学习中变得更出色、更优秀。

我们能从这本书中获得什么收获

没有付出，哪有收获。员工要想真正拥有“获得感”，说到底还是要靠自身与企业合二为一，靠与大家组成无坚不摧的团队干出业绩。企业发展壮大了，“大河有水小河满”，员工才有了提升“获得感”的前提。

对于企业的管理者来说，我们要做好领导工作，让下属明白贡献与报酬、付出与获得、积累与发展之间的关系，通过实施各项措施，激发他们的工作热情，让他们在不断的努力中实现“获得感”。

这就是我们向广大读者奉献这本书的初衷。本书为我们提供了增强下属获得感所必需的技巧和工具。作为管理者，通过对本书的学习，能够懂得如何在最短的时间内带出一支有凝聚力和战斗力的团队。