七、让绩效管理变得及时与透明
企业数据化管理的基础是一套完整高效的绩效管理体系。然而要做好企业的绩效管理，本身就不是一件容易的事情。很多企业往往把绩效考核当成绩效管理本身，结果往往是适得其反，非但没有激发出员工的工作动力，反而严重挫伤员工的积极性与主动性。
1.绩效管理不只是绩效考核
2015年8月3日，FT中文网（英国《金融时报》集团旗下唯一的中文商业财经网站）刊登了一篇《跟没用的年度考核说再见》的专栏文章，讨论了传统的绩效管理与评定机制已经不适合当前时代的需求，不仅浪费了很多费用，而且还带来诸多的问题。比如，世界著名咨询公司埃森哲和德勤都先后取消了传统的年度工作考核制定。文章写道，“（德勤）每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且奖励了错的人，让几乎所有员工失去工作动力，而且到处传播厌倦和悲观情绪”。
作者引用埃森哲老板的话说，“当今社会需要的是即时绩效管理”。传统的年底或月度考核都太晚了，而且这样的考核无法做到对人的正确评价。由此，作者给企业的建议是，“雇用经理时，只雇用那些能够管理，且善于随时（而不是一周一次）告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，他们就不该成为管理者。如果他们能做到，他们就不需要一个评估系统作为支撑”。
显然，这篇文章的观点有点激进与超前，并不适合所有的企业。其实，作者只是否认传统的绩效考核机制，而不是不要绩效管理体系。简单来说，绩效考核只是绩效管理的一个环节，而且应该是投入精力最少的环节。绩效管理包括管理的所有方面，它不仅强调达成绩效结果，更重视达成结果的过程，需要管理者做好目标管理、员工辅导、成果评价、绩效反馈等一系列工作。而这正是所谓“即时绩效管理”的本质。
那么，商用车经销商的企业绩效管理机制设计如何才能真正做到“即时绩效管理”呢？
2.如何制定一个及时与透明的绩效方案
在此，我们以某服务站配件部的绩效工资方案为例，说明如何通过改正以前的绩效工资计算复杂、业绩不透明、激励不及时的不足，做到员工能清晰算出当天当月可以拿到多少绩效工资，实现绩效管理的及时与透明。其实，公司其他部门也可以按同样的思路重新设计本部门的绩效方案。
（1）某服务站配件部旧的绩效工资方案。
a.月工资结构
●月工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资；
●基本工资：配件部7人，平均基本工资1400元；
●岗位工资：配件经理600元，送货驾驶员200元；
●绩效工资：与年度目标挂钩，年配件销售目标800万元，按月进行目标分解，完成月目标以上部分按2.5%计，低于目标部分按2%计。
根据以上方案，假如完成目标，平均绩效工资=（800万元/12）×2%/7=1905元；如目标超出50%，则平均绩效工资=1905元+（400万元/12）×2.5%/7=3095元。
图1-2 某服务站配件部人员月工资收入
b.工资发放方式
按月度销售目标情况计算，当月发放绩效工资的80%，剩余的年底一次补足。半年后，如实际业绩与目标差异较大，则对目标进行调整。
c.该绩效工资方案的缺点分析
●指标单一，尤其忽视了销售利润，可能造成利润流失；
●员工会认为销售目标制定得不合理；
●对员工激励不足，干多干少的人差距不大。
（2）某服务站配件部修订后的新绩效工资方案。
a.重新设定目标
配件经营的业绩考核不能只重销售额而不重视利润。同时，还要重视过程考核。因此，需要从整体的角度重新设定考核指标，主要包括以下四个方面：销售毛利润、新增积压件金额、盘点差异金额、客户满意度。
表3-8 配件经营的四个考核指标
b.重新设定工资结构
●月工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖惩；
●基本工资：暂不变；
●岗位工资：暂不变；
●绩效工资：与年销售毛利润目标挂钩，没有完成目标部分，按毛利润12%计算绩效工资，超出部分按15%计算绩效工资；
●奖惩：将积压件、盘点差异和客户满意度情况纳入奖惩。新增积压件金额不足（超出）目标值部分按总成本金额的20%进行奖惩。盘点差异对超出目标部分进行100%成本金额的奖惩，如嫌进行ABC分类麻烦，就按80%成本金额进行奖惩。
新方案并没改变过去的基本工资和岗位工资，不过根据目标完成情况，员工的月工资收入在没有考虑奖惩项时，绩效还是有明显变化的。也就是说，在同样销售收入情况下并没有增加工资成本，但却改变了员工的预期。如图3-2所示：
图1-3 新方案的某服务站配件部人员月工资收入
c.工资发放
按月度销售目标情况计算，当月发放绩效工资的80%，剩余的年底一次补足。半年后如目标差异较大，则进行目标调整。
d.新的绩效工资方案的优点分析
●新方案的指标设计综合考虑了配件经营量和利的关系，能同时促进效率和效益的提高；
●没有过多改变过去收入结构，如基本工资和岗位工资，但改变了员工的预期，激发他们的潜力；
●绩效数据变得更加透明，员工打开信息系统就可以随时计算得到结果，有利于即时激励。