二、文献回顾

劳动力市场中介实际上就是人力资本配置的专业化机构，通过这种社会分工和专业化，可以节约大量的搜寻成本，降低风险，并在信息收集和处理上具有规模经济(Osterman,1999)。在理论研究上，20世纪70年代信息经济学的引入“突破”了古典经济学主流框架阿罗德布鲁范式(Arrow-Debreu)导出的中介无效论，这时经济学才开始真正关注劳动力市场中介。20世纪70年代以来，研究者在不同的分析框架(工作搜寻理论、逆向选择理论、委托代理理论、制度变迁理论等)下对劳动力市场中介的存在缘由，对就业和总体福利的影响，以及与企业、劳动者和政府的关系等进行了探讨和解释。

国外学者对劳动力市场中介的实证研究，涉及影响求职者选择不同的劳动力市场中介形式的决定因素，劳动力市场中介与就业的关系，劳动力市场中介的绩效评估等。

对于求职者劳动力市场中介形式选择的影响因素，特别是求职者(包括就业者和失业者)使用工作搜寻渠道的差异分析，有大量的实证研究。以美国“当前人口调查”(CPS)数据(Eberts & Holzer，2005)、欧洲“劳动力调查”(ELFS)数据(Mosley，1997)及福特基金(Manuel Pastor et al.，2001)所作的研究最具代表性。研究发现，与正规搜寻渠道(劳动力市场中介)相比，非正规搜寻渠道(社会关系网络)是主要的求职方法，求职者通过非正规渠道找到工作后所获得的工资，比使用公共就业服务这样的正规渠道找到工作后所获得的工资总体水平更高。社会关系网络与劳动力市场中介之间存在着替代关系。Böheim and Taylor(2002)在对英国劳动适龄人口调查的基础上，研究了不同工作搜寻渠道的使用及其对就业的影响。研究发现，个人特征(年龄、技能水平、受教育程度、家庭收入状况、失业持续期)和当地的失业率等因素影响工作搜寻渠道的选择。Barbieri，Gennari and Sestito(2001)针对意大利公共就业服务机构的使用人群和使用效果进行研究后发现，影响使用公共就业服务机构的因素主要与个人特征(包括性别、年龄、学历、家庭状况、家庭其他成员就业情况、个人脱离教育的年限、家庭其他成员选择的是何种求职渠道、是否有工作经历、失业原因等)、劳动力市场特征和地理因素等有关。Roshchin and Markova(2004)通过对俄罗斯劳动力市场上已就业以及目前处于失业状态的工作搜寻者进行研究后发现，个人特征(年龄、性别、民族、受教育程度、就业或失业状态)和地区失业率等对工作搜寻渠道的选择有显著的影响。Márquez and Ruiz-Tagle V.(2004)利用1994—2002年委内瑞拉家计调查和半年调查的数据研究了求职过程中的影响因素，发现个人特征(包括性别、年龄、受教育程度、失业持续期等)和先前就业环境对工作搜寻渠道的选择具有不同程度的影响。

国外大多数研究都表明劳动力市场中介对就业具有积极而重要的影响。中介组织作为公益性组织，对于缩短失业时间、提高就业率具有积极作用(Thomas，1997；Martin，1997；Denis，2005；Lee，2007)。在竞争性的配置市场下，公共与私人劳动力市场中介的存在将提高再就业率(Etienne Campens et al.，2005)，特别是公共就业中介能够增加低受教育程度和低技能劳动者的再就业率(Denis Fougere et al.，2005)。一些学者则认为私人就业中介比公共就业中介更具效率和质量，主张鼓励发展私人就业中介(Pissarides，1979；William Clark，1988；Peter，1996)。加强政府的市场化功能，鼓励中介服务体系采取合营方式，似乎也成为一种趋势(Etienne，2005)。关于劳动力市场中介对就业能力提升作用的研究，集中在中介对职业生涯发展的影响、人员培训、工资变化等方面。Wolf-Powers(2004)以美国电信企业为例，采用案例研究及问卷调查的方法，研究了劳动力市场中介对弱势群体的就业促进作用。结果表明，在分割的劳动力市场上，与需求方有着紧密联系的中介、同业公会或职业培训中介，更有可能帮助求职者或从业人员找到工作；中介组织的成功，主要基于劳动力市场中介与雇主的联系；劳动力市场中介在帮助求职者或从业人员提升就业能力时，应当遵守产业技能的标准。Grubb(1996)的研究认为，对许多公共和非营利培训项目的评估表明，劳动力市场中介对工人收入水平具有重大影响。而福特基金(Manuel Pastor et al.，2001)对知识经济的代表——硅谷和传统经济的代表——密尔沃基两地的比较研究表明，中介对工资的影响很小。

作为中介组织与就业的新型关系，劳务派遣是国外学术界高度关注的研究问题。关于劳务派遣对就业规模的影响，目前存在着争议。Burda(1992)，Hopenhayn and Rogerson(1993)，Saint-Paul(1995)早期进行的一般均衡分析得出的结论是解雇成本下降对就业规模存在消极影响。Alvarez and Veracierto(1998)，Mortensen and Pissarides(1999)随后进行的一般均衡研究得出的结论却是解雇成本下降对就业规模的影响是积极的。在劳务派遣对摩擦性失业产生的影响这一问题上，研究结论较为一致，大部分学者认为派遣机构能够有效地帮助失业工人找到新工作，特别是那些短期失业人员(Segal & Sullivan，1997；Otoo，1999；J.Ignacio García-Pérez & Fernando Muñoz-Bullón，2005)。在20世纪90年代美国新增的就业岗位中，有10%归功于派遣机构(David，2004)，并且这些机构的发展是90年代后期低失业率背后的主要劳动力市场因素之一(Lawrence F.Katz et al.，1999)，其发展并不会挤出正规就业岗位(Michael Neugart et al.，2002)。劳务派遣对派遣员工就业质量的影响则是一个较为复杂的问题。已有的研究较多关注派遣员工的工资福利、就业稳定性和职业发展三个方面。在工资福利方面，大部分研究认为派遣员工的工资比正式员工的工资低(Nollen，1996；Segal，1997；Rudolph & Schröder，1997)，尽管在20世纪90年代早期的研究发现，某些职业的派遣员工(如打字员和簿记员)的工资和同岗位正式员工的工资差不多(Cohen & Haberfeld，1993)。在就业稳定性方面，已有研究认为，派遣员工的工作稳定性普遍较低(Melchionno，1999；Houseman & Polivka，1999；J.Ignacio García-Pérez & Fernando Muñoz-Bullón，2005)。在劳动者职业发展方面，国外学者将“找到稳定或长久工作”看成是派遣员工最好的职业发展前景。许多研究文献表明，劳务派遣中介组织为派遣员工提供的工作机会往往是迈向长期就业的一个台阶(Booth et al.，2002；Neugart & Storrie，2002；Ichino et al.，2004；García-Pérez & Muñoz-Bullón，2003；Houseman，1997)。Catalina(2005)的研究却得出了不一致的结论——大部分派遣工作通常是低技术层面的，而且没有发展潜力。劳务派遣中介能够帮助就业能力强的工人快速地签订长期合同；而对于低就业能力群体来说，这个作用并不明显(Nollen，1996；J.Ignacio García-Pérez & Fernando，1997；Segal & Sullivan，1997)。

20世纪80年代，经济合作与发展组织(OECD)对不同国家公共就业服务的“职业介绍活动评价”进行了一次调查(OECD，1984)，提出了一些绩效评估的方法。从20世纪90年代早期开始，OECD对几个有限的国家分三次进行了有重点的系列研究，第一次主要关注日本、挪威、西班牙和英国的公共就业服务绩效；第二次涉及丹麦、芬兰和意大利；第三次涉及澳大利亚、德国以及瑞典。OECD的绩效评估重点关注就业服务机构的管理实践。另外，世界公共就业服务协会(WAPES)发起了绩效测量问题的专题研讨会,并出版了针对许多不同国家的绩效测量方法及结果报告(WAPES，1995)。柏林社会科学研究中心(WZB)编辑的《劳动力市场政策和评价的国际手册》中的一部分，系统讨论了就业服务绩效评估方法，并对不同国家公共就业服务的作用作出了评价(Walwei，1995)。在预算管理的约束下，公共就业服务开始注重“结果导向”，更加关注资源投入后所产生的实际效果，关注客户满意度。绩效评估已经成为公共就业服务的一个重要关注领域，并已被引入到公共就业服务中，成为劳动力市场中介研究的一个重要组成部分(Walwei，1996)。不过，需要指出的是，在劳动经济学的文献中，最缺乏的是对绩效的评估和实证分析(Zimmerman，2004)。

虽然从严格的学术研究角度来讲，国内对劳动力市场中介及其对求职者就业影响的研究尚不多见，但也有一些相关的实际调查和学术讨论。李永杰、张华初(2003)依据统计年鉴及人口普查数据，分析了广东省公共职业介绍机构的现状，介绍了公共职业介绍机构的数量、分类、服务功能及求职者的构成特征。2003年6月，国家劳动和社会保障部培训就业司发布的《中国职业介绍机构发展报告》对经各级劳动保障部门审批的县以上公共机构、街乡公共机构及社会职业介绍机构的发展情况进行了调查，调查共回收问卷12 713份(不包括上海市)，调查内容包括职业介绍机构的基本情况、职业介绍服务项目、职业供求信息的来源和发布、职业介绍机构的工作保证等。国内部分学者对社会关系网络、校园招聘会、劳务派遣等特定形式的劳动力市场中介进行了分析和探讨，认为社会关系网络是当代中国劳动力流动的主要途径和支撑(卜长莉，2004)。对社会关系网络的研究主要集中在社会关系网络的使用对农民工和下岗职工等弱势群体就业的影响上。中国农民的流动更多地建立在高度信任的基础上，针对农民工的公共就业服务严重不足(翟学伟，2003)。对于下岗职工来说，在社会转型期使用社会关系网络并不会带来更好的工作(赵延东，2002)。校园招聘会虽然是毕业生求职的主要渠道，具有明显的优点，但也存在诸多问题(赵彩瑞，2007)。国内学者对劳务派遣的认识存在一定的争论。有的学者认为，劳务派遣使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，而且能集中劳动力需求信息，降低劳动力供求的交易成本，提高劳动力市场配置效率(张丽宾，2003；夏波光、邱婕，2005)。劳务派遣不仅为企业提供了一种低成本的用工方式，而且为缓解我国目前严峻的就业压力提供了一种新途径(赵小仕，2006)。有部分学者则认为，劳务派遣增加了就业不稳定因素和劳动者失业风险，用人单位只与核心员工直接签订劳动合同，员工数量随着业务量随时变动，使雇员人数永远维持在最低量，会进一步增加失业(王全兴、侯玲玲，2004；常凯、李坤刚，2006)。派遣员工的工资相对较低，并且在某种程度上派遣员工已经成为工资待遇低于正式员工的一种代名词(王全兴，2005)。

总体而言，国外对劳动力市场中介进行了比较系统和深入的研究，无论在发达国家、发展中国家还是在转型经济国家，都取得了一系列研究成果。相比较而言，我国经济学界对劳动力市场中介进行的学术研究成果不多，虽然我国对中介组织有一些实际调查报告，部分学者也对某种特定形式的劳动力市场中介进行过一定的分析和探讨，但总体而言，无论是在理论层面还是在实证层面，我们对于求职者工作搜寻渠道(如社会关系网络、公共就业服务机构、网络、猎头、劳务派遣等)选择以及工作搜寻方式选择的影响因素、劳动力市场中介组织的信用、队伍建设和绩效评估等都缺乏全面、系统、深入的分析和探讨。