1.6　老HRD的经验分享

本章跟大家分享了三个故事，但故事好听，道理难懂。这里有个故事叫作“不做饿死自己的布里丹驴”：一头驴子外出觅食，发现两堆相距不远的草料，东边是一大堆干草料，西边是一小堆新鲜的嫩草，驴子跑到干草料处刚要吃，突然想，西边那堆草料新鲜肯定好吃，于是就跑到嫩草堆；刚要吃，它又想，别的驴子把干草料吃光的话自己就要饿肚子，还是回去吃干草！就这样，一会儿考虑数量，一会儿考虑质量，一会儿分析颜色，一会儿分析新鲜度，这头犹犹豫豫、来来回回的驴子，最后饿死在草堆旁。所以告诫大家，追求最优会导致“三乱”——思维乱、情绪乱、选择标准乱，而“三乱”会导致“三慢”——发现问题慢、决策慢、执行慢。那头驴子就是因为追求最优，所以饿死了自己！企业绩效考核也一样，不能将考核指标面面俱到，什么都想考虑进来，结果可能是什么都没考量到位。

再跟大家分享一个案例：“一个绩效专员，新到一家公司，这家公司之前没有推行绩效考核，也没有任何绩效考核制度，都是基本工资，所以招聘了一位绩效专员，准备搞绩效考核，老板说把基本工资的30％作为绩效工资，让绩效专员来定指标。如果你是这位绩效专员，你会怎样做呢？”这里有几个问题点先罗列一下：

第一，老板突然就要搞绩效考核，作为新人不知道从何入手；

第二，将原来的基本工资划一部分出来作为绩效工资，员工意见大；

第三，所有指标要人力资源部定，有些难度。

针对以上情况，我们先分析下：老板说要搞绩效考核，这是好事，绩效考核推行成功与否，最直接的动力就是要有老板的支持，没有老板支持的绩效考核一般很难推行成功。所以只要老板支持，绩效考核就算成功了一半，接下来就是人力资源部门要做的事情了。首先，作为绩效专员必须跟本部门老大进行沟通，制订绩效考核工作计划，制定绩效考核管理办法，开展绩效考核培训，营造绩效考核的良好氛围。其次，人力资源部门要与老板进行有效沟通，了解老板真实意图，就人力资源制订的绩效考核计划、方案、制度及绩效考核工资预算等与老板进行沟通，达成共识，这有利于接下来跟各部门沟通。

至于绩效考核工资的设定，从员工原有工资中拿出一部分作为绩效工资，员工肯定会有想法，只有不考核，吃大锅饭，员工才没意见。那是否像马云所说取消KPI就没事了呢？当然不是，这就像人生有三重境界“看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水”一样，绩效考核的最高境界是没有考核，马云的企业成功了，所以他才站在更高的层面看企业目标，并不是为了绩效考核而考核，而是有更高的目标和追求。如果我们的企业没有达到这一步，那就先老老实实做KPI吧。

要使员工接受绩效考核，可以分两步走：第一步是先按标准实施考核，分为良好、合格和不合格三类，良好的员工按绩效考核奖励、表扬，不合格的员工先不与绩效工资挂钩，但警告、批评。第二步是试运行三个月后再与绩效工资挂钩，给员工一个适应、了解阶段，最后得到员工的认可。

针对第三个问题，绩效考核指标当然不是由人力资源部来定，老板这样说，只是为人力资源部说话，面对这个权力，人力资源部要活学活用，作为绩效考核的推动部门及计划制订部门，要与被考核部门多次沟通，达成共识，绝对不能充当专家，引火上身，将员工对企业的抱怨转移到人力资源部门，使绩效考核难以推行下去，如果职能部门确实无法判断关键指标，人力资源部门可以提供建议，供职能部门选择，切不可越俎代庖。

小贴士：

有能力的人讲故事，没能力的人讲道理。