目标导向与问题驱动

目标分解时，强调“自上而下”，简单地说，就是上级先把目标“拍”下来，暂时不要考虑问题和困难。这是一种思维方式，让我们在制定目标时，先聚焦“目标”，再定“原则”，最后找“方法”。在找“方法”的过程中，我们再来提出“问题”和“困难”，如此，再反过来修正“目标”和“原则”……问题驱动，往往是“自下而上”地提出和反馈各种问题——人手不够、资金短缺、时间太紧，等等。

一、常见的现象

常见的现象是：老板只顾说目标，无视问题，或者把问题甩手给下面。美其名曰，目标导向就是这个样子，其实这是对“目标导向”的误解和误读；而员工呢？他们通常眼里只有问题，而无视或者模糊目标。的确，员工反映的问题基本上都是真实存在的当前的问题，但却并不是老板无法在新一轮目标制定过程中可以解决的问题。

于是，上下两级之间形成了拉锯战，甚至各说各话，目标迟迟达不成一致。很多企业的年度目标，甚至拖到了一季度结束、二季度靠近尾巴的5月，还依然不能出来。

二、认知的突破

职场上，我们通常是在不断解决问题的过程中，才能挑战自己、成长自己、证明自己。这就是“问题驱动”！然而，我们很多人，常常害怕出现问题，遇到问题绕着走，盼望一帆风顺，这一则不现实，二则失去了上述宝贵的锻炼机会。

各位部门负责人在组织周例会时，不妨融入两驾“马车”——有什么问题，就必须要有人提出来，并得到一致意见和结论，以推动问题的解决，这就是“问题驱动”；如果没有问题，大家还算顺利，那么各部门就要同步彼此的信息，展示各自的工作计划和配合需求，这就是“目标导向”！

在“目标导向”的过程中，如果出现新的问题，就进入“问题驱动”环节。因此，“目标”和“问题”，永远相伴成长。光看“目标”不行，光说“问题”更不行。

三、给问题分级

企业经营中，会不时出现各种问题，有的问题甚至都让你来不及思考。那么，如何把这些问题都找出来呢？

一个可行的方法就是号召大家找问题，然后各个部门负责人对问题进行收集整理。之后，企业的经营委员会（或者部门负责人例会）召开会议，对问题进行分类分级：确定哪些是内部问题、哪些是外部问题；哪些是重要且紧急的眼前问题、哪些是重要不紧急的未来问题；哪些问题可以先解决、哪些问题可以暂时搁置……

只要企业有了这样的文化氛围，梳理问题的过程就不会成为“吐槽”大会，尽管它的开头往往和“吐槽”相似，但大家对待问题的态度却截然不同——正视问题、解决问题，用问题推动企业的进步！

四、会找问题，才会定目标

有了上述的问题收集和梳理过程，再把这些问题分别放在不同部门的不同目标绩效考核周期里的工作计划中，就自然形成了我们的工作目标。比如，产品部门要在什么时间之前，解决产品的重大BUG（问题）；销售部门必须在什么时间之前，出台下一季度销售政策；人力资源部门必须在什么时间之前，完成某几个关键岗位的招聘和培训……

简单地说，每一个“目标”其实都对应着一个“问题”！目标的全面达成就表示对应问题的妥善解决！比如，完成某个招人的目标，实则是解决了某个缺人的问题；完成某一轮大型促销活动，实则是为了解决产品销售不力的问题。

2019年春晚上，百度APP人气爆棚，这让我再次想起了百度的企业核心价值观中间关于“问题”的三条描述：用流程解决共性问题；允许试错；问题驱动。（注：摘自“百度论语”）

由此可见，“目标导向”和“问题驱动”，就是我们在目标管理过程中派生出来的又一种“左右互搏”。如果你还不能理解这种平衡，那么建议你在强调目标的时候，不妨看一看问题；在强调问题的时候，不妨想一想目标。

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