2015年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
第一部分 职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1关于道德，正确的说法是（ ）。
A．道德反映着社会正义力量的要求
B．道德的表现方式是说教
C．道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量
D．道德评价完全属于主观判断的范畴
【答案】A
2关于道德与法律，正确的说法是（ ）。
A．在法律健全完善的社会，不需要道德
B．由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律
C．在人类历史上，道德与法律同时产生
D．在一定条件下，道德与法律能够相互转化，相互作用
【答案】D
3关于文明礼貌，正确的说法是（ ）。
A．文明礼貌对企业的生产和经营不起作用
B．好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上
C．文明礼貌是企业成功的唯一标志
D．文明礼貌反映了企业的管理水平
【答案】D
4在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（ ）。
A．君子喻于义，小人喻于利
B．唯利是图，促进经济发展
C．以义为先，以义制利
D．守法是企业经营的唯一准则
【答案】C
5态度恭敬的意思是说，从业人员要（ ）。
A．一切按照顾客的要求办事
B．顾客问什么，就要如实回答什么
C．对顾客做到内心尊重而外有礼貌
D．遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避
【答案】C
6符合爱岗敬业要求的是（ ）。
A．决不能违背上司的意愿
B．干一行，专一行
C．不转行，不跳槽
D．舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中
【答案】B
7处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（ ）。
A．尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活
B．任何时候都能够直接提出自己的意见和建议
C．避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾
D．对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
【答案】A
8符合创新要求的做法是（ ）。
A．某员工把业余时间全部用于发明永动机之上
B．某公司花钱购买了一项新技术
C．某企业开辟了一个新的销售市场
D．某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟
【答案】C
（二）多项选择题（第9～16题）
9下列言语中，属于职业“禁语”的有（ ）。
A．“不知道”
B．“还没上班呢，等会再说”
C．“您需要点什么”
D．“排队去”
【答案】ABD
10员工正确处理利益关系的做法包括（ ）。
A．破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人
B．在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益
C．坚持在集体事业的发展中实现个人利益
D．以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益
【答案】CD
11下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（ ）。
A．装扮时尚
B．颜色靓丽
C．款式新潮
D．香水浓烈
【答案】ABCD
12符合待人热情要求的做法有（ ）。
A．嬉笑迎客
B．主动热情
C．亲昵友善
D．情绪饱满
【答案】BCD
13从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括（ ）。
A．不以财富多寡作为服务标准
B．对师长提供特别服务
C．不以貌取人
D．童叟无欺
【答案】ACD
14增强职业责任意识，正确的态度有（ ）。
A．加强职业责任修养
B．反思自己是否竭尽全力
C．不断矫正自己的行为偏差
D．养成职业道德行为习惯
【答案】ABCD
15从业人员应该树立的法纪观念有（ ）。
A．法不责众
B．不犯法即可，没有必要学法
C．法制纪律是从业人员利益的基本保障
D．只有遵纪守法，才能够获得长远发展
【答案】CD
16关于遵守法纪与道德，错误的理解是（ ）。
A．大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院
B．法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用
C．在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价
D．法律不是万能的，而道德是万能的
【答案】ABCD
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
第17～25题无标准答案，根据自己的价值观作答。
17经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果，在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（ ）。
A．感到很失落
B．找经理说道说道
C．分析原因，改进工作
D．以后不再那么拼命工作了
18假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致，而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥，你会（ ）。
A．按照主管的要求做事
B．按自己的理解做事
C．和同事沟通，按同事的意见办事
D．找主管进一步协商
19小区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（ ）。
A．流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们
B．收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由
C．小动物保护协会的人们有爱心
D．应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗
20某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入，但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展，对此，你的看法是（ ）。
A．应该制定新制度，规范员工的兼职行为
B．允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司
C．兼职是在业余时间进行的，是员工的权利
D．兼职活动是无法监督的，随他去吧
21一般情况下，你和同事朋友约会，你会（ ）。
A．准时到达
B．比预定的时间早一会儿到达
C．晚点
D．晚点，会通知同事朋友
22养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为（ ）。
A．养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬
B．治理养犬的关键是征缴高额费税
C．提高养犬的人文明素质最重要
D．人们应相互宽容理解
23如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（ ）。
A．也拿对方开玩笑
B．既然发现对方没有恶意，那就随他好了
C．警告对方，要尊重他人
D．与对方沟通，明确告诉对方自己的感受
24日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙、或者鸟儿持续不断地鸣叫，你的感受是（ ）。
A．聒噪、令人心烦意乱
B．有点烦，但还能够忍受
C．习惯了，没有感觉
D．悦耳动听
25下列描述中，最接近你常态的感觉是（ ）。
A．有朋友，有知己
B．有知己，没朋友
C．有朋友，没知己
D．没朋友，没知己
第二部分 理论知识
（第26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
26关于均衡国民收入的公式，不正确的是（ ）。
A．均衡国民收入＝消费＋收入
B．均衡国民收入＝总供给
C．均衡国民收入＝消费＋储蓄
D．均衡国民收入＝消费＋投资
【答案】A
【考点】均衡国民收入的计算公式
【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资。
27正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过（ ）。
A．20小时
B．36小时
C．30小时
D．40小时
【答案】B
【考点】关于延长工作时间的规定
【解析】我国劳动标准制度规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。
28确定型决策方法不包括（ ）。
A．微分法
B．量本利分析法
C．收益矩阵法
D．线性规划法
【答案】C
【考点】确定型决策方法的种类
【解析】确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。确定型决策方法包括：①量本利分析法；②线性规划法；③微分法。
29（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
A．归因
B．知觉
C．动机
D．态度
【答案】D
【考点】态度的定义
【解析】态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。
30人的本性即人的（ ）。
A．自然属性和心理属性
B．社会属性和心理属性
C．自然属性和社会属性
D．阶级属性和心理属性
【答案】A
【考点】人性的内容
【解析】人的本性可概括为：①自然属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求。②心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。
31（ ）不属于现代人力资源管理的基本原理。
A．同素异构原理
B．能位匹配原理
C．适才适用原理
D．动态优势原理
【答案】C
【考点】现代人力资源管理的基本原理
【解析】现代人力资源管理的基本原理包括：①同素异构原理；②能位匹配原理；③互补增值、协调优化原理；④效率优先、激励强化原理；⑤公平竞争、相互促进原理；⑥动态优势原理。
32关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（ ）。
A．组织理论包括了组织运行的全部问题
B．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论
C．组织设计理论主要研究企业组织结构设计
D．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
【答案】D
【考点】组织理论与组织设计理论的对比分析
【解析】组织理论又称广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论主要研究企业组织结构的设计，把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
33多维立体组织结构的主要管理机构系统不包括（ ）。
A．地区利润中心
B．专业成本中心
C．产品利润中心
D．地区成本中心
【答案】D
【考点】多维立体组织的管理系统
【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：①按产品划分的事业部，即产品利润中心；②按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；③按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
34在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取（ ）。
A．增大数量战略
B．扩大地区战略
C．纵向整合战略
D．多种经营战略
【答案】C
【考点】企业战略与组织结构的关系
【解析】在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。
35组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，不属于其表现的是（ ）。
A．发生争吵与敌对行为
B．工作效率下降
C．要求离职的人员增多
D．市场明显萎缩
【答案】D
【考点】组织结构变革的阻力
【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为：①生产经营情况恶化；②工作效率下降；③要求调职与离职的人数增加；④发生争吵与敌对行为；⑤提出各种似是而非的反对变革的理由等。
36关于工作丰富化的说法，不正确的是（ ）。
A．可促进员工综合素质的提高
B．有利于提高岗位的工作效率
C．可增强员工在生理、心理上的满足感
D．使员工完成任务的内容和手段发生变化
【答案】D
【考点】工作扩大化与丰富化
【解析】D项，工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
37人员培训开发计划的具体内容不包括（ ）。
A．受训人员的数量
B．培训的方式方法
C．培训费用的预算
D．培训的基础措施
【答案】D
【考点】人员培训开发计划的具体内容
【解析】人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。人员培训计划的具体内容包括：①受训人员的数量；②培训的目标；③培训的方式方法；④培训的内容；⑤培训费用的预算等。
38人力资源预测的局限性不包括（ ）。
A．顾客需求多变
B．知识水平的限制
C．预测的代价昂贵
D．环境的不确定性
【答案】A
【考点】人力资源预测的局限性
【解析】人力资源预测的局限性表现在以下几个方面：①环境可能与预期的情况不同。人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性。②企业内部的抵制。人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对倾向。③预测的代价高昂。人力资源预测需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估。④知识水平的限制。人力资源预测要求预测者具有高度的想象力、分析能力、独创性来做出抉择。
39（ ）又称时间序列法，是一种定量的人力资源需求预测法。
A．趋势外推法
B．回归分析法
C．马尔可夫分析法
D．定额定员法
【答案】A
【考点】时间序列法
【解析】趋势外推法又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
40（ ）具体表现为机构臃肿，人浮于事，生产效率下降。
A．人力资源供求平衡
B．人力资源供大于求
C．人力资源供不应求
D．人力资源供求失真
【答案】B
【考点】企业人力资源供求关系
【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：①人力资源供求平衡；②人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；③人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
41某公司要培训管理人员，培训前要做一次综合素质测评，它属于（ ）测评。
A．开发性
B．诊断性
C．考核性
D．选拔性
【答案】A
【考点】员工素质测评的类型
【解析】员工素质测评有以下几种类型：①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评。②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评。④考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
42类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。
A．当量量化
B．二次量化
C．等距量化
D．比例量化
【答案】B
【考点】员工素质测评量化技术
【解析】类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）。
43（ ）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种行为特征或表征的描述与规定。
A．标度
B．标记
C．标准
D．准则
【答案】C
【考点】标准的定义
【解析】标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种；从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
44关于集中量数的说法，不正确的是（ ）。
A．它是描述数据集中趋势的指标
B．算数平均数和标准差都属于集中量数
C．它可以说明一组数据的某项特征
D．可以用它进行几组数据的比较
【答案】B
【考点】集中量数的功用
【解析】在数理统计学中，集中量数是用来描述集中趋势的指标。其功用表现在以下两个方面：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。B项，在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
45知识测验所设计的题型中，（ ）的答案是开放的，不唯一的。
A．主观题
B．客观题
C．问答题
D．案例题
【答案】A
【考点】知识测验的题型设计
【解析】在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计：①客观题。答案是唯一的、封闭的。试题就某一个知识点要求应聘者做出精准的回答，试卷或是给出了每道题的固定答案，或是让应聘者补充完整唯一的内容，回答有偏差就不能得分。②主观题。答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。
46在面试准备阶段，（ ）是促使面试顺利进行的指导方针。
A．面试问题
B．面试团队
C．面试指南
D．面试评估
【答案】C
【考点】面试的准备阶段
【解析】面试准备阶段的第一步是制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。其主要内容包括面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法等。
47面试官从应聘者的某一优缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（ ）。
A．首因印象
B．对比效应
C．晕轮效应
D．录用压力
【答案】C
【考点】面试考官的偏见
【解析】面试官的偏见主要有以下几类：①第一印象，又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；②对比效应，即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；③晕轮效应，即“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面；④与我相似心理，即在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差；⑤录用压力，即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
48关于行为描述面试的说法，不正确的是（ ）。
A．它是一种特殊的结构化面试
B．所有的提问都是行为性问题
C．其假设前提是“说和做存在较高的一致性”
D．其实质是识别关键性工作要求
【答案】C
【考点】行为描述面试的概念
【解析】AB两项，行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征或称胜任力的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。C项，行为描述面试的假设前提有两个：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。D项，行为描述面试的实质包括：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。
49企业人力资源的（ ）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
A．时间配置
B．个体配置
C．空间配置
D．整体配置
【答案】B
【考点】企业人力资源配置的个体配置
【解析】个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。
50（ ）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。
A．管理性培训规划
B．战略性培训规划
C．培训课程规划
D．培训需求分析
【答案】B
【考点】战略性培训规划
【解析】从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为：①员工培训开发的战略规划；②员工培训开发的管理规划；③其他类型的规划。其中，员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
51专业技能提升培训的内容是（ ）。
A．专业知识
B．企业文化
C．规章制度
D．管理能力提升
【答案】A
【考点】培训内容和课程
【解析】针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。专业技能提升培训是针对在职人员的生产、制造、研发、营销等专业知识的培训。
52（ ）属于企业全员培训的外部环境因素。
A．培训者
B．培训设备
C．培训场所
D．组织环境
【答案】D
【考点】全员培训的外部环境因素
【解析】培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。
53满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（ ）。
A．本质属性
B．重要依据
C．根本任务
D．内在要求
【答案】C
【考点】培训课程设计的根本任务
【解析】培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。培训课程最突出的特点是时间短、节奏快，培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化。
54培训需求分析的客体具有（ ）。
A．多层次性
B．同一性
C．时间滞后性
D．规范性
【答案】A
【考点】课程需求度调查的层次
【解析】培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。
55（ ）不属于企业外部师资的优点。
A．可带来许多全新的理念
B．可提高培训的档次
C．对学员具有较大的吸引力
D．培训相对易于控制
【答案】D
【考点】外部聘请师资的优点
【解析】从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。外部聘请师资的优点有以下几个方面：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。
56（ ）的主要目的在于拓宽管理人员的知识面。
A．替补训练
B．职务轮换
C．集中培训
D．临时提升
【答案】B
【考点】职务轮换的目的
【解析】职务轮换是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。职务轮换主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识、技能或艺术。
57培训评估需遵循（ ）评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法。
A．综合性原则
B．战略性原则
C．灵活性原则
D．客观性原则
【答案】C
【考点】员工培训评估的基本原则
【解析】员工培训评估的基本原则包括：①客观性原则；②综合性原则；③灵活性原则。其中，灵活性原则要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。
58培训后的评估内容不包括（ ）。
A．目标达成情况
B．培训环境
C．培训主管工作绩效
D．培训效果效益
【答案】B
【考点】培训后的评估内容
【解析】培训后的评估内容包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。
59一般来说，（ ）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。
A．工作效率
B．成本控制
C．工作过程
D．工作成果
【答案】D
【考点】组织绩效考评指标体系
【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
60设计绩效考评指标体系无需遵循（ ）。
A．明确性原则
B．灵活性原则
C．针对性原则
D．科学性原则
【答案】B
【考点】绩效考评指标体系的设计原则
【解析】绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：①针对性原则；②关键性原则；③科学性原则；④明确性原则；⑤完整性原则；⑥合理性原则；⑦独立性原则；⑧可测性原则。
61没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。
A．比率量表
B．等距量表
C．等级量表
D．名称量表
【答案】B
【考点】等距量表
【解析】等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。即根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。
62提取关键绩效指标的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。下列步骤正确的是（ ）。
A．①④③⑤②
B．①⑤②③④
C．①④②⑤③
D．①⑤④②③
【答案】D
【考点】提取关键绩效指标的程序和步骤
【解析】提取关键绩效指标的方法有目标分解法、关键分析法、标杆基准法。提取关键绩效指标的程序和步骤如下：①利用客户关系图分析工作产出；②提取和设定绩效考评的指标；③根据提取的关键指标设定考评标准；④审核关键绩效指标和标准；⑤修改和完善关键绩效指标和标准。
63绩效监控始终关注员工的（ ），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效。
A．工作态度
B．工作行为
C．工作绩效
D．工作过程
【答案】C
【考点】绩效监控的目的和内容
【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。
64对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（ ）。
A．行为性效标
B．特征性效标
C．结果性效标
D．过程性效标
【答案】A
【考点】绩效考评的效标
【解析】效标（Criteria）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。其中，行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
65“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是（ ）。
A．苛严误差
B．居中趋势
C．宽厚误差
D．个人偏见
【答案】B
【考点】分布误差的集中趋势和中间倾向
【解析】集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。
66（ ）是绩效考评结果在总体上出现的误差。
A．后继效应
B．晕轮效应
C．分布误差
D．个人偏见
【答案】C
【考点】绩效考评误差的分类
【解析】A项，后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。B项，晕轮效应又称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性。C项，分布误差有三种常见的形态：①宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良；②苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；③集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。D项，个人偏见又称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
67360度考评的缺点不包括（ ）。
A．成本相对较高
B．信息一致性差
C．定性评价比重较大
D．结果有效性差
【答案】D
【考点】360度考评方法的缺点
【解析】360度考评方法的缺点主要有：①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少；②360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的；③360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本；④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
68（ ）一般由咨询公司完成。
A．公司薪酬调查
B．商业性薪酬调查
C．政府薪酬调查
D．专业性薪酬调查
【答案】B
【考点】商业性薪酬调查
【解析】从市场薪酬调查的组织者来看，正式调查可分为三类：①商业性薪酬调查，一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查；②专业性薪酬调查，是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查；③政府薪酬调查，是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。
69进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用（ ）。
A．问卷调查
B．企业之间相互调查
C．采集社会公开信息
D．委托中介机构调查
【答案】A
【考点】常用的薪酬调查方式
【解析】当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法。由于目标不同、对象不同、信息不同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同。常用的调查方式有：①企业之间相互调查；②委托中介机构进行调查；③采集社会公开的信息；④调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。即若被调查岗位复杂且数量大，应采用查问卷。
70（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
A．职组
B．职门
C．岗级
D．岗等
【答案】D
【考点】岗位分类的几个基本概念
【解析】在进行具体岗位分类之前，需要对以下几个非常有用的基本概念做出科学的界定：①职系，是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。②职组，是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。③职门，是工作性质和特征相近的若干职组的集合。④岗级，是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。⑤岗等，是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
71工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。以下排序正确的是（ ）。
A．②③①
B．③②①
C．②①③
D．③①②
【答案】C
【考点】岗位横向分类的步骤
【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，其具体步骤为：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
72（ ）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
A．岗位工资制
B．年薪制
C．绩效工资制
D．技能工资制
【答案】A
【考点】薪酬制度的类型
【解析】薪酬制度的类型包括：①岗位薪酬制，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。②技能薪酬制，是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。③绩效薪酬制，是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。④其他薪酬制度，主要包括：管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制。
73（ ）作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定。
A．标准值
B．基值
C．浮动值
D．固定值
【答案】B
【考点】岗位薪点薪酬制
【解析】薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。
74绩效工资制的形式不包括（ ）。
A．计件工资制
B．提成制
C．技能工资制
D．佣金制
【答案】C
【考点】绩效工资制的形式
【解析】绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式有两种：①计件薪酬制，根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬；②佣金制（提成制），直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬。
75员工的工资结构中，（ ）设计的主要依据是企业的经济效益、部门员工的工作表现。
A．浮动工资
B．固定工资
C．基本工资
D．岗位工资
【答案】A
【考点】浮动薪酬
【解析】员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
76采用（ ）制订薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本。
A．从下而上法
B．从上而下法
C．由内到外法
D．由外到内法
【答案】B
【考点】制订薪酬计划的方法
【解析】制订薪酬计划的方法有两种：①从下而上法；②从上而下法。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
77对事实劳动关系的表述，不正确的是（ ）。
A．我国劳动立法对事实劳动关系有相应的规范
B．欠缺书面劳动合同的事实劳动关系不受法律保护
C．事实劳动关系与劳动关系相比较缺少了书面劳动合同
D．事实劳动关系是用人单位除非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系
【答案】B
【考点】事实劳动关系的含义
【解析】事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。B项，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有法律规定的权利；A项，《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；C项，用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同；D项，事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
78用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向员工支付（ ）工资。
A．2倍
B．3倍
C．4倍
D．5倍
【答案】A
【考点】关于事实劳动关系的法律规定
【解析】为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：①放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；②规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；③规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
79劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（ ）以上的固定期限劳动合同。
A．1年
B．2年
C．3年
D．5年
【答案】B
【考点】劳务派遣的合同体系
【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
80劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人（ ）的标准处以罚款。
A．1000元以上2000元以下
B．1000元以上5000元以下
C．2000元以上5000元以下
D．5000元以上10000元以下
【答案】D
【考点】劳务派遣的法律责任
【解析】劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
81企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（ ）。
A．全面责任
B．领导责任
C．直接责任
D．间接责任
【答案】C
【考点】安全生产责任制度
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来：①企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任；②分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任；③总工程师负安全卫生技术领导责任；④各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责；⑤工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
82劳动关系协调须贯彻“三方原则”，不属于“三方”的是（ ）。
A．企业职工代表
B．劳动行政部门代表
C．同级工会代表
D．用人单位方面的代表
【答案】A
【考点】劳动争议仲裁委员会的构成
【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。
83劳动争议案件的（ ）是进行诉讼的前置必经程序。
A．协商
B．仲裁
C．调解
D．和解
【答案】B
【考点】劳动争议仲裁的含义
【解析】仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。
84劳动关系存续期间因（ ）发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。
A．休息、休假
B．职务变动
C．拖欠劳动报酬
D．参加工会
【答案】C
【考点】仲裁的时效制度的内容
【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《劳动争议调解仲裁法》第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
85支付令是人民法院按照《民事诉讼法》规定的督促程序，债务人接到支付令后（ ）内，不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。
A．15日
B．30日
C．60日
D．90日
【答案】A
【考点】人民法院的支付令
【解析】支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。
二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）
86最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的（ ）。
A．工时制度
B．休假制度
C．休息制度
D．延长工作时间的最高限额
E．延长工作时间的最低限额
【答案】ABCD
【考点】最长劳动时间标准的内容
【解析】最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
87企业战略的特点包括（ ）。
A．创新性
B．系统性
C．针对性
D．风险性
E．长远性
【答案】BDE
【考点】企业战略的特征
【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。
88阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括（ ）。
A．感情承诺
B．自我承诺
C．继续承诺
D．契约承诺
E．规范承诺
【答案】ACE
【考点】组织承诺的形式
【解析】员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：①感情承诺，员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）；②继续承诺，为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织；③规范承诺，由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
89以人为本的企业组织形态应具有（ ）等基本特征。
A．集权与分权适宜，管理幅度逐步加大
B．确立企业员工参与管理的制度与渠道
C．满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威
D．组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标
E．组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作
【答案】BCDE
【考点】人本管理的组织形态
【解析】以人为本的企业组织形态应具有以下基本特征：①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”；③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和地位弹性；⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。
90组织理论的发展大致经历了（ ）等多个阶段。
A．古典组织理论
B．新古典组织理论
C．近代组织理论
D．当代新组织理论
E．现代组织理论
【答案】ACE
【考点】组织理论的发展
【解析】组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论强调组织的刚性结构；近代组织理论着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
91企业组织结构的设计一般包括（ ）。
A．组织环境分析
B．组织发展目标的确立
C．企业流程设计
D．组织职能与部门设计
E．岗位评价设计
【答案】ABCD
【考点】企业组织结构设计的内容
【解析】组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
92企业组织结构需要变革的征兆包括（ ）。
A．成本增加
B．合理化建议减少
C．指挥不灵
D．市场占有率降低
E．信息不畅
【答案】ABCDE
【考点】企业组织结构变革的征兆
【解析】组织结构变革需要很长时间才能见效，企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行改革。变革的征兆主要有以下三点：①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等；③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
93岗位工作扩大化的具体方法包括（ ）。
A．延长加工周期
B．增加岗位工作内容
C．岗位工作纵向调整
D．岗位工作连贯设计
E．岗位工作轮换设计
【答案】ABCDE
【考点】岗位工作扩大化的方法
【解析】岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法主要有三种具体的形式：①延长加工周期；②增加岗位的工作内容；③包干负责。岗位深度扩大法包括以下五种具体的形式：①岗位工作纵向调整；②充实岗位工作内容；③岗位工作连贯设计；④岗位工作轮换设计；⑤岗位工作矩阵设计。
94列入人力资源预算范围的费用有（ ）。
A．招聘费用
B．调配费用
C．奖励费用
D．管理费用
E．福利津贴
【答案】ABC
【考点】人力资源费用计划
【解析】人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
95劳动效率定员法是根据预测期内企业的（ ）来计算和确定某类岗位需求的一种方法。
A．工作岗位的数量
B．人均劳动效率
C．工作负荷量的大小
D．生产任务总量
E．岗位工作人员的经验
【答案】BD
【考点】效率定员法的计算
【解析】劳动效率定员法，指根据生产任务量和人员的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。
96员工素质测评的类型包括（ ）。
A．选拔性测评
B．激励性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
E．考核性测评
【答案】ACDE
【考点】员工素质测评的类型
【解析】员工素质测评可以分为以下几类：①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评；②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评；④考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
97员工测评指标的标度，包括（ ）等多种形式。
A．量词式
B．等级式
C．测定式
D．定义式
E．数量式
【答案】ABDE
【考点】素质测评标准体系的标度
【解析】标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
98员工素质测评量化的主要形式，包括（ ）。
A．类别量化
B．横向量化
C．模糊量化
D．纵向量化
E．比例量化
【答案】ACE
【考点】素质测评的量化技术
【解析】素质测评需要解决两个问题：①对需要测评的人员素质的要素进行分解；②将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。
99员工素质测评指导语的内容包括（ ）。
A．素质测评的目的
B．举例说明填写要求
C．测评结果的保密和处理
D．强调测评与测验考试的不同
E．填表前的准备工作和填表要求
【答案】ABCDE
【考点】素质测评指导语的内容
【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同；③填表前的准备工作和填表要求；④举例说明填写要求；⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。
100应聘笔试的缺点有（ ）。
A．题型多样，不易控制
B．可能出现高分低能现象
C．无法考察应聘者的思想品德
D．无法考察应聘者的口头表达
E．无法考察应聘者的工作态度
【答案】BCDE
【考点】应聘笔试的缺点
【解析】应聘笔试存在以下缺点：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
101从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为（ ）。
A．数量配置
B．个体配置
C．结构配置
D．质量配置
E．整体配置
【答案】AD
【考点】企业人力资源配置的区分
【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
102制定企业员工培训规划的要求有（ ）。
A．系统性
B．多样性
C．有效性
D．标准性
E．普遍性
【答案】ACDE
【考点】企业员工培训规划制定的要求
【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：①系统性，要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性；②标准化，要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范；③有效性，要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点；④普遍性，要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
103对培训需求的表述，分析正确的是（ ）。
A．要全方位考虑
B．需要企业多部门共同协商
C．要考虑企业近中期的工作计划
D．应当由企业人力资源部门提出
E．一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认
【答案】ABCE
【考点】培训的需求管理
【解析】培训需求分析就是要消除培训动意的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从近中期的工作计划来考虑。为了做好上述工作，就需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。培训需求的确认，一般是由培训的组织管理部门来负责完成的。
104课程设计程序包括（ ）。
A．课程决策
B．课程设计
C．课程改进
D．课程评价
E．课程宣讲
【答案】ABCD
【考点】课程设计的程序
【解析】课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排。
105管理培训体系的设计要有利于（ ）。
A．企业总体目标的实现
B．企业竞争能力的提高
C．企业获利能力的提高
D．企业获利水平的提高
E．企业基层员工的整体素质
【答案】ABCD
【考点】管理培训体系设计的总体原则
【解析】管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。管理培训体系设计的原则具体包括：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则和实用性原则。
106案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（ ）等特点。
A．多样性
B．真实性
C．创新性
D．启发性
E．结合性
【答案】BDE
【考点】案例评点法案例选择的条件
【解析】培训师选择案例要注意以下三个条件：①案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；②案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例；③案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。
107进行培训效果行为评估的难点包括（ ）。
A．花费很多时间和精力
B．难以剔除不相干因素的干扰
C．问卷设计存在较大的难度
D．难以分辨培训效果与培训课程的关系
E．学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果
【答案】ABC
【考点】培训效果行为评估实施的难点
【解析】行为评估实施的难点包括：①实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；②因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；③问卷的设计非常重要却比较难做；④员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
108针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（ ）。
A．出勤率
B．工作效率
C．工作方式
D．组织气氛
E．整体素质
【答案】ABCDE
【考点】组织绩效考评指标体系
【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。
109按照测量水平的不同，考评量表包括（ ）。
A．名称量表
B．系数量表
C．等级量表
D．等距量表
E．比率量表
【答案】ACDE
【考点】绩效考评标准量表的设计
【解析】从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：①名称量表，根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义；②等级量表，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的；③等距量表，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的；④比率量表，除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
110用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。
A．其应用范围受较大限制
B．适用于各种工作岗位
C．可用于个人的工作产出分析
D．可用于团队的工作产出分析
E．可分析企业下属的各个部门
【答案】BCDE
【考点】客户关系分析图法
【解析】客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。
111（ ）属于行为导向型主观考评方法。
A．关键事件法
B．合成考评法
C．成对比较法
D．强制分配法
E．行为定位法
【答案】CD
【考点】行为导向型主观考评方法
【解析】绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型：①行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；②行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；③结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；④综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法；⑤品质主导型的考评方法。
112考评结果过松过宽，容易（ ）。
A．阻碍组织的变革和发展
B．使业绩优秀的员工受到伤害
C．促使员工个人主义情绪高涨
D．形成狭隘的内部保护主义倾向
E．使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关
【答案】ABDE
【考点】宽厚误差
【解析】考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
113实施360度考评应密切关注的问题包括（ ）。
A．使用客观的统计程序
B．应公开绩效考评的结果
C．要求考评者对其意见承担责任
D．培训管理者成为360度考评的专家
E．在组织面临士气问题时宜采用此法
【答案】AC
【考点】实施360度考评需要注意的问题
【解析】实施360度考评方法时，应密切关注以下几个问题：①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；②实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法；③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠；④使用客观的统计程序；⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为；⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；⑦对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外；⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
114一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。
A．员工的绩效改善
B．生活成本变动
C．竞争对手薪酬水平的调整
D．经济发展水平提高
E．企业经营状况与支付能力变化
【答案】ABCE
【考点】薪酬调整的依据
【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
115一般而言，薪酬调查的结果能够为（ ）提供参考依据。
A．数据排列法
B．员工薪酬差距的调整
C．整体薪酬水平的调整
D．岗位薪酬水平的调整
E．薪酬晋级政策的调整
【答案】BCDE
【考点】薪酬调查的结果的作用
【解析】在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：①整体薪酬水平的调整；②薪酬差距的调整；③薪酬晋升政策的调整；④具体岗位薪酬水平的调整等。
116对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。
A．数据排列法
B．频率分析法
C．回归分析法
D．离散分析法
E．概率推断法
【答案】ABCD
【考点】薪酬调查数据的统计分析
【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：①数据排列法；②频率分析法；③趋中趋势分析；④离散分析；⑤回归分析法；⑥图表分析法。
117关于经营者年薪制的说法，正确的是（ ）。
A．经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益相挂钩
B．经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定
C．经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系
D．经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离
E．年薪的浮动工资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出
【答案】ABC
【考点】年薪制的内涵
【解析】年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵：①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；③年薪不在员工薪酬总额内列支，固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
118薪酬结构的类型包括（ ）。
A．以绩效为导向
B．以行为为导向
C．以工作为导向
D．以技能为导向
E．以服务为导向
【答案】ACD
【考点】薪酬结构的类型
【解析】与薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下几个类型：①以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）；②以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）；③以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）；④组合薪酬结构（组合薪酬制）。
119在制订薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（ ）。
A．拟晋升职务的员工人数
B．拟退休的员工人数
C．拟岗位轮换的员工人数
D．拟休假的员工人数
E．企业拟为员工增薪的时间和额度
【答案】ABCD
【考点】制订薪酬计划所需资料
【解析】在制订薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括：①拟招聘的新员工人数；②拟招聘新员工的薪酬水平；③预计晋升职务的员工人数；④预计岗位轮换的员工人数；⑤预计休假的员工人数；⑥预计辞职、辞退、退休的员工人数。
120用人单位未与劳动者签订劳动合同，可依据（ ）等凭证认定双方存在劳动关系。
A．考勤记录
B．劳动者的家属及其相关人员的证明
C．劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
D．工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、社会保险费缴纳记录
E．用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
【答案】ACDE
【考点】关于事实劳动关系的法律规定
【解析】用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。
121劳务派遣中，（ ）属于用工单位应当履行的义务。
A．告知被派遣劳动者工作要求和报酬
B．与被派遣劳动者签订书面劳动合同
C．执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护
D．对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
E．支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
【答案】ACDE
【考点】被派遣劳动者的管理
【解析】劳务派遣中，用工单位应当履行下列义务：①执行国家劳动标准，提供符合要求的劳动条件和劳动保护；②及时告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤对连续用工的被派遣劳动者实行正常的工资调整机制。
122关于制定工资指导线的说法，不正确的是（ ）。
A．只需符合各个行业及其企业的需求
B．应注意与国际经济发展状况相适应
C．坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长
D．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长
E．应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
【答案】AB
【考点】制定工资指导线应遵循的原则
【解析】制定工资指导线时应遵循以下原则：①工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则；②工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定；③制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动行政主管部门）颁布。
123按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。
A．权利争议
B．利益争议
C．个别争议
D．集体争议
E．团体争议
【答案】CDE
【考点】劳动争议的分类
【解析】按照劳动争议的主体不同，可以把劳动争议划分为：①个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的；②集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的；③团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
124劳动争议的解决机制包括（ ）。
A．自力救济
B．社会救济
C．自力救济与公力救济相结合
D．公力救济
E．社会救济与公力救济相结合
【答案】ABDE
【考点】劳动争议的解决机制
【解析】劳动争议的解决机制包括四种方式：①自力救济，指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷；②社会救济，指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导沟通，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议；③公力救济，指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决；④社会救济与公力救济相结合。
125劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（ ）。
A．有明确的被申请人
B．申请人与争议有直接利害关系
C．申请时间符合仲裁的时效规定
D．有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由
E．申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围
【答案】ABCDE
【考点】劳动争议仲裁申请的条件
【解析】申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。