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第六章　医院人力资源管理

§　第一节　医院人力资源规划及岗位设置　§

一、医院人力资源规划

(一)概述

人力资源规划( human resource planning，HRP)，一般是指组织根据自身的发展规划和发展战略，通过对未来人力资源的需求和供给状况进行分析估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源。

医院人力资源是医院生存、发展的基本保障，人力资源管理是医院管理的重要组成部分。对于综合性大型医院，人力资源规划是医院人力资源管理的重要任务。国内医院人力资源规划的相关文献并不多见，这与我国医院数量众多、类别复杂及医院管理水平有一定关系。国外的相关资料介绍到国内的不多，难与中国国情相适应。相对而言，我国医疗机构占主导地位的是综合性大型医院，据《中国卫生统计年鉴·2012》提供的资料显示，2011年度我国综合医院床位数2 670 729张，综合医院卫生人员人数1 247 417人;我国14 328个综合医院中，病床数超过800张的有727所。对于综合性大型医院，提高人力资源规划水平，对促进医院发展、推动我国医疗卫生事业进步有着重要意义。

医院人力资源规划是有医院特色的人力资源规划，遵循一般人力资源规划的目标、任务、内容、方法，具有全局性、战略性。作为医院管理者，为实现医院发展目标，更需要重视医院人力资源规划工作。

(二)综合性医院人力资源规划的特点

综合性医院人力资源规划的特点主要表现在以下几个方面:

1.化繁为简，关注重点

医院的显著特点是知识密集型，医学分科、分支多，又与人文、理工学科相交融，对复合型人才也有很高的要求。对床位在1000张以上的大型综合性医院，基于对医疗、教学、科研工作的高标准，人力资源规划更加复杂，管理者需要有较高的医学知识和管理知识，化繁为简、关注重点，方能游刃有余。

2.以年度规划为主，三年、五年规划为辅

目前，大型综合性医院一般是以年度为单位，以选留应届毕业生为主的方式执行招录计划，因此人力资源规划多以年度为主，前一年就会对下年度的计划进行调查研究。随着医院业务扩展，病房或门诊扩建，偶尔也会使用三年规划。在某些情况下，或配合国家对医疗卫生事业的中长期规划，医院可制订五年规划。

3.模糊性和可操作性

基于选留应届毕业生为主的招聘机制，人力资源规划的模糊性体现在对用人专业性要求方面，对新进毕业生的专业要求往往只有大的方向，如内科、外科等，一般不会对专业具体要求到三级学科。同时由于人员流动的不可预测性，科室用人需求也会有一定的弹性。

医院人力资源规划应具有可操作性，明确执行方案，否则永远只是规划，无法达成目标，进而影响医院各项功能正常运转。因此在制定规划时，就要从科学性、可行性等多方面考虑。

4.变动性

在现实中，由于医院机构设置和业务工作内容经常会发生变动，有一定的非预期因素，在坚持规划方案不作大的变动情况下，人力资源规划应及时微调，人力资源规划工作因此成为了一项常规工作。

(三)人力资源规划方法

1.实行人员总量控制

医院人力资源规划涉及面广，制订规划工作很复杂，关键是在立足现实，着眼长远。在摸清现实的情况下，根据医院发展情况和医院定位，实施人员总量控制。

综合型医院人员总量与床位规模密切相关。卫生部医院评价指南确定综合型医院床人比1∶1.4～1∶1.7，据此可大致确定医院人员规模。具体到各医院，在对病房、门诊、教学、科研、管理、后勤等各部门进行彻底摸底调查的基础上，本着适度储备的原则，确定合理的床人比。

2.确定各岗位人员比例

按《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见(国人部发〔2006〕87号)，事业单位包括管理、专业技术、工勤三类岗位，大体比例为8∶80∶12。按此思路，先确定三大类人员岗位数，然后对各类岗位往下进行细分。专业技术类岗位可分卫生技术类和辅助技术子类，卫生技术类岗位又可分为医师、护理、临床技术、实验技术、放射技术、药剂技术、检验技术等岗位。每类岗位根据实际需要，确定合理的比例。

3.确定用工形式

对岗位进行分析，确定重点岗位和一般岗位，并实行不同的用工形式，达到合理控制人力资源成本的目的。

4.确定招聘方式

包括选留应届毕业生、社会招聘、海外引进三种渠道。对各类人员实行不同的招聘方式，以达到更好的效果。

5.确定核心人力资源和非核心人力资源

人力资源规划工作需要做到有的放矢，抓住核心和重点，所以在规划中要区分核心人力资源和非核心人力资源。

(四)同济医院人力资源“十二五”规划

1.目标和任务

(1)“十二五”期间，同济医院将进一步优化人力资源结构，着力引进海内外高端人才，为创建国际一流医院助力。

(2)“十二五”期间，同济医院新进职工较多，需加强技能培训，使新职工能快速成长，独当一面开展工作。截至目前，同济医院B类职工占职工总数的54%，今后如何管好用好这些职工，是人事工作的重点工作内容。对这些职工中有部分素质达不到工作要求的，人事处将督促科室加强培训。

(3)本着节约人力资源的原则，除临床医疗、科研、护理岗位外，其他岗位不再增加岗位数，达到下限后再缺多少补多少。另外，随着国家收入分配制度的改革落实，人力资源成本将大幅提高，人事处与用人科室协商制订科学的用人计划。

(4)随着现代医疗技术的发展和以病人为中心的服务理念深入，综合医院向治疗、保健、预防、培训、支援等多功能发展，岗位种类和数量有增多的趋势，医院人力资源管理将顺应变化，做好招聘和服务工作。

(5)除逐年补充外，适当使用研究生、专科医师培训基地医师、进修生、实习生、返聘人员，在一定程度上补充同济医院岗位需求数。

(6)产业园、内科楼建成后应增加的岗位数暂不纳入规划。另外部分科室岗位数会随着业务增减、变动而调整。

2.各类岗位设置

(1)医师岗位:

全院医师岗位总数1449个。本着适当储备医师原则，岗位上限为1631个，逐年到位。

(2)专职科研岗位:

全院科研岗位总数100个左右。按每100张床位配备1个科研岗位，低于100张床位的科室至少配备1名科研人员，逐年到位。

(3)护理岗位:

全院护理岗位总数为2750个(按普通床护比1∶0.45测算)。

(4)卫生技术岗位(临床技术、实验技术) :

全院卫生技术岗位总数为563个。按现有岗位数610个为上限，不再增加。

(5)非卫生技术岗位:

全院非卫生技术岗位总数为345个。按现有岗位数372个为上限，不再增加。

(6)管理岗位:

全院管理岗位总数为220个，严格控制。

(7)工勤岗位:

全院工勤岗位总数为878个。按现有岗位数901个为上限，不再增加。

3.补充说明

(1)除医、护、研外，原则上其他岗位维持原状，不再增加，退1补1。

(2)对于辅助性的工勤岗位，严格控制岗位数。

(3)护理岗位数由护理部调剂分配。

(4)科室在保持总岗位数不变的情况下，可进行岗位结构调整。

(5)内科综合大楼一旦立项，提前2～3年储备医师，提前1年储备护士。

(6)拟设置助教岗，由本院在读本科生、研究生承担。

二、医院岗位设置

(一)基本理论

合理进行岗位分类是岗位设置的前提。医院有三大类岗位:管理、专业技术和工勤，其中医师、护理、技术人员为主要岗位。

岗位描述包括任职资格、工作职责、考核标准、工作流程等各项要素。

岗位设置是岗位管理的重要内容，重点和难点在于确定岗位职数。

(二)岗位设置要求

加强医院人力资源建设，建立健全岗位管理制度，充分挖掘人力资源潜力，调动职工积极性。增强科室人力资源成本意识，精简高效开展工作。

保证岗位设置的合理性、必要性。

优化岗位结构，向临床医、护、技提供必要岗位数，精简后勤、管理部门岗位数。

明确工作职责、考核标准和工作流程。

岗位设置与分配机制挂钩。

(三)岗位设置操作步骤

1.对医院各部门进行摸底调查。

2.根据床位数、病房数、开展的业务、工作量对科室用人需求进行调查摸底，适当考虑业务收入与人员比例。

3.对科室提供的调研数据进行审查和排错。

4.确定总体编制及各种比例。

5.核定各类岗位职数，对科室提供的数据进行校正。

6.确定岗位职责、工作流程与考核标准。

(四)确定岗位职位关键指标及测算依据

1.关键参数和计算说明

(1)标准床位数:

按年均开放床位数计算。另外需考虑手术床位和特殊床位。

(2)全院总体床人比:

根据医院定位和科室需求确定合理比例，一般情况下全院总床人比定为1∶1～1∶1.9。

(3)床医比:

普通床医比1∶0.28～1∶0.31，特殊床医比1∶0.5。

(4)护理岗位床人比:

普通床床护比为1∶0.45，一般特护床护比1∶1.5，重症护理床护比1∶2.5，手术台护比1∶3。

(5)计算说明:

各科室在编职工、非在编职工(培训选留制职工、内聘合同制、普通合同制)、在外学习人员、在职研究生、出国批准期限内人员均计入科室岗位。

按每月工作21天，每周工作5天，每天工作8小时计算工作量。门诊工作量按每月24天计算(含周末门诊)。

业务人员兼任行政领导职务的，计入业务人员编制。

不包含长期病休、退休返聘，劳务派遣人员。

2.医师岗位

测算方法为:医师总岗位数=病房医师岗位数+门诊医师岗位数+科研医师岗位数+教学医师数岗位+发展、支援、培训医师岗位数+特殊项目医师岗位数，科负责人、支部书记不另计岗位。

(1)病房医师岗位:

病房住院医师数=标准床位数×病床工作量系数÷每住院医师平均管床数。

病房医师数=管床住院医师数×1.875( 1.875 =1÷8 +1÷4 +1÷2 +1)。

病房医师数可考虑以下因素适当增减:科室楼层分布在两层以上;原由护、技人员承担的手术、诊断报告按规定应由医师承担;承担院内大量会诊、外出会诊;观察床、小手术、治疗、特检等。

参数说明:

标准床位数: (编制床位数+实际开放床位数)÷2。

病床工作量系数:按原卫生部1978年编制文件，平均每位住院医师管床8～12张。将每位住院医师管床数为10张的病床工作量系数定为1，然后按病种、工作强度、风险等不同，分别制定不同科室的病床工作量系数。

病房各级医师比例:按三甲医院要求，病房各级医师比例数为住院医师∶主治医师∶副高∶正高=8∶4∶2∶1。

(2)门诊医师岗位:

计算方法为根据科室实际出诊公告，取合适的值，与科室填报的数据核对。原卫生部1978年文件规定医学院校附属医院每名门诊医师每小时门诊工作量各科平均为4名，遇有疑难、重症和复杂的检查，不受此限。外科包括门诊小手术在内;眼、耳鼻咽喉科学教研室包括内眼检查、验光和门诊小手术在内。门诊工作量较重的科室如消化内科、创伤外科、儿科学系、眼科学教研室、口腔科，人员可适当增加。特需门诊未单独增加岗位。

(3)医技科室医师岗位:

医技科室的医师(含检验医师、药剂医师、病理医师等)计入医师岗位。

麻醉学教研室:每手术台应配1.5名医师。手术台数的配备根据编制文件规定，25张手术病床应配1个手术台。苏醒床与医师之比为3∶1。

超声影像科:原卫生部1978年文件规定为:工作人员∶病床= 1∶60，全院日均450诊疗人次配超声1台。

放射学教研室:放射医师与床位之比为1∶50～1∶60，放射技术与床位数之比为1∶45; 1 台MR配医、技7人，医50%，技25%，其他25%。1台CT配10人; 1台血管造影配6人，其中医师50%;胃肠机每台配医师2人。

核医学教研室:一般配备比例为工作人员∶病床=1∶60。

输血科:原卫生部1978年文件按1∶150床位核定人员岗位数。

医院感染管理科:有关文件规定1000张床位以上的大型医院不得少于5人。

病理所:原卫生部1978年文件规定病床之比为1∶100～1∶130人。

体检中心:按照开展的检查项目配备人员。

3.专职科研岗位

对于综合性教学医院，基本按每100张床位配备1个科研岗位。实验技术不属于科研岗位，兼职从事科研的医师不计科研岗位。

4.护理岗位

一般普通床护比为: 1∶0.4～1∶0.6。对床位多的医院，普通床护比为1∶0.45。

护理岗位包括病房护士、门诊护士(含分诊护士)、手术护士、注射室护士、资源护士、支助护士及其他护士。护理管理人员、护理杂志人员计入护理岗位。门诊护士按现实际需要配备。各(专)科护士长不单独给岗位。原则上未加床的病房配备护理人员14～16人。

护理岗位设置的相关依据包括:

(1)《医院管理评价指南( 2008年版)》规定病房护士与床位比至少达到0.4∶1，重症监护室护士与床位比达到2.5∶1～3∶1，护士总数至少达到卫生技术人员的50%。

(2)《中国护理事业发展规划纲要( 2011—2015年)》的通知(卫医政发〔2011〕96号)规定:加强医院护士配备。进一步落实医院护士配备标准，使医院护士数量与临床工作量相适应。到2015年，全国100%的三级医院、二级医院的护士配置应当达到国家规定的护士配备标准，其中，三级综合医院、部分三级专科医院(肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院)全院护士总数与实际开放床位比不低于0.8∶1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.6∶1。

(3)《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》(卫医政发〔2012〕30号)规定:病房护士的配备应当遵循责任制整体护理工作模式的要求，普通病房实际护床比不低于0.4∶1，每名护士平均负责的患者不超过8个，重症监护病房护患比为2.5∶1～3∶1，新生儿监护病房护患比为1.5∶1～1.8∶1。门(急)诊、手术室等部门应当根据门(急)诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。

护工(护理专业毕业生)的部分工作替代了护士，测算护士岗位数时应按一定比例进行折算。

5.临床技术、实验技术岗位

放射、放疗、超声影像技术岗位等根据科室需求配备。

药学部:药剂师与病床之比1∶80～1∶100;其他药剂人员与病床之比1∶15～1∶18;中药炮制、制剂人员与病床之比1∶60～1∶80。

检验部:检验师与病床之比1∶100～1∶120，其他检验人员与病床之比1∶30～1∶40。

6.非卫生技术岗位

非卫生技术岗位包括财务技术、后勤工程技术、计算机信息技术、图书馆、临床文秘、卫校教师等。

7.管理岗位

管理岗位包括纳入职员范围人员，即专职管理人员、财务职员、后勤各科室的正副职负责人，不包括临床科室文秘。

8.工勤岗位

包括临床工勤岗位(临床工人、导医、分诊、普工等)、后勤工勤岗位、经警保卫、管理部门工勤人员等。各科室、财务处各部门、打字室、收发室、居委会、饮食服务中心、保卫处保卫人员及警卫。

附:表6-1岗位分类表