【引导案例】　华为薪酬管理之道

华为技术有限公司（以下简称华为）是一家以生产、销售通信设备为主的民营通信科技公司，公司于1987年在中国深圳正式注册成立。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家，服务全球电信运营商50强中的45家及全球三分之一的人口。2015年，从整体业绩来看，华为是少数几个能在全球市场中逆市飘红的企业。

华为的成功除了得益于它的高效管理外，还得益于它的有效薪酬管理。在华为，公司进行员工薪酬水平与社会水平对比时，高级经理要去掉股票分红，基层员工要去掉加班工资，再做薪酬激励的社会对比。同时，在薪酬设计中，华为坚信要拔高优秀员工，但必须打破“压低其他人员来突出优秀人员”的传统思维。要加大激励优秀员工的力度，同时让基层员工也获得社会可比的薪酬竞争力。因此，华为的薪酬设计不仅拉开金字塔顶端的差距，还重视金字塔的基座，以充分避免在公司内部形成两个对立的群体，使所有人都能够分享到公司未来的收益，并有利于优秀员工拿高工资。

在薪酬激励方面，华为薪酬的“获取分享制”尤为出名：华为公司创始人任正非仅持有公司1.4%的股份，而其他98.6%的股份则均由员工持有。在进行员工的货币资本所得（指员工获得虚拟受限股所带来的收益）管理时，充分考虑员工过去的劳动回报（在当时历史条件下做出的贡献，不能用今天来否定过去）；进行员工的人力资本所得（指员工获得的工资性薪酬、年度奖金和TUP等累计的总收益）管理时，则更多要看现实表现。

此外，华为的薪酬设计十分注重拉车人和坐车人的分配比例，并秉承着“拉车人比坐车人拿得多，拉车人在拉车时比不拉车时要拿得多”的原则。员工中凡是有从事第二职业、赌博行为的，道德遵从委员会一旦发现，就可以直接辞退、清退。

正因华为这种薪酬管理模式，更进行一步促进了大量优秀人才的流入，这也是华为持续发展的关键所在。

（资料来源：根据“任正非在公司近期激励导向和激励原则汇报会上的讲话”提供的素材整理而成）

案例思考：

1.案例中涉及了薪酬管理的哪些知识？

2.就本案例而言，谈谈如何实现有效薪酬管理。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映劳动力供给方面的基本特质；另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映劳动力需求方面的特质。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织收益最大化。薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同职级的员工对薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面进行确定、调整的企业动态管理过程。在企业管理中，薪酬是员工通过劳动获取的直接与间接经济收入，充分发挥薪酬作用与功能可全面强化企业薪酬的激励作用，提升员工向心力与凝聚力。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，通过内外部结合使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。