2.6 给每个人上升的机会
小赵2008年毕业的时候以应聘的方式进入了某公司，工作至今已有四年的时间，但是职位仍然与初进公司的时候相同。
其实，与当初一同应聘进入公司的同事们相比，小赵表现出来的能力较为突出，也多次受到过领导的表扬与肯定。他在按时完成上级分配的工作的前提下，还能够发挥主观能动性提供一些颇具建设性的意见，也曾经为其他部门的几个项目做过技术支持。
小赵原本以为，自己能够在公司两年一度的晋升机会中脱颖而出，但是结果却是出人意料的，小赵申请的职位最终被公司副总的侄子得到。对此，上级领导给他的答复却是请他理解，下次再有机会一定为他争取，并对他进行了好言安慰。
于是，小赵忍下了一时的气愤，在努力的工作中等待第四年的晋升。谁知，就在再次公布晋升结果的时候，又杀出一匹黑马，一位平时表现平平的女同事博得头筹，听其他同事私底下议论，据说又是一位关系户。这一次，小赵再没有任何幻想了，果断地递出了辞职报告，任凭上级领导百般挽留也再无留恋。
上述案例是一个典型的晋升机会被剥夺的例子，原本应该是自己的职位却被人为地挤走了。在现代的中国社会，管理领域始终存在的一个现象就是“关系户”，管理者在考虑升职机会的时候，总是将员工们与自己的关系按远近亲疏进行划分，总是倾向于提升那些与自己关系亲近的人，如此循环下去，一个又一个的小团体就这样形成了。
管理者要切记，一个公平的升职机会对于员工的重要性远远大于薪金的意义，这意味着他们对未来发展的期望。如果升职机会是不公平的，那么可以预见的是其他的很多方面都难保公平，而如果你能够给每一个人平等上升的机会，员工们的工作积极性就会由此而提高。每一个员工因为在原有职位上有着出色的表现自然应该被提升到另一个更高一级的职位，当然，前提是他能够胜任这一新的职位。
因此，在提拔员工时，管理者应该客观地评价每一个员工，而不应该考虑你的喜好，比如你是不是喜欢这个人的性格、处事方式，你与他的私交如何，这些都不重要，你应该以他的工作业绩作为核心衡量标准。对于员工而言，一个上升的机会，代表管理者对其工作业绩的肯定与继续创造业绩的鼓励，这也是促进内部竞争的有效手段之一，最终会推动组织不断进步。工作出色的员工，理应获得晋升与表扬。而如果员工认为无论干好干坏都没有上升的可能，那么就会很快懈怠下来，不思进取。
有很多大型企业现在还保持着过去的人员晋升制度，比如多少工龄可以晋升什么职位，这对于年轻人来说尤其不合理。生长在现代社会的年轻人初入社会都迫切希望获得肯定，而几年才进行一次的晋升使得他们不愿意在一家公司苦苦等待，因此也就更倾向于到那些对人员任用与晋升更为现代化的组织中去。破格提拔与阶梯晋升的原则已经被很多知名企业所运用，只要员工工作绩效优异，任何岗位都可以通过竞争上岗的方式来获得，这就极大地激发了每一个人积极努力地改善工作业绩的热情，给予每一个人上升的机会，而不是通过条条框框的传统规章对其进行限制，比如学历、户籍、工龄和性别等。
海尔集团的很多岗位常常向外界实行公开招聘，实行能者任之的原则，公司针对岗位的相关要求组织严格的测试和考察，公司内部的员工也可以应聘，只要能通过考核即可任职，从而努力使公司中的每一个人都在这样的晋升机会中找到最合适自己的位置，充分实现自身的最大价值。组织员工的能力若能得到最大展现，对管理者而言才是最大的功绩。