“期待”与“产出”

如果我们有兴趣在各大招聘网站上找一找HRD的JD（Job Description，工作描述），你会发现HRD（人力资源总监）对应的月薪差距可以从5K到50K甚至更高。当然，这里面存在一个重要的原因，就是HRD们的各自履历和业务能力有着显著的差别。

一、多些期待，多些产出

其实，在我看来，这个最大的差别，“更在于”或者说“取决于”企业最高负责人对HRD的期待。你期待HRD只能产出如此这般的成果，当然他就只值5K月薪。如果这个“傻瓜”HRD认为自己5K月薪就只需要产出如此这般的成果，呵呵呵，我只有“恭喜”这位HRD，你真正匹配上了！这就是为什么我常常做出这样的主观经验判断——HRD的月薪高低，在某种程度上反映并决定了一个企业的发展前途。

二、古今中外的人力资源

有着五千年灿烂文明历史的中国，素有“文官治国、武将安邦”的传统。因此，在人力资源管理方面有着丰富的思想与实践经验，各种著述汗牛充栋。唐太宗说：“为政之要，惟在得人。”明太祖朱元璋说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”管仲说：“夫争天下者，必先争人。”司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”笔者郑重推荐大家看看诸葛亮的《将苑》和《便宜十六策》，我一直认为，诸葛亮才是人力资源的祖师爷。

管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中指出：人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。因此，笔者认为：人力资源是一种特殊的资源配置，只有经过有效的激励机制，才能被科学地开发和利用；只有被激活，被赋能的“人力资源”，才可以给企业“加持”可见的经济价值。

因此，有人将“人力资源”进行了更进一步的定义：它是一定时期内，一个组织中所有的人所拥有的、能够被企业所用，且对企业的价值创造起着贡献作用的教育背景、综合能力、业务技能、经验阅历、心理体能等资源的总称。

三、经理人的五大核心工作

人力资源并非只是人力资源部的事情，而是现代企业全体经理人的头等大事。德鲁克认为，经理人的五大核心工作就是：设立目标、任务分派、激励沟通、绩效评估、培育人才。因此，在笔者看来， HRD作为企业经理人的“经理人”，更应该牢记上述五类核心工作，请不要被“选”“育”“用”“留”那一系列表单和制度束缚住自己的才华和追求。

在我看来，必须用“制度管理”作为人力资源的“低线”，用“企业文化”作为人力资源的“高线”，才能把“人力资源”的木桶打造结实。同时，我们要不断发现并补足人力资源的各种短板，从而防止真正的人才流失，并为企业培养出大批“德才兼备”的人才（如图3-1）。

四、不妨参考：HRD的成长路径

下面这段话，我想说给HRD们听：你对自己有多少期待，你才能给企业带来多少产出。以下是我们建议的HRD的成长路径，HRD们不妨在夜深人静的夜晚，在内心深处问一问自己：我对人力资源的认知高度，以及当前能为企业提供的人力资源服务，已到什么层级？能到什么层级？想到什么层级？

1.我只是造工资表的；

2.我只负责招聘和解聘；

3.我可以组织企业培训；

4.我推动目标绩效管理；

5.我明白并致力于企业文化建设；

6.公司品牌和平台与我分不开；

7.业务是优秀的人才干出来的；

8.行业里有更厉害的HRD值得我学习；

9.与组织一起成长，我必须是HRD吗？

香港大学“组织与人力资源管理”硕士、某知名互联网公司HRD王薇女士认为：VUCA时代，企业面临的是能力升级的攻坚期、动能转型的挤压期、穿越周期的分化期。因而人力资源管理应该根据企业战略，从传统规范化向组织赋能转变、从管理体系化向用户体验化转变、从数据掌控向数据洞察与指引转变，从而真正实现人力资源管理向战略人力资源管理迈进的转型升级。（注：VUCA是Volatility易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性的缩写，VUCA这个术语源于军事用语，并在20世纪90年代开始被普遍使用）