1.1.2 股权激励薪酬组成

股权激励定位于对人才的长期激励。

公司给人才的薪酬可以分成3个部分：一部分是相对固定的收入，用A来表示；一部分是短期激励的浮动收入，用B来表示；还有一部分是更长远的长期激励，用C来表示。

人才薪酬组成如表1-1所示。

表1-1　人才薪酬组成

A部分是保证人才家庭基本生活的薪酬，一般以月度为单位发放。人才能否得到A部分，通常与人才是否完成岗位工作和出勤情况有关。当人才完成岗位工作、全勤时，就应得到全部的A部分。

在薪酬设置层面，A部分可以包括固定工资、固定福利、固定津贴等相对固定的薪酬类目。A部分不是一成不变的，一般应随着物价水平、劳动力市场状况、职级调整、工作年限或公司整体薪酬水平的变化而变化。

B部分是对1个月到2年这类相对短期的经营业绩和绩效成果的奖励，根据岗位属性的不同，一般以月度、季度或年度为单位发放。B部分的高低与短期绩效直接相关，短期绩效越好，B部分的金额越高。

在薪酬设置层面，B部分可以包括月度奖金、季度奖金、年终奖金、特殊福利等与短期绩效相关的薪酬类目。B部分可以不设上、下限，也可以设置上、下限。根据短期绩效，B部分的发放金额可能达到预期，可能超过预期，也可能为零。

C部分是对人才的长期激励，是把公司发展和人才个人发展绑定在一起的薪酬设计。公司和人才双方确定后，C部分的薪酬一般在2年以后或更远期兑现。C部分能有效防止人才为了追求短期利益而做出的一些杀鸡取卵式的决策和短视行为。

在薪酬设置层面，C部分可以包括股权激励、长期现金、长期福利等与长期绩效相关的薪酬类目。C部分的弹性较大，周期较长。如果采取股权激励形式，C部分并不直接支付现金。根据长期绩效，C部分的收益可能非常高，也可能为零。

岗位不同、职务不同、层级不同，各部分的薪酬占比也不相同。管理层级越高，其决策对公司发展影响越深远的人才，C部分的占比应越高。管理层级越低，事务型工作较多的人才，A部分的占比应越高。与短期绩效关联度较高的人才，B部分虽然可以设置较大比例，但也要设置一定的C部分来避免人才做出不利于公司的短视行为。