讲付出的故事，鼓励员工积极提升自己

作为一个企业的领导者，你是否考虑过一个问题，员工为什么不能积极主动、全力以赴的工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样工作？实际上，懒不是人的本性，是由环境造成的，下属之所以懒，是缺少领导者的激励。人是需要激励的，人的工作干劲来自于激励。所谓“矢不激不远，人不励不奋”。有无激励大不一样。对此，日本社会学家横山宁夫提出：自发的才是最有效的，激励员工自发地工作最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。

每一个领导需要明白的是，有自觉性才有积极性，无自觉性便无主动权。在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。

不少领导者在管理中发现，一些下属和员工对于当下的工作似乎很不满意，总是认为公司给予的报酬太低，所以“怨声载道”，而他们似乎没有认识到一点，他们从公司索取的报酬，与他们对公司做出的贡献是等同的，一味地抱怨不能解决问题，而唯有努力提升自己，才能改变糟糕的工作现状。对此，如果领导者一本正经地提出来，恐怕下属未必接受，而如果采取讲故事的方式，曲径通幽，可能效果更好，对此，我们先来看下面的故事。

达达经营着自己的一家公司，规模不大，达达凡事亲力亲为，公司效益不错。

一天，公司秘书小梁来敲达达的门，她开门见山：“达经理，我想辞职。我也不藏着掖着，您给的薪水太低了，在上海这样的大城市，这么点工资，确实不大好生活。”

达达说：“小梁，你来公司好像已经有半年了，对吧？”

小梁肯定地点了点头。

达达继续说：“你先听我讲个故事吧。一天，同事A对B说：‘我要离开这个公司。我恨这个公司！’B建议道：‘我举双手赞成你报复！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。’”

“A问：‘为什么？’”

“B说：‘如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，变得非常被动。’”

“A觉得B说得非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。”

“再见面时B对A说：‘现在是时机了，要跳赶快行动哦！’”

“A淡然笑道：‘老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。’”

听完达达的故事，秘书小梁说：“好吧，达总，我收回我刚才的话，我回去工作了，您忙。”

说着，她离开了。

秘书小梁为什么听完达达的故事后，就改变了辞职的决定呢？因为达达通过故事告诉她，个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。

的确，心理学家认为，一般情况下，人的行为都是发自某种动机，也就是说，内部动机是行为产生的动力。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。所以，一个员工，他是否愿意从事工作、其工作积极性是高还是低，都取决于他进行这一工作的积极性的高低。而形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。内在需要是根本原因。综合起来讲，就是“需要产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需要，激励的研究应从了解人的需要入手。需要就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它是能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。

事实上，每一位领导者都希望在工作中投入极大的热情，员工也只有不断提升自己，才能不断胜任更高难度的工作，员工的提升才能带来公司实力的提升，如果员工做一天和尚，撞一天钟，必然会令公司止步不前。

因此，如果领导者希望你的员工付出最大的努力工作，就应该调整自己的激励方法，一味地训斥与施压可能无法见效，为员工讲付出的故事，让员工认识到付出与收获的关系，必然对企业充满信心，也愿意付出努力，从而促进员工自我管理，做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。