2.1 人性观基础理论

什么是“人性”？简单讲就是指人的本性。对人性问题的研究，自古以来在中外哲学史上一直是个争论不休的问题。它是哲学、社会学、伦理学等研究的共同课题。研究人类自身心理现象和行为规律的心理学，包括管理心理学，当然也离不开对人性问题的研究。

2.1.1 人性观基础理论

美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都隐含着某些关于人性本质及人性行为的假设。也就是说，有关人性和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等都是极为重要的。

各种管理人员以他们对人性的假设为依据，然后用不同的方式来组织、领导、控制、激励其员工。管理者接受这种人性假设就会用这种方式来管理，接受另一种人性假设就会用另一种方式来管理。

管理心理学所讲的人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度和工作目的的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什么方法去激励他们的基本看法。它是管理人员世界观的一个组成部分。人性观理论主要包括以下几种观点。

1．X理论与Y理论

X理论与Y理论是麦格雷戈提出的人性假设理论。麦格雷戈通过研究认为，在理论研究和管理实践中，存在两种不同的人性观。麦格雷戈将这两种人性观称之为X理论和Y理论。

X理论是传统管理思想和管理方式中蕴涵的关于人性的看法。

（1）基本观点

① 人类趋于天生懒惰，不愿多做工作；

② 人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任；

③ 人以自我为中心而忽视组织目标；

④ 人易于受欺骗，常有盲从举动；

⑤ 人们习惯于抵抗变革；

⑥ 管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力；

⑦ 管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需要；

⑧ 管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等手段。

（2）管理思想与措施

根据X理论，必将出现下述的管理思想与措施：

① 任何一个组织绩效低下都是人性使然；

② 人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求集权化管理；

③ 由X理论推出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运作以执行督导与控制；

④ 从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

Y理论是与X理论相对的一种人性假设，该理论强调个人目标与组织目标的融合而非背离。

（1）基本观点

① 一般人并非天生厌恶工作。因为工作毕竟是满足的基本方式，而且人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，如同游戏和休息一样的自然。

② 人为了达成自己已承诺的目标，能够“自我督导”和“自我控制”，促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一可行的方法。

③ 人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。

④ 只要情况适当，一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向以及只知重视保障等现象，是后天习得的结果，而非人的本性使然。

⑤ 大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，而非只有管理者才具有这种能力。

⑥ 在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。

可见，人都具有成长和发展的潜在可能，组织管理的方式将直接影响这种潜能能否被发掘。

（2）管理思想与措施

麦格雷戈认为，Y理论的各项人性假设，是对传统的、根深蒂固的管理思想与习惯的挑战。与Y理论相应的管理思想与管理方式，核心就是将传统的个人目标与组织目标的背离，转向为使个人目标与组织目标达成融合。

① 任何一个组织绩效低下的原因都应归之于管理。根据Y理论关于人性的观点，在组织运作过程中，如果人与人之间缺乏很好的协调与合作，决非由于人类本性使然，而是由于管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力。

② 人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。

③ 组织管理的基本原则是“融合原则”，即创设一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。

④ 组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。一方面，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需要，而不是脱离组织目标，单纯追求个人目标。另一方面，职工努力工作的结果，使组织获得了成功，从而分享这份成功的果实。

总之，根据Y理论，组织管理应采取诸如目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理等措施，来创设一种环境，使组织中的每一个成员都深切地了解到，唯有努力促成组织的成功，才是他们达成个人目标的最佳方法。

麦格雷戈认为，X理论和Y理论在管理实践中导致两种不同的管理取向。根据X理论，管理者在管理中强调的是各种控制技术、步骤与方法；而根据Y理论，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，以鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现的目标。

麦格雷戈倾向于赞同Y理论及其相应的管理方式，但他又指出X理论广泛存在于管理实践中的现实说明，它“决不是一项已经衰亡的哲学。”

小思考2-1

问：你认为X理论和Y理论，究竟哪个好呢？

答：一般讲Y理论更受人欢迎，但X理论也有一定的实用性。

2．超Y理论

超Y理论是由摩尔斯和洛斯奇提出来的。该理论的提出实际是受了权变理论的影响。

（1）基本观点

超Y理论的提出者主张：X理论并非一无是处，Y理论也不一定是普遍适用的。正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。

超Y理论认为，并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，适当的组织模式应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。例如，假定有两个工作单位，甲单位工作任务比较确定，比如是在高速自动流水线制造某种标准的产品；乙单位的工作任务则具有较大的灵活性，比如是从事某种科学研究工作。那么对于这两个单位的管理方式，必须根据工作任务的性质以及从业人员的特点而定，只有这样才可能取得相同的高效率的工作结果。参看表2-1。

从表中可见，对于甲单位，应该建立更多的控制和更为正规化的组织是合乎需要的。即使这样的组织也不一定是强迫性的或惩罚性的。如果其中的人员，从他们的需要和工作上看，认为这种组织是有道理的，他们会发现为它工作是值得的，因而也具有激励作用。

但对于从事科研的乙单位而言，人员的需要是实行更为广泛的自制性。随着社会和技术的变化，更多的参与管理的方法最为适合。

（2）超Y理论关于人性的假设

超Y理论对于人性的看法，概括起来主要有如下四点。

① 人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主要需要是获得胜任感。所谓胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感。

② 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权力、独立、自由、成就和交往等的力量的相互作用。

③ 如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实现。

④ 即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

人人都希望从工作中获得胜任感，但由于人与人之间的差异性，因此，以什么样的方式取得胜任感是不同的。

综上分析可以看到，超Y理论的人性观认为，X理论与X理论对于人性的看法以及相应的管理方式都有其合理的一面，但片面强调其一种理论的正确性则是不科学的。超Y理论认为现实生活中人的需要和动机是多种多样的，因此人性亦是复杂的。但从发展的眼光看，追求胜任感是最重要的，是工作的核心动机。所以，管理实践，管理方式不仅要适合于工作任务本身的性质和特点，而且还要适合从业者的需要和追求，使之能够满足其胜任感。适合于工作，又适合于人的组织形式和管理方式是提高工作效率的核心和关键。

3．经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设

美国当代著名的管理心理学家雪恩在《组织心理学》一书中，对人性的假设提出了另一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。

雪恩提出的四种人性假设理论反映了管理活动中，对于人性看法的多样性和复杂性，具有一定的典型性和实际意义。

（1）经济人假设

“经济人”（Rational-Economic Man）也叫“唯利人”或“实利人”。这种假设归根到底，是从享乐主义哲学中衍生出来的。这种哲学思想认为，人的一举一动，都是为了使自己获得最大的利益。亚当·斯密的经济学说就是以人性的这种类似假设为基础而推导出“市场中组织之间以及顾客与买主之间的关系，应该让他不受节制。因为人人各自追求自己的利益，就会导致一种自我平衡系统的出现”这样的理论的。

以泰勒为代表的古典管理理论实际上就是经济人假设的具体体现。

经济人假设认为，人是唯利是图的，人的行为动因源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。因此，管理就是要通过金钱与权威的双重手段，控制职工行为以维持良好的生产效率。

雪恩将该人性观作了如下概括：

① 职工基本上都是受经济刺激物激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干；

② 因为经济性刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；

③ 感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡；

④ 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质；

雪恩认为，上述假设中还隐含着另外一些附加的假设，这些附加假设在麦格雷戈提出的X理论中已经得到了阐释。这说明，经济人假设同X理论关于人性的假设是一致的，二者互为补充、相互说明。

从根本上说，经济人假设把人划分成两大类：一类是那些不值得依赖的、受金钱驱使的、斤斤计较的群众；而另一类人则是可以依赖的，是受更广泛因素激励的，并且在道德上是高尚的，这些人组织并管理多数群众。

根据经济人假设而制定的管理策略主要可以归纳为三个方面。

① 主要采用任务管理的措施。主张管理的重点应摆在高效率的工作效益上。认为管理就是通过一套权利与控制系统，实现其计划、组织、人员指派、指导、控制职能，从而提高生产效率，完成任务指标。管理部门对于职工的感情、情绪等非理性因素必须加以控制和防范，以免干扰其对经济利益的理性权衡。

②“胡萝卜加大棒”式的管理方式。即以金钱来刺激工人的生产积极性；以严厉的惩罚来对付工人的怠工行为。如果生产率降低了，公司就会对生产率高的工人试行个人奖励计划，或者在工人之间激起竞赛而对优胜者发给特殊奖酬。最后一招，就是重新检查一下自己的控制机构。主管人员是不是对职工施加了足够的压力？现有控制机构能否找得到不干活和干活溜号的人并给他们以处罚？信息收集机构是否能够使管理当局找出本组织中是哪一部分未能很好地完成分内的工作任务？

③ 管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，努力工作，无须参与管理。

雪恩认为，经济人假设以及由之而来的管理原则，是可以适用于许多不同类型的场合的。例如，装配线是一种高效率的生产方式这一事实就一再证明它是有道理的。在很多不同类型的组织里，金钱及个人奖酬制都已证明是对人们努力工作的成功的激励因素之一。但是，以经济假设为基础所制定的管理策略尽管已取得了引人注目的成功，却也存在不少问题和失败的例证：a．要使工人们指望能从组织中获得的唯一东西就是薪酬，那么他们就总是愈要愈多，欲壑难填。b．随着工业化社会生活水平的提高，职工们对薪酬待遇提供方式的期望也会改变。c．大型工业企业开始时觉得，剥削工人是轻而易举的事。然而，这种剥削最终导致了工会的发展。在工人们的期望未获满足时，工会就是影响管理当局的一项更强有力的工具。

工作变得更复杂了，而企业间的竞争也变得更激烈了，管理当局不得不越来越倚重工人们的判断力、创造力和忠诚心。随着组织对职工期望的增多，它们将不得不重新审查自己对职工所作的假设了。

与此同时，工业心理学家和工业社会学家们也开始对组织成员的真正激励模式与行为模式进行了更为仔细的研究。研究的结果表明，许多并不符合经济人假设的动机、需要与期望，它们对工人工作的质量与数量以及工人与组织的关系等有着重大影响。这些研究便引来了另一套更重视人交往需要与动机的人性假设。

（2）社会人假设

“社会人”（Social Man）也称“社交人”。这种假设的理论基础是梅奥等人在霍桑实验的基础上提出的人群关系理论。该理论强调组织成员良好的人际关系、职工社交与尊重需要的满足对职工的工作行为和绩效的影响及意义，认为工人绝非是简单地为追求最大经济利益而工作。

社会人假设认为：人们最重视的是工作中与周围人的友好关系，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素，物质刺激只具有次要意义。

雪恩将该人性观作了如下概括：

① 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。

② 从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系里寻找回来。

③ 与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。

④ 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接纳的需要以及身份感的需要满足到什么程度而定。

根据社会人假设而制定的管理策略主要可以归纳为四个方面：

① 管理者不应把自己的注意力局限于完成任务上，而应更多地注意为完成任务而工作的职工的需要上。

② 管理者不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应关心职工的心理健康，注意他们归属需要与尊重需要的满足。

③ 管理者在奖励方式上应注重集体奖励，而不仅只是个人奖酬。

④ 管理者的职能不仅是抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人。要倾向并力求理解下级的需要和感情。要对这给予理解和同情，还要在更上层领导那里支持下级的要求和呼声。

根据社会人假设，管理心理学家提出了新型的“参与式管理”即让职工不同程度上参与企业决策的研究和讨论。

所谓“日本式管理模式”在一定程度上是社会人假设这一人性观在管理实践中的运用。日本式的管理模式要求管理者花较多的社交时间与属下职工交往，用常常一起进餐等富有人情味的方式，增进与职工间的感情，同时来发现工作的进展情况，了解职工的思想动态，并提供较多的非正式机会去影响职工的思想和行为，而非简单的发号施令。日本许多企业实行的合理化建议奖励制度以及终身雇佣制，也都是社会人假设的人性观的具体表现。终身雇佣制不仅为职工提供了就业的稳定可靠性，而且还给予了他们一种重要的社会身份。

总之，组织关心和重视职工的个人与社交需要，并使之建立起这些需要将会得到满足的期望，有助于职工对组织保持忠诚，积极努力，勤奋工作。

雪恩认为，除了梅奥的研究之外，还有许多研究成果都从一定程度上评实了社会人假设的论断。他说：“对许多工人在一些场合下是受了社交需要的强烈驱动以及这种需要可以胜过经济性需要，这已经没有什么疑问了。”

但是，如果要说社会人假设是唯一正确的，并且可以当做对组织设计与管理的基础，则还缺乏足够的证据。

（3）自我实现人假设

“自我实现人”（Self-Actualizing Man）也叫“自动人”。自我实现人假设是由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人所倡导的一种人性观，麦格雷戈将其称之为“Y理论”。

自我实现人假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。

雪恩将该人性观作了如下概括：

① 人具有寻求最大限度地利用自己的才能与资源的需要，即自我实现的需要。

人的需要可以归结为多种需要组成的一个层次系统。由低到高，它们依次是生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。当人的最基本的需要得到满足后，就会转而致力于较高层次需要的满足。即使是一个普通的工人，在他的其他需要或多或少获得了满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。

② 厌恶工作并非是普通人的天性。相反个人总是追求在工作中变得成熟起来。他们通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养了自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等表现方式，来使自己真正变得成熟。

③ 人主要还是由自己来激励和控制自己，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态去。

④ 自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并不一定矛盾。如果给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织目标结合为一体的。

根据自我实现人假设而制定的管理策略主要可以归纳为四个方面：

① 管理的重点：管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。

“经济人”假设的管理重点是重视任务而轻视人的因素；“社会人”假设的管理重点是重视和关心人的需要；而“自我实现人”假设的管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，以充分发掘人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。它重工作环境同“经济人”假设重工作任务不同，前者更重视人的因素，注重人的价值与尊严。

② 管理者的职能：管理者的主要职能应该是生产环境与条件的设计者与调节者。

管理者与其说是一位激励者、指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

③ 奖励方式：强调内部奖励。

奖励方式可以分作内部奖励和外部奖励两种。外部奖励即“经济人”和“社会人”假设强调的工资、提升、晋级、良好的人际关系等奖励模式。内部奖励即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现需要，以达到调动职工积极性的目的。麦格雷戈认为：管理的任务是创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。人们在工作中获得知识，增长才干，因完成了任务与发挥了个人潜能而使自尊与自我实现需要得到了满足，这是对职工最大的激励。

④ 管理方式：管理制度与方式应能保证职工充分展示自己的才能，达到自己所希望的成就。

该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度，劳资会议制度，制订发展计划，选择具有挑战性的工作等，使劳动者显示出自己的能力，满足自我实现的需要。

雪恩认为，越来越多的研究表明，随着组织中受过良好教育的和半专业化职工人数的增多，内在激励因素的重要性在不断提高。而且，随着竞争的加剧，企业使全部职工全心全意地参与进来，对于尽可能最大限度地提高其长期生产率与创造性来说，是十分必要的。

自我实现是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等的较高层次的需要。有明确的证据表明人们追求自我实现的驱动力，对于管理人员和专业技术人员的行为来说是很重要的、也是关键性的方面。

当然，并不是每一个人都期望他们的工作环境能向他提供挑战的意义，他们的核心价值观并非是把工作当作“生活的主要乐趣”，而是“凭良心干一天活，公平地给一天钱”就行。

（4）复杂人假设

“复杂人”假设是雪恩在对前三种人性观进行回顾和总结的基础上，提出的一种新的人性假设。该假设的提出亦是受权变理论的影响，同摩尔斯和洛斯奇提出的超Y理论具有很大的相似性。

雪恩认为，无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。许多证据表明，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化着。因此，人性是复杂的，可变的，必须以一种权变的、动态的观点来看待人性。

雪恩将该人性观作了如下概括：

① 人类的需要是分成许多类的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。各类需要对每一个人而言，其重要性程度不同，从而形成了一定的需要等级体系。这种等级体系不仅因人而异，而且对每一个来说，亦将随着时间、情景的变化而变化。

② 由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要，达成激励目的的方式是复杂多变的。例如，金钱可以满足许多不同的需要，对某些人而言，哪怕是自我实现需要也要有金钱才能满足；但另一方面，社交动机或自我实现需要又可以用多种方式来满足，以及在不同发展阶段，用不同的方式来满足。

③ 人们可以在生活和工作情境中习得新的动机。这也就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交互作用的结果。

④ 每个人在不同组织中或是同一组织中的不同部门中，可能表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或非正式群体中，寻求满足其社交需要和自我实现需要。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同时间及对不同的工作任务，就可能有众多动机发挥作用。

⑤ 人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中重要的一员，全心全意地参与到组织中去。

激励的性质是能否使职工获得根本满足，进而影响绩效的决定因素之一。另外，工作任务本身的性质，职工自身的能力和经验，以及同事们所创造的环境气氛等因素交互作用而形成的特定的工作模式和感情，亦是重要的影响因素。

⑥ 职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。

根据复杂人假设而制定的管理策略主要可以归纳为三个方面：

① 管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。组织形式必须适应工作性质和职工的复杂的动机模式。换句话说，所谓正确的组织、管理或领导方式是要随大量的实际情景而定的。

② 管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。例如在企业任务不明、工作混乱时，较严格的管理措施是适当的；而在工作秩序走上正轨，任务明确、分工合理时，民主的、授权的领导方式则是适当的。

③ 管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。

复杂人假设的管理策略核心强调的是领导、管理、组织方式和方法的寻活性和变化性，即所谓的权变。“以现实的情景作基础的可变的或灵活的行为就叫做‘权变论’，它表明了这样一个事实，就是在某一给定的情景中，正确的组织、管理或领导方式要随大量因素而定。”

雪恩认为，从一定意义上，支持前三种人性假设及其相应的管理策略的研究，全都支持复杂人假设的基本观点及管理策略。另外，越来越多的新的研究成果已经从不同的侧面支持和证实了这种新的人性观。

2.1.2 人性观理论在管理中的运用

1．正确认识人性观的异同和优劣

逐一分析人性观假设理论，可以发现不同观点背后隐含着对职工追求的主导需要有着不同的见解。每种人性假设既有一定的合理性，也有一定的片面性，各有侧重。因此，要尊重客观实际、结合组织的社会环境，具体问题具体分析，才是科学的工作态度。

2．客观分析职工的人性特点

管理者必须结合本组织的实际和社会环境状况，正确地认识和理解职工的心理和行为，分析职工的行为动机，把握不同职工的人性特点。比如不同年龄、不同社会经历、不同层次、不同的文化程度，不同地位职工的人性差异，而不能搞“一刀切”，用一种人性观来对待所有的人。

3．有针对性地采取管理措施

具有不同人性的被管理者对同一管理措施会有不同的反应。因此，管理工作要因人而异，无论对待群体还是个人，都应该根据其人性特点与成熟水平，采取相应的管理措施。例如：对成熟度低的职工，适当地采取“任务管理”是必要的；对成熟度高的职工，自然应采用“参与管理”。

4．把适应与提高结合起来

领导者对职工的管理，应该把适应与提高两个方面有机地结合起来：一方面应采取与职工人性水平相适应的管理措施；另一方面又要在管理过程中不断提高职工的人性水平，依靠教育和实际锻炼，使他们不断地向成熟的方向发展。

案例2-1

人性化管理效果好

据央视报道：青藏铁路建设者，挑战高原缺氧无人区极限，工作艰辛，难以想象。长年累月奋战不息，春节都不能回家，工人想家在所难免。由于海拔高、条件缺乏，电话、电讯不通，无法和家人联络，情绪必然会受影响。工程建设指挥部，为体现对职工的人性关怀，不惜高价租用通信卫星，每人每月和亲人通话三分钟。

小思考2-2

问：孟子认为，“人之初，性本善”，荀子认为：人之初，性本恶。谁是谁非呢？

答：都有其合理性，是从不同角度认识的。