关键位置上敢用外来管理者

——北大管理理念

北大管理课认同企业管理要适当任用外来管理者，以此激励企业内部的氛围。不少企业家深谙这个道理，他们敢于在关键位置提拔重用外来管理者，企业也因此获得发展。

不过，人才的引进是为了促进企业更好的发展，“空降兵”的加盟并不意味着企业管理者就可以高枕无忧。外来管理者能否适应水土，能否为企业带来新的发展，才是企业管理者需要注意的关键所在。

在一家有一百人左右的公司里，近半数的员工都是跟着老板打江山过来的，彼此很信任。本来公司里气氛融洽，年轻人又多，办公环境很轻松，下班后大小聚会也是常有的事。但是，随着新任主管张素的到来，公司的气氛悄悄起了变化，大家工作时正襟危坐，说话时谨小慎微，下班后行色匆匆，就怕被新主管抓住工作上的把柄。

张素是公司老板从对手那儿挖过来的“空降兵”，她对于出现这种情况感到很委屈：“我来之前，公司的管理确实太松散了，人浮于事，效率不高，老板既然重金请我来，我觉得就应该发挥自己的作用，把能办的事情办好。”基于这样的思考，她决定从自己部门的工作入手，整顿办公室纪律，严肃工作程序和流程。

又到月底，员工开始去财务报销一些日常的办公费用。上一任主管往往不看这些花花绿绿的发票，立即就在报销单上签字。张素却非常认真，逐条逐笔详细审核。从中她发现了很多问题：有总款额核算不对的，有发票种类和事由不符的，有非公务开支不应报销的。她的这种做法，效果明显，一个月下来，办公开支减少了数万元，老板甚为满意。但公司上下对她意见很大。

没过多久，那些利益受损的老员工开始集中向张素开火。“没能力”“搞派系”“自以为是”，他们对张素的这些负面评价越来越多。甚至在部门经理会议上，有人公然指责财务部门不支持工作。向老板打小报告的人越来越多，本来对张素还很信任的老板逐渐对她不满起来。在张素来到这个公司的两个月之后，老板为了维护公司的和平氛围，只好将张素解雇。

这种情况也时有发生，企业的管理者一定要看到任用外来管理者所遇到的阻力。企业的老员工可能会制造麻烦来抵制外来管理者，而外来管理者又想尽快树立起威信，通常都会拿老员工“开刀”。同时，引入“空降兵”的企业管理体系会遭遇变动，这是在所难免的。

“空降兵”要想运作好，势必要不按套路出牌，由此产生了“空降兵”和老员工的职业行为、职业方式上存在的沟通困难和天然文化冲突。企业的老员工和“外来管理者”的磨合是一次痛苦而漫长的过程，企业管理者要妥善处理好两者的关系，既要让“空降兵”才华得以表现，又不过分伤害到原来的老员工，这的确需要一定的艺术。

显然，管理者不能因噎废食，关键位置上敢用外来管理者，还是值得提倡的。

曾有一段时间，世界著名的东芝电器公司由于经营方针的错误，使整个企业走进了一个前所未有的低谷之中，若不尽快地处理，或者处理得不好，东芝电器公司就会在世界市场上消失。

在这个生死攸关之际，东芝电器的高层经营者愁眉深锁，挖空心思地想着该如何挽救公司。最后，他们想到了一个极为优秀的人才，也许只有此人才有可能挽救公司的命运，他就是日本石川岛造船厂总经理士光敏夫。十几年前的石川岛造船厂也和今日的东芝电器一样陷入危境，全靠士光敏夫一手将它从危境之中拉了出来，并领着公司走向了国际舞台。

经过努力，士光敏夫这个外来管理者进了这家危机重重的公司。士光敏夫上任后的第一件事就是，重新唤起低落已久的东芝员工的士气。他鼓励员工们：东芝电器公司人才济济，公司的体制也非常良好，只要大家团结一心，一定可以让东芝电器重现光芒。在士光敏夫不断的激励下，员工们的斗志再次燃起，充满干劲。接着，士光敏夫又提出实施毛遂自荐和公开招聘制，想办法让员工们能够完全地将自己的潜力发挥出来。

在士光敏夫不断的鼓舞下，东芝电器出现了前所未有的高昂士气。在公司员工共同的努力下，东芝电器公司站稳了脚步，并再次走向了国际舞台。

要恰到好处地利用外部人力资源，就要做到以下几点：

1.发挥智囊团的作用

智囊团原则上使你得以把他人的经验、训练和知识当作是自己的力量一样加以运用。如果你能有效地应用智囊团，则无论你自己的教育程度或才智如何，几乎都能克服所有的障碍。

没有人不需要任何帮助就能成功。毕竟个人的力量是有限的，所有伟大的人物都必须依靠他人的帮助，才有发展和茁壮成长的可能。

2.尊重贤士

管理者不可能处处高明，只有借用外部人员的高明之处，才能真正用人不疑。因此，领导者切忌刚愎自用、自以为是，而应该虚怀若谷、恭以待人。

3.任其自主

管理者不应以任何形式把自己的主观意志强加给所任用的人，而应积极地为他们创造一个独立进行工作的环境，对外来管理者予以充分的授权。你必须尊重他们工作的独立性，不干涉他们的工作，让他们通过研究得出自己认为是科学的结论。