三、存在的主要问题

（一）科技工作者整体薪酬水平偏低，成为离职首要因素

1．我国科技工作者的薪酬满意度仍处于偏低水平

科技工作者对薪酬水平的满意度虽持续提升，但仍处于偏低水平。满意于自身收入的科技工作者为29.6%，45.6%科技工作者认为一般，24.9%科技工作者不满意（16.8%科技工作者不太满意，8.1%很不满意）。与2008年（满意率20.9%）、2013年（满意率24.2%）两次面上调查数据相比，薪酬满意度持续提升，但提升速度缓慢，幅度不大。特别是科研院所和大型企业，分别仅有25.2%和25.0%的科技工作者对薪酬表示满意。表明科技工作者对薪酬水平满意度偏低的老问题仍然没有得到根本解决。另外，行政职务高低与对薪酬水平的满意程度呈明显正相关。无行政职务、一般管理人员、中层管理人员与高层管理人员对收入的满意比例分别27.5%、30.4%、39.9%和49.2%，说明职务水平直接影响科技工作者对薪酬水平的满意程度。

2．我国科技工作者薪酬增幅较缓，竞争力不足

我国科技工作者薪酬水平略高于全国人均水平，但增幅明显低于平均水平。调查显示，我国科技工作者2016年平均年收入为90986元，较2012年的74137元增长22.7%，年均增幅约5.7%；从倍数来看，科技工作者2016年平均收入是2012年的1.2倍。我国城镇单位就业人员2015年平均工资为62029元，较2012年的46769元增长32.6%，年均增幅约10.8%；从倍数来看，城镇单位就业人员平均收入是2012年的1.3倍。可见，较全国人均工资水平，科技工作者实际薪酬水平并无优势。同时，在本领域的薪酬竞争力调查中，近三成（28.6%）的科技工作者认为所在单位的薪酬水平在本领域不具有竞争力，特别是超过四成的科研院所工作人员（42.0%）、近五成（48.8%）的科学研究人员认为所在单位的薪酬水平在本领域不具有竞争力，说明科研人员薪酬水平在同领域的竞争力不强。

3．高层次人才的薪酬水平缺乏外部竞争性

目前，由于缺乏有效的工资收入水平调查机制，工资收入难以体现人才的市场价值，导致工资水平的外部竞争力不强，这种现象在一些市场上薪酬较高的行业如计算机等领域尤为明显。调查发现，与国外的工作收入相比，45.2%有海外工作经历的高层次人才认为少了三成以上，12.9%“海归”高层次人才认为少了不到三成，认为升高的仅为12.1%；与国内同级别的其他行业同事收入相比，32.6%的海归高层次人才认为自己收入更低。此外，在科技工作者薪酬状况调查中发现，学历越高、职称越高的科技工作者，认为薪酬不具有竞争力的科技工作者比例越高。专科、本科、硕士、博士分别为19.6%、26.3%、33.5%、40.6%；无职称、初级、中级、副高级、正高级分别为17.0%、23.9%、32.2%、37.1%、36.4%，表明高级科技人才的薪酬竞争力相对更弱。

4．我国科技工作者薪酬的社会横向比较水平相比美国差距较大

我国已经成为科技人力资源大国，而科技工作者的薪酬水平却与美国相去甚远。2016年美国工程技术人员的年均收入为96440美元，接近全体劳动者平均收入的2倍。而我国工程技术人员2016年的收入为89975元，是我国城镇单位就业人员2016年平均工资的1.3倍。如果按世界银行的购买力平价计算，美国工程技术人员平均收入是我国工程技术人员平均收入的3.7倍，而美国劳动者平均收入是我国城镇单位就业人员平均工资的2.6倍，我国工程技术人员收入的社会横向比较水平远低于发达国家。

5．收入待遇成为离职首要因素

在考虑过离职的科技工作者中，超过四成（44.6%）归因于收入待遇差，在18个离职因素中排首位，明显高于工作压力大（26.8%）、缺乏成就感（24.5%）、职称（职务）晋升困难（19.6%）等因素。由于收入待遇差可能离职的科技工作者中，男性（48.3%）明显高于女性（40.1%）；从单位类型来看，科研机构（50.1%）、大型企业（49.1%）的科技工作者因收入待遇差可能离职的比例明显偏高。

（二）绩效薪酬有效落实不足，激励效果难以释放

1．超过半数科技工作者认为本单位薪酬措施不能体现创新绩效

调查结果显示，仅42.0%科技工作者认为单位的薪酬措施对创新绩效提升效果非常明显或比较明显，其中8.7%认为非常明显，33.3%认为比较明显，15.7%表示没有影响，39.1%认为不是很明显，3.2%认为甚至起到了反作用。高等院校和卫生机构的科技工作者对创新激励效果肯定的比例相对偏高，分别为48.0%和49.2%，明显高于科研院所（36.5%）、技术推广与服务组织（36.3%）的科技工作者。说明一些企事业单位的绩效薪酬，特别是科研院所、技术推广与服务组织的绩效薪酬激励性不足，还有较大的提升空间。

2．多元化薪酬制度在企事业单位中还没有大范围开展

科技工作者的薪酬设计和科技工作者的工作积极性具有强相关性，是提高工作效率的重要途径。调查显示，在科技工作者薪酬模式中，42.0%为固定工资制，仅有5.4%为年薪制、0.9%为谈判工资制度、0.8%为“工资+股权（期权）+分红”，科学研究人员中实施年薪制、谈判工资制和“工资+股权（期权）+分红”的比例比上述平均水平更低，分别为3.3%、0.6%、0.4%、0.6%。调查还发现超过半数（57.1%）企事业单位还没有实行股权或分红激励，科研院所超过六成（64.3%）还没有实施股权或分红激励。说明我国科技工作者所在单位的薪酬制度还不够灵活，多数单位没有针对不同类型科技工作者采取不同的薪酬制度。

3．科研经费在绩效激励上作用有限

事业单位实行的是工资总额控制制度，即各事业单位每年发放的工资总额是既定的，包含基本工资、岗位工资和绩效工资。如果不允许从科研项目经费中安排绩效支出激励科技工作者创新积极性和主动性，则难以发挥绩效工资的激励作用。但在调查中发现，超过六成（61.0%）的科技工作者反映所在单位不允许在财政科研项目经费中安排绩效支出。说明我国企事业单位没有充分挖掘科研经费薪酬绩效激励作用，薪酬制度较为僵化，不够灵活。访谈中，科研院所和高校人事工作负责人提出了工资总额控制制度导致的绩效薪酬改革问题。

（三）职称是影响薪酬的决定因素，工作业绩影响较小

1．科技工作者实际贡献对薪酬的影响较小，职称影响较大

调查发现，决定我国科技工作者薪酬最重要的因素是职称（52.9%），明显高于工作年限（37.5%）、工作业绩（35.7%）、职务（31.4%）、岗位（26.8%）、承担任务量（13.5%）等因素。其中，工作业绩对科研院所薪酬影响更小（仅为31.9%），对国有企业和中小企业薪酬影响稍大（分别为42.5%和43.5%）。调查结果显示，职称对薪酬的决定程度随学历提高而加重。博士学历的薪酬取决于职称的高达73.6%，明显高于拥有硕士（59.3%）、本科（49.7%）和大专（39.2%）学历者。正高级、副高级职称者的薪酬取决于职称的高达65.2%、65.3%。总体来讲，在现有的薪酬影响因素中，职称较为重要，发挥主导作用，应该起主导作用的工作业绩却对薪酬没有发挥应有的作用。访谈中，一些国企虽然实施了绩效工资制度，但是起主导作用的依然是职务和职称，绩效工资所占比例较小。

2．科技工作者对薪酬影响因素的认识与现实情况形成鲜明对比

调查结果显示，在影响薪酬的因素上，科技工作者认为工作业绩应该占据主导地位的占71.9%，明显高于现实中工作业绩所占比例（35.7%）；认为职称应占主导地位的占40.9%，明显低于工作业绩，也明显低于现实中职称的比例52.9%。其中，科研院所科技工作者对工作业绩在薪酬中发挥作用的呼声更高，认为工作业绩和项目承担量主导薪酬水平的比例分别为74.2%和39.9%，高于其他单位科技工作者。可见，科技工作者对薪酬决定因素的认识与国家政策的倡导高度一致，突出工作业绩在薪酬分配中的主导作用，与现实情况形成了鲜明对比。这反映了我国企事业单位现行薪酬制度设计的不合理，特别是在科研院所，过分注重职务和职称，没有突出科技工作者的实际贡献。

3．越是学历高、年龄大、职称高的科技工作者越是希望将薪酬与工作业绩挂钩

调查发现，35岁以下科技工作者中，有68.5%的人认为薪酬影响因素中应包含工作业绩，35～44岁年龄段的科技工作者这一比例为74.9%，45岁以上的科技工作者这一比例为75.7%；学历为大专的科技工作者中，有62.0%认为薪酬影响因素应包含工作业绩，远低于学历为本科的70.7%、硕士的77.1%、博士的82.9%；无职称的科技工作中，有59.8%的人认为薪酬影响因素应包含工作业绩，远低于拥有初级职称者的68.5%、中级的74.5%、副高级的80.6%和正高级的82.5%。

（四）科研院所的薪酬激励改革相对滞后，满意度偏低

1．多样化的薪酬模式在科研院所难以体现

在多样化薪酬模式中，年薪制近些年应用最多，但是科研院所的应用程度依然较低。调查结果显示，科技工作者中实施年薪制的占比为5.4%，但是在科研院所，这一比例仅为3.2%，低于总体水平，也远低于同样具有科研性质的高校（6.2%）、大型企业（9.3%）和中小型企业（9.2%）。此外，对于谈判工资制以及股权（分红）薪酬模式的应用，科研院所也没有优势；调查结果显示，总体水平为1.7%，而科研院所仅为1.2%，低于平均水平，也远低于大型企业（2.3%）和中小企业（4.4%）。说明科研院所的薪酬制度不够灵活，多样化的薪酬模式在各类机构中并没有显示出优势。

2．科研经费在科研院所薪酬激励中发挥的作用有限

伴随薪酬制度改革的不断推进，一些企事业单位应允许从科研经费中提取一定的费用用于绩效激励，特别对于以科研项目为支撑的科研院所来说，更应如此。但是科研院所同其他组织机构相比，科研经费改革不但没有显示出优势，反而更为滞后。调查结果显示，科研院所中63.7%的科技工作者反映所在单位不允许在财政科研项目经费中安排绩效支出，远高于高校的54.1%，也高于大型企业的63.0%和中小企业的61.0%。在横向委托项目经费中，科研院所高达66.9%的科技工作者反映单位不允许在横向委托项目经费中提取人工费和奖酬金，远高于高校的54.3%。访谈中，一些单位人事负责人指出将科研经费应用于科研人员激励所面临的困难，可能会出现不合规的情况，政策不是特别明朗。

3．科研院所的薪酬满意度和薪酬竞争力在各类型机构组织中处于低位

调查结果显示，科研院所科技工作者薪酬满意度为25.2%，远低于除大型企业（25.0%）外的其他组织机构，特别是技术推广组织（34.1%）、高校（33.8%）、卫生组织（33.8%），也低于科技工作者薪酬满意度总体水平（29.6%）。与此相对应的是科技工作者竞争力，调查结果显示，超过四成的科研院所科技工作者（42.0%）认为本单位薪酬水平在本领域不具有竞争力，在各类型组织中比例最高，远高于高校（32.8%）、技术推广组织（28.8%）、大型企业（31.6%）、中小型企业（24.2%）等其他类型组织。表明科研院所科技工作者的薪酬满意度相对较低，相对较多的科技工作者认为本单位薪酬水平在业界不具有竞争力。

（五）青年科技工作者薪酬问题更为突出

1．青年科技工作者的薪酬满意度明显低于其他年龄段科技工作者

青年科技工作者处于创造力最旺盛时期，是科技队伍中最具活力的生力军。当前青年科技工作者接受系统教育比例较高，学历层次高，创造力强，青年科技工作者的工作和创新能力应该给予最大限度地激励和挖掘。但是在薪酬满意度调查中发现，青年科技工作者的薪酬满意度（35岁以下为28.1%）低于科技工作者的总体满意度水平（29.6%）；特别是35岁以下的青年科技工作者的满意度（28.1%）显著低于45岁以上科技工作者（35.4%）。

2．青年科技工作者收入低问题较为突出

调查显示，35岁以下青年科技工作者收入低问题较为突出。35岁以下青年科技工作者中超过半数（52.9%）反映收入低是目前面临的主要困难，显著高于35～44岁（44.3%）和45岁及以上的科技工作者（34.6%）。访谈中，青年科技工作者对生活现实问题感受更为强烈，具体涉及住房、婚姻、育儿、赡养老人等问题，青年科技工作者更注重经济型报酬。

3．青年科技工作者的离职意愿更强烈

调查结果显示，超过四成的35岁以下科技工作者（41.7%）有更换工作或职业的打算，远高于科技工作者的总体水平（36.6%），更高于45岁以上科技工作者（24.8%）。在一定程度上说明青年科技工作者因对经济状况的不满导致其考虑换单位或者换职业，影响其对现在所从事工作的职业忠诚度，对他们的工作生活造成负面影响。