2014年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）

一、简答题。（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1简述应对企业人力资源短缺的措施。（15分）

答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。具体措施如下：

（1）将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

（2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。

（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

（5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

（6）制订聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及通过培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

2利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16分）

答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。

访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应；了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性看法；检查受训者将培训内容在工作中应用的程度；了解影响培训成果转化的工作环境因素；了解受训者对培训的感觉和态度；帮助受训者设立个人发展目标；比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备等。

利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：

（1）明确所要采集的培训效果评估的信息。

（2）设计访谈方案，即设计评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

（3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

（4）全面实施。

（5）进行资料分析，编写调查信息报告。

3简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15分）

答：关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。提取关键绩效指标的程序和步骤如下：

（1）利用客户关系图分析工作产出

通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。

（2）提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。此外，在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

（3）根据提取的关键指标设定考评标准

一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。

（4）审核关键绩效指标和标准

在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。

（5）修改和完善关键绩效指标和标准

关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）

1某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分）

答：引起测评结果误差的原因包括：

①测评的指标体系和参照标准不够明确

例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。因此，在测评过程中产生心理作用，以致不能严格依据测评参照标准，而是凭主观理解进行测评。

②晕轮效应

考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

③近因误差

由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。

④感情效应

测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。

⑤参评人员训练不足

对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。

（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）

答：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。具体内容如下：

①集中趋势分析

集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。

②离散趋势分析

数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

③相关分析

相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。

④因素分

因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的总量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。

（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）

答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数，其功用包括：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。

在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

2（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）

答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：

①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中类。该类薪酬结构的特点是：既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。

（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）

答：企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构，在不同薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构。具体内容如下：

①当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主，薪酬水平应将高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖相结合，薪酬结构具有高弹性且以绩效为导向。

②当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬水平应将平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，薪酬结构比较多样化，可以是具高弹性以绩效为导向；具高稳定性以年功工资为主；折中的以能力为导向、以工作为导向或组合薪酬。

③当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬水平应将低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，薪酬结构可以是具高弹性以绩效为导向，也可以是折中的以能力为导向、以工作为导向或组合薪酬。

32012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。

请对此案例作出分析。（18分）

答：（1）根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。在案例中，对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：

①总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴。劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施。

②对李某工作岗位进行调整的理由不充分。不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立。

③对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。

综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。

（2）被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《劳动合同法》的相关规定，应予支持。

用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。