国有企业经理人考评问题初探[1]

长期以来，从中央到地方政府都十分重视对国有企业经理人才队伍的建设，一直把国有企业经理人作为党的“三支干部队伍”的重要组成部分，在管理上基本套用对党政干部的管理模式。面对经济全球化和我国加入WTO带来的新挑战，通过科学的考评，选拔任用一批政治上靠得住、经营管理能力强、能够在市场竞争中创造一流业绩的高素质领导人才是国有企业建立现代企业制度，应对经济全球化挑战，进一步增强核心竞争力的内在要求。为此，继续套用党政领导干部考评国有企业经理人的办法，己明显不适应形势发展的要求。那么，从国有企业管理的体制上和机制上来讲，当前国有企业经理人考评工作还存在哪些问题呢？本文作一些初步的探讨和分析。

问题一：目前尚未建立起区别于党政领导干部的国有企业经理人管理办法，尤其是没有建立起针对国有企业经理人的考评指标体系。

这个问题存在的原因是多方面的。首先，国有经济的发展正处在建立社会主义市场经济模式的导入期，对企业经理人的制度约束机制尚未完全形成。我国确立发展社会主义市场经济不过十年左右时间，而以美国为主的西方国家自1891年泰勒创造科学管理理论后，就开始重视并进行了长达一百余年的对企业及企业管理者效绩评价方法的研究和实践，即使如此，纵观国内外的实践活动，也普遍缺少公认的科学的企业经理人考评指标体系。随着我国国企改革的不断深化．对企业经理人的考评与其他制度的创新一样也在积极的探索之中，对国有企业经理人套用党政领导干部管理办法，难以根据企业及经理人特点进行有针对性的考评也是这一历史阶段的必然。尽管我们在干部人事制度改革方面取得了一些成果，其中包括前不久颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，但此《条例》适用的对象只是党政机关领导干部。其次，国有企业经理人市场尚未建立，市场约束机制尚未形成。“新经济”的到来，国与国之间、企业与企业之间的较量最终将演变成人才素质高低和争夺人力资源的较量。企业经理人作为人力资源的重要组成部分，作为企业经营管理专家、经济行为的组织者，以独有的创新力、洞察力和统率力，为企业发展不断创造交易机会并为其指明方向。这样稀缺而宝贵的资源急需建立相应的经理人市场而实现其价值，而建立一套科学完善的国有企业经理人考评体系是对经理人“定质定价”的基础和手段．与建立和培育经理人市场是相互制约、相互促进的关系。调查表明，不能科学地甄别企业经理人优劣、正确地选拔任用企业经理人己成为影响其发挥作用的主要原因（见表1-1）。

影响企业经理人发挥作用的主要原因

（注：摘自《中外管理导报》1999年9、10月合刊，第21页）

问题二：从管理体制上看，对国有企业经理人考评的主体仍不十分明确。

这一问题表明，国有资产出资人的职能尚未完全到位。产权明晰、权责明确、政企分开，管理科学是现代企业制度的基本特征。然而到目前为止，据不完全统计，仅就53家中央直属重要骨干企业而言，仍有60%多还未建立起真正意义的现代企业制度，法人治理结构也不同程度地存在着体制上不完善或不规范的地方，出现了“所有者虚位”和“管理者错位”，直接导致了考评主体不清．责任分散，管理成本过高等后果。由于许多国有大型企业集团是从过去的国家行业主管部门转制组建的，传统的行政管理方式方法不可能在短期内退出，新的产权管理体制也不可能在短期内建立起来，不同程度地造成了出资人权利不到位，即“所有者虚位”。同时，出资人的相关职能没有很好地整合，多头管理、多头考核、多头评价的现象仍较为普遍。目前，从中央到地方政府直管国有企业，其资产出资人的职能都是由各级政府的多个部门分头行使，如财政部门管资产、组织部门管任免、企业工委管党建、经贸委管生产经营、纪委管纪律监督等。国有企业经理人普遍感到，没有一个完整的行使出资人职能的部门，企业遇到重大问题不知道找谁，有关部门对企业既管又不管，部门之间职能分割，缺乏有效率的沟通协调，给企业的总体印象是：“上边多位，下边缺位”，“管班子管人”与“管资产管事”没有有机的结合，造成了“管理者错位”。另外，由于管人与管资产分离，参与企业经理人业绩考核的国资管理、企工委、纪检、审计等部门实际上只是在为组织部门任免企业领导人员、为各主管委办局确定企业领导人员薪酬等提供参考性意见。这种做法虚化了国有资产管理部门的国有产权代表地位，让企业领导人员觉得真正决定自己命运和报酬的是组织部门和各归口管理单位，很难真正发挥国有资产管理部门对企业领导人员的监督约束和激励作用。

问题三：注重对企业绩效的评价，缺少对企业经理人业绩的评价。

这个问题存在的原因也是多方面的。首先从观念上讲，是“重事不重人，管事不管人”的传统思想与管理模式的延续。不论是计划经济时期以实物产量为主体的考核办法，还是改革开放以后以利润总量指标为核心的考核办法，都只包括财务性评价指标，不包括非财务性评价指标。随着企业目标从利润最大化发展为股东权益最大化，财务性指示的许多局限性在实际应用中暴露出来。2002年2月，国家财政部等五部委根据《国有资本金效绩评价规定》联合出台了《企业效绩评价操作细则》（修订），该细则以财务指标评价为主（权重80 %），结合企业经营管理方面的其他指标（权重20%），对企业经营效绩进行综合考评，使我国在客观、公正、科学地考评企业效绩方面前进了一大步。但笔者认为，企业经营效绩不能完全等同于企业经理人的业绩，企业与企业经理人是两个紧密相关但又有着本质区别的主体，考评经理人，既要考评其所经营企业的财务经济指标，又要考评经营管理水平特别是企业的战略性经营管理水平、核心竞争力培育水平，更要看企业经理人素质及其个人在其中的作用、贡献。其次从操作层面上讲，国有企业主管单位与企业经理人的信息不对称，存在许多重要却难以定性、量化的考评内容，增加了建立科学考评指标体系的难度。目前，国家对于国有企业还没有建立明确的、自上而下的任期目标和年度经营目标。因此，在许多情况下，是企业干到什么程度就算什么程度，考核评价缺乏“标准”，基本上由企业经营者自己说了算。此外，现有的企业效绩的评价指标体系也不太完整，对国有企业承担的一些有时甚至是大量的社会性职能以及在这方面的贡献难以准确描述，对企业所处的外部环境和管理基础，以及经营者的素质、努力的程度和经营业绩均缺乏客观、公正的评价，评价结果往往与企业领导人员所做贡献不对称，出现了“数字大家用、业绩大家分”的“大锅饭”的现象。同样，也就不能回答某个时期从财务指标上看经营业绩相当的一批企业，经过几番较量（竞争）后，有的生存了下来，得到发展，有的却关门、倒闭、破产。深层次的原因，就不能给企业领导人员指出努力的方向，对其任免、奖惩的依据也就难以把握。

问题四：国有企业经理人考评程序欠规范、考评方法比较单一。

这个问题我们用“自增强理论”可以得到较好的解释。该理论认为，自增强机制的形成是由于系统建立的成本较高，一旦建立就不易改变，再加之学习效应、合作效应和适应性预期，使得系统逐渐适应和强化这种状态。也就是说．一个系统可能由于前期历史的影响（路径选择）而进入一个不一定是最有效率的均衡状态，这个均衡状态一旦被选择，就会不断地重复选择下去，从而形成一种“选择优势”。考评机制和方法的形成亦是如此。此外，从考评的某些程序看，不尽合理，如对企业经理人任期目标完成情况是在自我申报材料审计的基础上实施考评的。一方面，尽管有审计部门的严格审计，但也是对局面报告材料的审计，很难保证其申报材料的真实性、准确性：另一方面，这种考评程序给人的感觉是只关注企业经理人的业绩结果，很少或根本不关注其经营管理过程及自身能力素质。从考评方法上看，目前基本上是套用传统的考察党政领导干部的方法，主要通过民主测评和个别谈话进行评价。考察材料形成了固定套路，定性语言多，定量分析少，面面俱到多，突出特点少，缺乏个性和可比性，缺点概括得过于简单，一两句带过，还要抹去棱角，限定程度，说明不了问题。

总之，我国对国有企业经理人考评问题的理论研究与实践活动正处于积极探索阶段，对国有企业经理人的经营业绩量化考核工作才刚刚起步，已经成熟或可资借鉴的办法不多，加上国有企业的管理体制、管理方式仍处在不断调整与改革中。对上述问题的解决要通过建立完善现代企业制度、培育企业经理人市场、形成企业外部评估机制、完善监督与约束机制等一系列与考评制度相配套的工作，这无疑是一项现实性和挑战性极强的创新活动。

[1] 本文为萧鸣政与谢华合著，原载于《中国人才》 2003年第4期。