六、部门主管在绩效管理中的四种角色

在辅导的过程中，我们发现不少企业的绩效管理都流于形式，没有起到应有的效果。当然，造成这种问题的原因有很多，比如考核机制设计不合理，管理制度不健全，等等。但还有一个重要但常被人忽视的重要原因，那就是考核执行不到位，而造成这种情况的原因又在于各部门主管（直线经理）没有在绩效管理中起到应有的作用。

在现实中，很多部门主管往往只是在月底按综合部人事主管的要求填填表，凭感觉给本部门员工打打分。分数打低了员工不服，分数打高了老板不高兴，最后结果就是，这次高一点，下次低一点，两边不得罪，有的企业干脆取消绩效打分。这也使得本来是为了真实评价员工工作成效，激发员工工作潜力的绩效管理完全失去了意义。

那么，各部门主管在绩效管理中到底如何定位，才能起到应有的作用呢？我们认为，在绩效管理中各部门主管至少应扮演四重角色。如果以一个足球队来比喻的话，各部门主管既是球队的领队，又是教练，还是球队的研究员，有时还要担任队长或队员，亲自冲上一线。

1.做领队

领队的核心使命是要帮助球队不断赢得比赛，因为输了球，大家都拿不到奖金，还要挨批。在这个意义上，领队与球员之间是利益攸关的绩效伙伴关系。部门主管与下属员工的关系也一样，若是员工的绩效目标未达成，直接经理的绩效也会受到牵连。也就是说，在绩效上，部门主管与下属员工是站在同一条船上的，他们风险共担、利益共享、共同进步、共同发展。

基于此，作为领队的部门主管需要与本部门员工充分沟通，在对服务站发展规划及总体目标达成一致认识的基础上，对服务站的总体目标进行分解，再结合员工的岗位职责，制定出可度量的绩效考核指标。

2.当教练

明确了员工的绩效考核指标，部门主管接着要做的就是绩效辅导，就像球队的教练一样，通过各种方式提升球员的球技及团队作战能力。

一般来说，企业制定的绩效目标会比往年高出一大截，这对员工来说，是新的挑战，需要跳一跳才能够得着。因此，在实现目标的过程中，员工难免会遇到这样或那样的困难、障碍和挫折。这时，部门主管就像球队教练帮助球员提升能力、发挥潜力一样，以自己的丰富经验和影响力，通过积极有效的沟通与辅导，帮助员工获得完成工作所必需的知识、经验和技能，克服工作中的困难与障碍，获得更好的绩效表现。

3.做分析员

绩效管理能否做好，对员工产生良好的激励效果，还需要建立在企业的数据化管理能力之上。要做好数据化管理，部门主管就要像球队的科研人员一样做翔实细致的数据分析。球队的分析员需要对队员的技术完成及训练情况进行记录、分析，把研究结果提供给教练员、领队及球员，以此作为找到提高球员成绩方法的依据。同理，通过数据分析，企业可以更精准地了解到每个员工的工作状况，也能更有效地帮助员工提升工作能力。让数据说话，让考核有事实依据做支撑，真正做到公平公正。因此，作为部门主管，在工作中必须投入相当的时间和精力，认真当好员工表现的记录员，以此作为员工绩效考核的基石及帮助员工提升绩效表现的核心依据。

4.做替补队员

当员工有突发原因不能在岗时，部门主管还要充当替补，能够冲上业务一线，高效地完成相应的工作。也就是说，作为主管也不能把自己当成干部，把自己高高挂起，完全脱离一线业务。相反，应该从更深层次理解业务，成为业务的行家里手。

总之，绩效管理从战略目标制订到岗位职责、岗位分析，再到目标分解、行动计划及员工考核、面谈、会议管理，是一个系统工程。作为企业的中层管理者，部门主管在绩效管理中发挥着至关重要的作用。当然，如果部门主管能认真对待及执行良好，对自身的管理能力成长也大有裨益。