2.2 通过会计科目，认识人力资源成本的另一面

从财务报表落脚到具体的实践，HR最关注的就是财务报表中那些与人力资源成本有关的项目，这些项目就是财务工作中的会计科目。与HR相关的会计科目主要是“应付职工薪酬”。而应付职工薪酬作为一级科目，其下面还有一些二级科目，HR在工作中，要了解到应付职工薪酬下面的具体内容。

2.2.1 应付职工薪酬的基本内容

根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》可知：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。具体来说，职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

1．短期薪酬

短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括以下各项。

（1）职工工资、奖金、津贴和补贴。

（2）职工福利费。

（3）医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。

（4）住房公积金。

（5）工会经费和职工教育经费。

（6）短期带薪缺勤。

（7）短期利润分享计划。

（8）非货币性福利及其他短期薪酬。

2．离职后福利

离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

3．辞退福利

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

4．其他长期职工福利

其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

企业的HR，要明确职工薪酬的这些项目，结合企业的实际情况，确定企业的职工薪酬内容。在实际的职工薪酬管理工作中，HR除了关注员工的工资外，还要对企业的职工福利加以重视，以及企业在解除与职工的劳动关系时给予的补偿、工会经费及教育经费这些项目是否都按照规定进行支付，有没有可以控制的地方与空间，以节约人力资源成本为出发点，充分认识职工薪酬的各项内容。

一般来说，在职工薪酬中，HR可能会忽略一些项目，主要有职工福利费、经济补偿、职工教育经费等。因此，对这些项目，我们应予以重点关注。

2.2.2 职工福利费

职工福利费是指企业为职工提供的直接或间接的集体福利、补助和补贴等，目的是保证职工的身体健康，便利职工的生产生活，解决职工生活中的特殊困难。例如职工困难补助、丧葬补助费、独生子女费、防暑降温费、非货币性福利等均属于职工福利范畴。作为HR，需要对这些项目做到心中有数。

1．职工福利费的开支范围

职工福利费是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种服务设施，是对职工直接或间接的帮助。职工福利费的开支范围，可以分为以下五个方面。

（1）职工医药费。

（2）职工生活苦难补助，主要包括生活苦难职工的定期补助和临时性补助，以及因工或非因工负伤、残疾需要的生活补助。

（3）职工及其供养直系亲属的死亡待遇。

（4）集体福利的补贴，包括职工浴室、哺乳室、托儿所等集体福利设施支出（在会计核算时要减去设施的相应收入），以及未设集体福利设施的集体福利补贴，如托儿费、洗理费等。

（5）其他福利待遇，例如通勤交通补贴、通信补贴、生育补助等。

HR在管理职工福利费用时，要注意退休职工的费用，被辞退职工的补偿金，职工劳动保护费，职工在病假、生育假、探亲假期间领取的补助，职工学习费，职工伙食补助，均不在职工福利范围内。

2．HR如何管理职工福利费

管理职工福利费的出发点是依据相关法律法规及结合企业实际，制订出适用于本企业的福利费管理规定，来对员工的福利费进行管理。

（1）福利费的管理要点。HR在做每一年的福利费管理时，要做好预算工作，根据企业的实际情况确定一定的预算标准，加强控制，将福利费总额限制在规定的范围内。具体来说，在制定企业福利费预算标准时，应考虑职工福利事项类别、受益人员数量、计划的标准及额度、支出的形式、时间安排等内容。

（2）福利费管理的注意事项。福利费管理过程中，要注意规避法律问题，也就是要注意以下事项。

①职工福利费一般以货币形式为主，并按月、按标准直接发放，并纳入职工工资总额管理；对尚未实行货币化改革的职工福利项目，也应作为职工福利费管理。

②对以本企业产品或服务作为职工福利的，应当严格控制，并按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工或亲属免费或低价使用。

3．职工福利费的使用程序

职工福利费的使用程序一般是指确定企业的职工福利费项目的合规设置，确保职工可以享受到职工福利。

在企业中，职工福利费的管理一般是经HR指导，由综合管理部门和工会负责提出年度福利费用计划安排建议，HR对其进行审核和整理，上报决策层，根据决策的建议，编制职工福利项目预算，并办理相关事宜。

2.2.3 经济补偿

当企业提出与员工解除劳动关系时，需要依法一次性给予劳动者一定的经济补偿，这部分资金就作为经济补偿金，是HR遣散职工时需要付出的一种辞退福利。

1．经济补偿的支付标准

关于经济补偿的支付标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条有以下规定。

第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2．什么情况下才需要支付经济补偿

在《中华人民共和国劳动合同法》中，对经济补偿的具体支付情形进行了详细的说明，HR需要仔细区分，见表2-4。

2.2.4 职工教育经费

职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取，作为职工学习先进技术和提高文化水平的费用。单位职工不但有取得劳动报酬的权利、享有集体福利的权利，还有接受岗位培训、后续教育的权利。

财政部和国家税务总局在《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》中指出：企业发生的职工教育经费支出，不超过的工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过的部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

职工教育经费作为提升职工能力的一项支出，最终会内化为员工的能力，而员工能力的提升，将会为企业创造更大的价值。所以，关于职工教育经费的最终归宿，可以理解为“用企业的钱为职工增值”“用职工的能力为企业赚钱”。

与投入大量的成本进行优质人才招聘相比，用职工教育经费开展职工教育工作，更有助于推动企业员工的整体素质持续提升。

1．职工教育经费的开支范围

HR在开展员工的教育培训工作时，要充分认识到职工教育经费的开支范围，这样才能有效管控教育经费，同时还可以避免在后续的会计处理环节中出现问题。职工教育经费的开支范围主要有以下几项。

（1）上岗和转岗培训。

（2）各类岗位适应性培训。

（3）岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训。

（4）专业技术人员继续教育。

（5）特种作业人员培训。

（6）企业组织的职工外送培训的经费支出。

（7）职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出。

（8）购置教学设备与设施。

（9）职工岗位自学成才奖励费用。

（10）职工教育培训管理费用。

（11）有关职工教育的其他支出。

2．职工教育经费的合理使用

企业提取职工教育经费，并将职工教育经费花到实处，是有利于员工和企业双方的事项。那么，企业在职工教育经费的使用方面，需要注意什么呢？HR在这一过程中又要做哪些工作呢？

（1）严格实行预算管理制度。在企业各部门提出培训需求时，应一并列出培训项目的职工教育经费预算，由HR收集后汇总提交给决策层审核，并根据审核结果进行编报。

当某部门需要增加培训经费时，该部门需向HR提出书面申请，由HR上交领导审批。

（2）坚持“专款专用、节约使用、结余上交”。职工教育经费应当建立专项账户，做到“专款专用、节约使用”，当各部门的职工教育经费出现结余时，需要上交企业由企业统一使用。

HR要明确禁止克扣、挪用、侵占职工教育经费的行为。

（3）兼顾各部门、各层级职工的教育培训需求。职工教育经费在使用时要规避“重上轻下”“内外有别”的问题，要兼顾各部门、各层级职工的教育培训需求。

HR要主动为一线职工寻找合适的教育培训项目，安排合适的时间让员工进行培训学习。

（4）注重教育培训的考核和奖励。职工教育经费的有效使用，离不开教育培训的相关考核。