四、存在问题的原因

（一）科技领域激励政策尚未全面落地

2016年“科技三会”召开进一步推动科研领域“放服管”改革，《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》的出台为薪酬制度改革指明了发挥市场机制作用、构建三元薪酬体系的改革方向。但调查结果显示，近六成的科技工作者（57.1%）所在机构未实行股权或分红激励，科技成果转化奖励实质措施推进缓慢，落实困难，还没有在薪酬激励方面发力。一些国企、科研院所推动开展的绩效工资改革并未使科技工作者的收入发生明显变化，“新瓶装旧酒”情形普遍；大多数科研事业单位的薪酬分配在实质上仍然采用传统的分配制度，难以突破“大锅饭”思维模式。

（二）收入分配制度改革滞后，多数单位受工资总额上限困扰，绩效工资来源不充分

由于收入分配改革制度的落后，多数科研事业单位虽然实施了绩效工资制度，但是受工资总额上限的控制，难以充分发挥绩效工资的作用，一些单位只好“自谋出路”。49.2%的被调查者认为用于激励的绩效经费没有稳定来源。一些单位反映为提高在职科技人员收入水平，稳定研究队伍，资金缺口部分尤其是绩效奖励，只能用承担的国家重点科研项目经费以及房屋租赁等经营性收入弥补。(1)同时，在多方筹资弥补薪酬激励资金缺口时，容易造成不合规开支现象。特别对于全额事业单位，机构的分配自主权严重受限，只有国家财政拨款这一条经费渠道，没有自有经费可用于人才激励；薪酬激励的天花板效应明显，鲜有经费渠道实现协议工资制，难以引进人才和稳定人才。

（三）一些单位对薪酬体系改革认识不到位，观念落后

进行薪酬体系改革，实行绩效工资的目的是提高科研人员的积极性，提高创新效率。但是一些科研单位受“金饭碗”“大锅饭”等传统观念的影响，对实施绩效工资的认识并不到位，甚至有偏差。领导不够重视，员工有抵触情绪，调查中发现较多科研事业单位上至领导下至员工片面认为绩效考核仅是确认事实、确认奖惩，员工甚至有反感情绪。中上层管理者对薪酬体系改革没有足够认识，认为实施绩效工资、进行绩效考核仅是人事部门的工作范畴；相关实施绩效考核的管理者没有经过专业培训，对绩效考核的过程和程序学习不全面。最终绩效工资、绩效考核仍然以“论资排辈”为导向，员工被动接受考核，改革流于形式，还有一些员工甚至将绩效工资理解为增加工资。