能绩人才观的人力资源开发学分析[1]

2003年12月18—19日，中共中央在北京召开了全国人才工作会议，正式颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（下称《人才工作决定》），这是一件具有非常重大现实意义和深远影响的大事。《人才工作决定》内容丰富，概括全面，提出了许多新观点。其中贯穿整个报告的一个主题思想是：谁是人才，能绩权衡。《人才工作决定》必将成为指导我们人力资源理论研究与实践工作的纲领性文件。

结合学习《人才工作决定》的体会，我想就为什么要建立以能力与业绩为导向的人才观谈谈自己的看法。

一、中外人才观及其导向作用评析

“人才”，是人才管理工作实践中的基本概念，不同的解释与观点，将导致人们采用不同的管理行为与方式。我国在上世纪六七十年代的“文革”期间，“人才”标准中重“家庭出身”，因此选拔人才以“阶级成分”为标准。出身越“贫穷”越受到重用与培养；80年代以后，“人才”标准中重“学历”，因此选拔人才则主要以“文凭”为标准。谁学历越高，谁就越能得到提拔与重用。因此，这次全国人才工作会议把什么是人才，人才的衡量标准应该是什么等问题，给予了特别的讨论与规定。为了对全国人才工作会议中的人才标准问题有一个比较全面的认识，我们有必要对古今中外的人才观点做一个比较分析。

“人才”一词，最早见于《诗经小雅》的注解中：君子能长育人才，则天下喜乐之矣。我国古代用于描述人才之意的字词有“贤”与“能”，然后是“士”，指的是有德行有才干的人。[1]（P36）后来，古今中外的许多学者对于“人才”有了许多精辟的论述，但是概括起来大致有如下几种不同的观点。观点不同，带来的开发导向就大不一样。

1．神授智力观。持这种观点的人认为，人才是那些天生聪明的人。古希腊流传着“天才神授”的观点。他们认为，天才是全知全能与先知先觉的。[1]（P36）。人才的能力，是一种主宰行为活动的非物质的心理实体的官能，沃尔夫称之为“心的单子”，存在于“理念”世界里，是上帝“灵魂”或“心灵”中的东西。[2]（P97）我国的孔子与王充也有类似观点。孔子认为，“唯上智与下愚不移”[3] （P219）。王充认为“人性有善、有恶，犹人才有高有下也。高不可下，下不可高”[4]（《论衡本性》）。在这种观点的影响下，人们认为人才是天生的，只能从天而降，后天的努力是无用的。因此，人才的选拔任用只能通过观天象来完成，我们人类社会对人才的开发是无能为力的。因此这种观点基本上是一种宿命论。

2．遗传决定观。持这种观点的人认为，一个人能否成为人才，出生时就已决定。例如，元代的许衡认为，人的素质好坏，水平高低，是由每个人受生与出生时所禀之气决定的。[5]（P36）因此，人们认为“龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞”。在这种观点的影响下，人才的选拔任用形式，主要是家庭出身与血缘关系，是世袭制。例如，我国古代从周朝分封诸侯以后的很长一段时间，都是世袭制。只要出身名门望族，即使是酒囊饭袋也可以做官，以至于败坏了人才，使社会腐败不堪。遗传决定观，在目前社会生活中还仍然存在。按照这种观点，人才开发的途径主要是通过遗传基因的选择与改变进行，通过计划生育和优生优育进行，我们后天的教育与培训对人才的开发是无能为力的。显然，这种观点是不符合实际的。

我国人才问题研究的著名学者潘光旦先生认为，“人才问题有两方面，一是原料，一是配置；原料的由来靠反选择的移民与有选择的生育，培植则靠营养，靠教育，靠一般文化的激发与熏陶，二者是不可偏废的”[6] （P249）。

3．量化智力观。持这种观点的人认为，人才的本质就是智力，智力可以量化。因此他们以量化形式的智商作为判断人才的标准，人才选拔主要采取智力测验的手段。例如美国的邓洛普（J．M．Dunlap）认为，120以上为优秀人才，135以上为英才，170以上为天才。按照这种观点，人才开发就是智力开发与智育。德育与体育对于人才开发来说，是没有什么价值的。这种观点显然比较片面，是不正确的。

我国古代墨家、儒家与道家均认为，人才首要的素质是品德。品德主要通过后天的德育而形成。例如，墨家学派认为，人才的具体标准是“后乎德行，辨事言谈，博乎道术”，即包括品德、才能与学问三个方面。其中品德是首要的，是根本。[7]（P42）墨家甚至认为，“志不强者智不达”。实际上，品德对于智力与体力具有引领作用。[8] （P109）

4．教育学观。持这种观点的人认为，所谓人才，就是那些受过专门训练达到一定学历水平的人，这些人具有一定的知识学问。例如，我国春秋战国的“养士”、汉代的“太学”以及后来的“私塾”，都是在教育人才观下兴起的，都认为人才必须通过教育进行培养。汉代董仲舒认为，不上学读书，犹如宝玉不琢难成器。因此，按照这种观点，人才选拔的方式主要是“科举”考试，人才开发就是进行学历教育与素质提升。

心理学者认为，知识与技能是能力结构中的两种基本构成要素，并通过类化或者说通过概括化与系统化成为人的能力。知识、技能及其类化过程都是通过教育与教学活动来完成的。[9] （P111）因此一个人受到的教育机会越多，教育水平越高，所具备的才能就越大，人才的级别也就越高。但是，我们应该认识到，进行一定的教育与学习，是人才成长的必要条件但并非是充分条件。学历越高并非业绩越大。美国哈佛大学的帕金斯（D．N．Pekins）教授认为，人才核心能力中的智力主要由三个变量决定，即：智力=生理智力十策略性知识十内容性知识。其中生理智力是天生的，内容性知识需要很长时间的累积，即通过社会实践获得。[10]（P88）因此，具备了良好的先天素质条件，加上良好的后天教育，只是具备了成才中极为有利的内外条件。一个人真正要成才，还必须积极参与社会实践活动，在社会实践活动中不断积累内容性知识。社会实践活动不仅是促进才能发展的必要条件，也是才能发挥转化为业绩的必要环节。

5．人才学观。持这种观点的人认为，所谓人才，就是那些才能、尤其是创造能力比较强或者超常的人。人才学著名学者王通讯等人研究认为：“人才是指在社会劳动中，以自己较高的创造能力，为社会发展和人类进步做出某种比一般人较大贡献的人，也就是较之以往与当时，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进的人。”[11] （P14）。因此，按照这种观点，人才开发主要是进行创造能力的开发。但是也有人（潘光旦，1982）认为创造性并非所有人才的本质特征。例如雷锋等英雄也是人才，但是并非因此雷锋的创造能力超常。

6．人事管理学观。持这种观点的人认为，所谓人才，就是那些具有一定的学历文凭、技术职称与职务资格的人。例如，1982年《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》规定，具有中专或中专以上规定学历者，具有技术员或相当于技术员以上技术职务者，都称为人才。这个定义至今人们还在广泛应用。[12] （P69）按照这种观点，衡量人才的标准是学历与职称，人才开发主要是进行学历教育与开展职称资格的认定工作。但是在高等教育普及化与资格证书认定泛滥化的今天，这种观点已经难以真实反映我国的人才水平了。

7．人力资源观。人力资源的人才观，是一种以能力与业绩为导向的人才观。持这种观点的人认为，所谓人才，就是那些工作能力较强与业绩非常显著的人。例如，2003年12月的全国人才工作会议提出，我们要树立科学的人才观。认为人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

由此可见，全国人才工作会议所倡导的人才概念，基本上属于一种人力资源观，在这里，人才是指那些具备了能够进行创造性劳动知识与技能、并且为社会做出了一定贡献的人。

这种观点，体现了毛泽东同志的人民群众是真正英雄的思想，体现了邓小平同志不拘一格降人才的思想，也体现了江泽民同志人力资源能力建设的思想。比较符合中国当前的市场经济改革主流思想。

众所周知，在我们的社会成员当中，包括人口、人员、人力与人才。一般来说，我们是从人口开发人员，从人员开发人力，从人口、人员与人力中开发人才。人才之所以不同于一般的人口、人员与人力，其区别之处就在于人才具备了较高的创造意识、丰富的知识技能与显著的工作业绩。我们中国是一个人口大国，是一个发展中国家，如何把人口大国的负担与不足转变为人才大国的优势与经济资源，一直是我们政府与科研工作者共同面临的难点问题。我们一方面要积极提高国家对高等教育的办学水平，提高国家对全社会公民的文化教育水平，但是另一方面，我们更加要注意发挥家庭与个人自我教育与自我开发的积极性与能动性。自学成才、干一行爱一行钻研一行与行行出状元的实践开发途径，依然是我们人口大国应该积极倡导与保持的传统。我们目前还是穷国办大教育，优良的教育资源严重不足，根本满足不了广大人民群众日益增长的教育需求。尽管这些年高等教育规模不断扩大，在一定程度上缓解了千军万马挤过大学独木桥的压力，但是如何保证高等教育质量的问题又摆在了我们面前。一些重点大学，过去一个系每年只招20个本科生、实行小班教学，而现在每年要招100名甚至更多的本科生，过去一个学位点只招收五六个研究生，而现在要招收50——100个研究生。这种教育能力不足与招生规模扩大的反差现象，在中国目前具有明显的重心下移危险。也就是越是教育能力严重不足的地方院校与薄弱院校，其实际招生的相对规模却越大。越是不够规范的行业越是滥发各种资格认定证书。因此学历与实力、文凭与能力、证书与业绩的反差越来越大。社会需求与大学毕业生的供给相互错位，一方面是大学生找不到工作，另一方面是单位找不到合适的人才。长此下去，不但不是学校开发了越来越多的人才，却是国家与家庭浪费了越来越多的经济资源，政府承担着越来越大的就业压力。如何保证学历与实力、文凭与能力、证书与业绩的统一，保证自学成才、岗位钻研与学校教育的同质同酬，如何保证个人、家庭、组织、学校与社会开发的齐头并进与相互促进，特别需要我们党和国家能够适时地提出一种能够综合性的人才新观念，从而引导矛盾的解决与社会的进步。人力资源人才观的提出，无疑表现了我们党和国家人才强国战略的前瞻性与英明性。

二、人才的能力系统结构分析

人力资源人才观的本质特征，是对人才能力与业绩要求的突出性，是人才对社会经济发展贡献的显著性。归根结底，是对人才工作能力特征要求的客观性。

能力，是人才的核心素质，目前有许多解释，心理学认为，所谓能力，是人们成功完成某种活动所必需的个性心理特征。[13] （P456）

人才学认为，所谓能力，是人在认识世界和改造世界过程中所表现出来的一种能动性。[4]（P49）

教育心理学认为，能力表现为两种形式。一是已表现出来的实际能力和已达到的某种经验水平，可以用成就测验来测评。二是潜在能力，即尚未表现出来的心理潜能，是未来通过学习或训练后可能发展起来的能力与可能达到的某种经验水平，可以用性向测验来测评。然而，能力也被看作是一种个体活动的、稳定的自我调节机制。[2] （PIII）在这种机制中，包括活动的定向、执行与反馈三个环节。由于知识是活动的定向工具，因此知识因素是活动中自我调节机制不可缺少的要素之一，是能力基本结构中的核心要素。同样，技能与经验也是活动执行与反馈控制中的工具，是能力基本结构中的核心要素。因此，就以上有关能力的观点来看，能力的基本结构如下图1分析所示

知识、技能与经验的获得，主要是通过学校教育与社会实践来实现的，并通过内化、类化、迁移与外化转换为人才的能力。

教育心理学研究认为，能力是个体在学习过程中构建起来的，是在活动过程中，通过主、客体的相互作用，通过个体经验的获得和积累而得以形成和发展的[14] （P112）。

心理学家皮亚杰认为，知识、技能与经验转化为能力，主要受三个基本过程的影响，即同化、顺化与平衡。同化是指个体依据自己现有的知识、技能、经验与能力，对输入信息的过滤或改编的过程；顺化是指个体调节自己现有知识、技能、经验与能力，以适应特定情况与对象的过程。同化是个体对环境的作用，而顺化是个体对环境的适应。同化与顺化相互伴随而行。平衡是指个体通过自我调节机制使个体内部能力与外部要求之间、局部知识与整体知识之间、内部知识系统中各子系统之间，达到相互协调与适应的过程。[14] （P180 - 184）实际上这里的同化、顺化与平衡，揭示了知识、技能与经验的类化与外化过程。

然而，这里的工作能力，是一种系统，强调的是实力。它不仅包括心理学与教育学所描述的素质基础，而且包括人们看得见摸得着的外显业绩与贡献。具体来说，整个工作能力系统，包括人才能力的基础素质子系统、人才能力的内在核心子系统、人才能力的行为方式子系统与人才能力的业绩标志子系统。

人才能力的基础素质子系统，是人才工作能力总系统的基础，是产生实际工作能力与业绩的必要条件。人才能力的基础素质子系统的形成，主要是通过教育培养阶段生成，然后再通过内外界人才能力生长支持子系统的开发作用，把外在的知识与技能内化为人才能力的核心子系统；人才能力的内在核心子系统，是人才工作能力总系统的根本与内涵，它是通过人力资源开发阶段形成，然后通过学习能力子系统外化为一定的行为方式子系统，再通过人才能力发挥的内外环境子系统的支持作用，进一步外化为一定业绩与贡献；人才能力的业绩标志子系统，是人才工作能力总系统的外延与标志，是通过人才评价阶段实现的。整个的人才工作能力系统结构如下图2所示：

教育培养阶段人才能力的基础素质子系统人力资源开发阶段学习能力子人才能力的发挥系统环境子系统人才能力的内在核心子系统人才能力的生长支持子系统人才能力的行为方式子系统人才评价阶段人才能力的业绩标志子系统在基础素质子系统中，包括基本的生理素质、能力素质与品德素质。如果基础素质子系统中，缺乏生理素质与品德素质，那么这种基础素质子系统是不完整的，在结构上存在缺陷，在功能上不够完备，在效果上对人才日后的发展缺乏生长力与支持力。

在人才能力的内在核心子系统中，包括核心的生理能力、工作能力与思想品德。核心的工作能力，显然是人才特征中最为根本的东西，然而如果没有核心的生理能力做支持，最强的核心工作能力也难以发挥；如果没有核心的思想品德，最强的核心工作能力也难以产生良好的社会效果，难以得到有效的维持与发展。我们难以相信一个缺乏创新意识与责任心的高级工程师能够继续作出新业绩。难以想像，一个计算机技术高超、但是法律意识淡薄、个人主义突出的人，将会做出什么样的事情。

在整个的人才工作能力总系统中，核心的工作能力与显著的工作业绩，是我们衡量人才的关键标准，但是我们应该清醒地注意到整个人才工作能力的系统性问题，在工作能力总系统中，任何子系统的缺失或不足，都将对人才所表现的工作能力与业绩产生实际的影响。因此，有些人才大学毕业时，考试成绩非常出色，但是就业后因为自我学习不够或单位开发不力，所学与所用矛盾突出，外在的知识与技能无法内化为岗位所需要的核心工作能力与外化为适当的工作行为；有的人才引进时，工作能力比较突出，但是因为单位没有相应的工作环境与人际环境支持，没有相应的激励机制与发挥作用的平台支持，因此难以把相应的工作能力转化为实在的工作业绩。实力与实绩无法统一，相互矛盾。

我国古代著名思想家王充认为，人才都是德行、才能出类拔萃的人。但是，他们能否施展才干，发挥作用，把自己的才能转化为实在的业绩，还有个机遇问题。他说：“操行有常贤，仕臣无常遇。贤不贤，才也；遇不遇，时也。才高行洁，不可保以必尊贵，能博操浊，不可保以必卑贱。或高才洁行，不遇退在下流；薄能浊操，遇在众上。”[4]（《论衡逢遇》）

三、新人才观下的人才选拔与评价问题

人才的评价与选拔问题，实际上归结为评价与选拔的标准与方法问题。下面我们先来分析新人才观下的人才标准问题。

依据上述各种人才观点和能力特征的分析，我们不难发现，人才之所以不同于一般的人口、人员与人力，其区别之处就在于人才具备了较高的创造意识、丰富的知识技能与显著的工作业绩。因此我们可以用以下公式来描述我们的人才。

人才=丰富的知识技能+强烈的创造意识+显著的工作业绩

有了上面对于人才概念的讨论，那么我们应该用什么标准来选拔与评价人才，就十分清楚了。

全国人才工作会议认为，应该把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份。应该建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持德才兼备原则，更新人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

为什么应该把能力与业绩作为选拔与评价人才的根本标准呢？因为能力与业绩既是人才的内涵，又是人才的外在形式。能力与业绩对于人才的揭示互为表里并且统为一体。其中能力是根本，业绩是标志。评价人才时，我们应该通过业绩考能力，透过能力看实绩。

实际上，把能力、实力与业绩作为人才的评价标准，并非现代的发明，我国古代早而有之。

公元前81年，西汉朝廷召开了盐铁会议，讨论中大夫丞相史发表了一系列的观点。观点之一是：自身长期处于贫穷下贱的人就是无能的人。人不能使自身富贵，怎能使人民富足，国家富强呢？因此，这种人不是人才。他说：“挟管仲之智，非为厮之使也。怀陶朱之虑者，不居贫困之处。……夫禄不过秉握者不足以言治，加不满担石者不足以计事。儒皆贫赢，衣冠不完，安知国家之政、县官之事乎？”[14]“未有不能自治而能治人者也。故善为人能自为也，善治人者能治自也。”[14]。

观点之二是：德行纯美的人还不算真正的人才，只有足智多谋，善于权断，能建立功名的人，才是真正的人才。他说：“伯夷以廉饥，尾生以信死。由小器而亏大体，匹夫匹妇之为谅也，何功名之有？苏秦、张仪智足以强国，勇足以威敌，一怒而诸侯惧，安居而天下息。万乘之主莫不屈体辞而请交，此所谓天下名士也。夫智不足与谋，而权不能据当世，民斯为下也。”[14]

由此可见，大夫丞相史对于人才的评价，特别注重才能和功绩。他认为：“廉如伯夷，信如尾生；由小器而亏大体”，身死沟渎而无闻，不能建立功名，像苏秦、张仪那样的人，“智足以强国，勇足以威敌”，方能成威振天下的名士。

能力与业绩是人才的客观标志与衡量标准，而评价与选拔，则是我们对人才采取的主观行为与态度，因此，在人才评价与选拔过程中，我们应该树立正确的观点与方法。对于能力与业绩的衡量，我们应该从人力资源开发学的视觉，树立系统观、动态观与战略性的人才观。毛泽东同志说过，“不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法”[15] （P280）。

所谓系统观，就是我们对于能力与业绩的结构及其影响因素，应该有一个全面的认识。系统的能力与业绩，应该包括知识、经验、技能、才能、成果、成效、成功与品德。品德本身对能力具有放大与缩小的作用。

所谓动态观，就是我们对于能力与业绩的水平及其影响因素，应该有一个变化的认识。动态的能力与业绩，包括知识、经验、技能、才能、成果、成效、创新意识与品德。人才的工作能力与业绩将随着环境因素的变化而变化，随着能力系统因素的改变而改变。强烈的创新意识与优良的思想品德，是保持人才能力与业绩水平持续提高的动力源泉。

所谓战略观，就是我们对于能力与业绩的发展及其影响因素，应该有一个历史与长远的认识。战略的能力与业绩，不但包括人才当前所具备的知识、经验、技能、才能、成果、成效，而且包括对人才将来可能具备的知识、经验、技能、才能、成果、成效的估计。强烈的创新意识与优良的思想品德，不但是保持人才过去与现在所拥有能力与业绩的关键因素，而且也是推动人才能力与业绩持续发展与更新的动力。

因此，我们认为，从人力资源开发学的视觉来看，战略的与动态的人才观，应该用下面的公武进行描述：

人才=丰富的知识技能+强烈的创造意识+显著的工作业绩+优良的思想品德。

品德，对于党政人才的评价与选拔来说，更是其评价过程中衡量的核心内容。

汉代王符认为，德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。

曹魏时期的著名人才研究专家刘劭提出了“以德御才”的观点。

北宋时期司马光说过，才者，德之资也，德者，才之帅也。因此他认为德才皆尽是圣人，德才皆无是愚人，德胜才者是君子，才胜德者是小人。

明代朱元璋主张人才评价与选拔，要以德行为本，文艺次之。

邓小平同志认为，党政干部的选拔，德是最主要的。[16] （P286）这里的德包括政治立场、道德品质与思想作风。衡量的标准有三条：一看是否坚决拥护党的政治路线与思想路线，二看是否大公无私，严守法规，坚持党性，根绝派性，三看有否强烈的革命事业心，政治责任心。[17]（《潜夫论潜叹》）（P194）同时还要看他的为民性，对人民的态度与对民族振兴的责任感。[17]（《潜夫论本政》）（P372）

实际上品德是一种能力系统中的重要因素。优良的思想品德能够扩大或者减小领导者在组织内外的影响力，进而扩大或者减小其实际权力，并最终对其领导绩效产生影响。品德高尚的领导，在组织中能够提高被领导者的服从度，进而提高领导效率。子日，其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。服人者，以德服为上，才服为中，力（权力）服为下。

科学标准确立之后，关键是选拔与评价方法。王符认为，君要选用贤才，不但要有求贤之心，还要有得贤之术。他说：“主有索贤之心，而无得贤之术”是难以选用到真正的贤才。[18]

“术”就是这里的评价与选拔的方法。主要是“明选”、“实贡”与“奉法选贤”。所谓“明选”就是按照科学程序与职位要求审慎选择；所谓“实贡”就是举荐人才要实事求是反映全部情况，不能弄虚作假；所谓“奉法选贤”，就是先立法，并严格执行。[19]

因此，我们应该从人力资源开发学的视觉、从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才选拔与评价指标体系。

我们认为，能力评价应该具有系统性与战略性，业绩评价应该具有公平性与客观性，品德评价应该具有群众性与动态性。

能力是人才的内在素质，需要我们借助于科学的手段，从表现领域的方方面面进行系统的测评。同时能力又是决定未来业绩的先决条件与基础，因此应该针对未来的战略目标来确定能力的价值与标准；业绩是人才的内在能力与外在条件相互作用的结果，包括一定的机遇与所处的环境条件，并非能力的直接表现。因此我们对业绩的评价，既要考虑现有的业绩水平，又要考虑人才的业绩历史与现实的条件；品德是人才素质中相对深层的东西，它的表现具有行为的分散性与特定场合的掩饰性。因此对品德的评价，要依靠人民群众，以群众观察的广泛性反映品德行为表现的分散性，以动态深入的考察方式克服特定场合下对掩饰性考察的不足。

应该建立分层分类的人才评价体系。党政人才评价，重在群众认可；企业经营管理人才评价，重在市场认可；专业技术人才评价，重在社会和业内认可。

应该改革人才评价手段，大力开发与应用现代人才选拔与测评技术，充分发挥评价中心技术、面试评价、心理测验、工作样本分析与履历分析在人才选拔与测评中的作用，努力提高人才评价的科学水平与技术含量。

要健全人才评价中介机构与改变评价方式。党政领导人才，由行政评价为主向以社会中介、包括民主党派、社会团体与人民群众评价为主转变；企业经营管理人才，由政府评价为主向以市场评价为主转变；专业技术人才，由专家评价为主向专家、顾客与实践综合评价为主转变。要科学测评与民意测验相结合；现代人员素质测评与传统组织考察相结合；素质测评与实绩考评相结合；历史成绩考评与发展潜能预测相结合；能力业绩评价与品德测评相结合。努力开创人才评价的新技术与新方法，为中国由人口大国向人才大国的转变做出应有的贡献。

总之，我们要以党中央提出的新人才观为指导，坚持以人力资源开发理论为导向，以工作实力与工作实绩为标准，注意人才能力的结构性与能力发挥的系统性，尽快建立以能力与业绩为导向的人才选拔与评价机制，使我国的人才选拔与开发工作更加科学、更加客观、更加公正与高效，在以胡锦涛同志为首的党中央领导下，为实现由人口大国向人才大国的历史性转变中，做出积极的贡献。

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[18]王通讯：《人才学通论》，中国社会科学出版社2001年版。

[19]叶忠海：《人才学概论》，湖南人民出版社1983年版。

[1] 本文原载于《北京大学学报（哲学社会科学版）》 2004 年第 7 期。