第一节 相关理论基础

一 社会交换理论

社会交换理论（Social Exchange Theory，SET）兴起于20世纪60年代，以人类学、经济学和行为经济学为理论基础。Homans和Blau是该理论的代表学者。

Homans（1958）基于操作性条件发射理论提出了“社会交换”的概念。他将社会交换定义为包含着成本与收益的两人或两人以上的交换活动，人类社会的所有行为都可以看成是个体与外界的交换（Homans，1961）。其中，既有外在收益（如工资、薪金、商品等有形的物质性奖励），也有内在收益（如获得来自对方的关爱和赞美、个人专享服务、社会地位等无形的非物质性奖励）。交易成本是指当事人单方由于参与此次交换，而放弃的可替代选择或机会成本。Homans以回溯式（Retrospect）的研究视角对社会交换行为进行了解释，认为行为者当前行为发生变化的原因是受过往行为产生收益或成本的影响（Cook & Rice，2003）。他强调人的需求和心理因素，侧重于个体层次的心理学角度分析，具有浓郁的行为主义色彩。

社会交换行为是指个体出于获得他人回报驱动而产生的自愿行为（Blau，1964）。Blau基于前瞻式（Prospective）的功利主义研究视角定义了这种自愿行为。他认为，个体会对这种自愿行为带来的回报进行预期评价，并能从经济人视角出发，自发地选择一种收益最大化的行为。由于这种预期的回报在承担责任和享受回报时间上的不确定性或不对等性，Blau（1964）将个体的交换行为分为经济交换行为和社会交换行为两类。其中，个体之间的经济交换行为，多以货币数量或所需工时作为契约交换的基础计量单位。若交换双方权责清晰明了，每一次的交换行为都可看成是一次独立交换行为。与此相反，若一方的付出不能获得对方同等的报酬，会破坏双方未来交换行为，使这种交换关系不可持续。因此，经济交换行为的产生并非完全相互孤立，而是交易双方通过若干次的交换行为产生相互信任，进而形成双方长期稳定的互惠交换关系。这种互惠关系会进一步影响双方未来可能的交换行为（Blau，1964）。除此以外，Blau也对人际互动交换如何影响社会结构的形成与发展、权力如何产生及分化、社会结构如何制度化等宏观层次的问题进行了探索。

社会交换理论从心理学、经济学和社会学视角，较好地解释人们在社会交换过程中的交换行为。Gouldner（1960）提出互惠原则（Reciprocity Principle）是促使并维持这种行为最核心的社会规范，基本思想是当个体从他人获得某种利益时，就会产生回报他人的义务。它强调回报义务，确保了社会交换中双方行为的可预期性，保证了社会交换行为的产生和持续；却没有规定双方付出与回报必须相等，只要双方认知的价值相等，付出与回报的东西既可以是同质的，也可以是不同质的。

组织行为学中，社会交换理论常被用来研究员工与员工之间、员工与组织之间的关系。学者采用这一理论观点研究了组织忠诚（Eisenberger，Huntington，Hutchison & Sowa，1986）、亲社会组织行为（Brief，1986）、组织公民行为（Bateman，1983）、组织投入（Gould，1979）等组织中员工的态度与行为问题。基于互惠原则，当员工感知到组织提供的外在报酬（薪资、福利等）和内在报酬（自尊、关怀等）时，就会对组织产生忠诚、满意的积极情绪，自觉履行工作，并认为个人有义务以回馈组织（Bateman，1983）。

二 内在动机理论

认知心理学者将动机划分为内在动机与外在动机两种。外在动机是指个体参加工作任务的目的是得到工作任务之外的某些奖励，如报酬奖励等。内部动机是指个体行为主要由工作任务本身的某些特性引发并持续（Remedios，2005）。早在20世纪70年代，学者已关注到除了金钱等外在激励外，内在动机对员工个体创新行为也有激励作用（Lepper，1973；Deci，1971）。研究显示，内在动机不仅有助于激发员工个体创造力、提高学习和工作效率，还能增强个体的工作成就感、自我效能感和工作满意度（Burton，Stagl，Klein，Goodwin Stanley Halpin，2006）。

但学者们在对内在动机理论的看法上，依然存在明显差异。一部分学者认为内在动机是与人的某些精神需要相联系的（Kanfer，1990）。如Maslow（1967）认为内在动机的核心内容是主张发挥自我潜能满足自我实现的需要，Deci Connell & Ryan（1989）比较强调能力、自主性和人际关系需要等三种内在需要。另一部分学者主要从个体行为的归因来对内在动机进行构念，认为内在动机决定员工有效工作的自我激励程度，一个内在动机强烈的员工往往在有效工作时更能体会到自身的积极情绪（Hackman，1975）。若个体自愿做某项工作，那么其主要的工作动机来自内在动机。这些员工会认为自身能力在工作中得到了发挥，对工作本身产生兴趣而不追求一些明显的外在报酬。

在组织行为学中，内部动机理论被作为研究员工个体、员工与领导之间、员工与组织之间的基础理论，常用这一理论解释员工个体的创造力（Zhou，2003）、自我效能感（David，2006；Bandura，2003）、工作任务特征（Potosk，2002）、外在激励与反馈（Eisenberger & Armeli，1997；Remedios，2005）；员工与领导之间的上级支持感（Amabile，2004）、领导部署交换（Tierney Schatzel，Moneta & Kramer，Farmer & Graen，1999）；员工与组织之间的组织授权与组织支持（Rhoades & Eisenberger 2002）等问题和现象。学者在创造力方面的研究表明，具有强烈内在动机的员工更容易产生高创造力、高自我效能感，当领导和组织更多地激发员工内在动机时，如给予员工更多的上级支持、心理授权、组织支持等鼓励时，员工将回报以更高的个人创造力。

三 行为整合理论

Hambrick（1994）在提出高管团队综合性研究框架的基础上引入了行为整合（Behavioral Integration）的概念，反映了团队参与集体性互动的过程。

McGrath（1964）提出的“输入—过程—输出”（IPO）模型得到学者的普遍认同，并作为研究团队有效性及其影响机制的基础框架（Kozlowski & Ilgen，2006）。伴随着创造力研究的深入，个体、团队、组织三个层次上的输入性因素及其作用机制逐渐成为学者研究的热点。有学者从团队沟通与合作（Pinto & Pinto，1990）、团队心智模型（Klimoski & Mohammed，1994）等不同方面对团队的创新过程进行了研究。同时，研究者也意识到团队创新过程涉及多个相互联系的动态过程机制（Simsek，Veiga，Lubatkin & Dino，2005）。因此，学者提出了行为整合理论（Hambrick，1994），以更全面地解释团队创新过程的整体性。

Hambrick（1994）基于高管团队的研究，提出了团队行为整合应包含三个相互强化的要素：协作行为、信息交换和联合决策。其中，行为整合的社会性维度——协作行为是指团队成员之间主动地相互帮助；行为整合的任务性维度——信息交换是指团队成员之间能充分地交流和共享大量精准、及时的信息；行为整合的任务性维度——联合决策是指团队成员之间对彼此的需要、期望、要求以及共同面对的问题有清晰的理解并能共同做出正确决策（Simsek，Veiga，Lubatkin & Dino，2005）。当前，学者对行为整合的研究主要聚焦于高管团队（Carmeli，2008；Carmeli & Halevi，2009；Carmeli & Schaubroeck，2006；Ling，Simsek，Lubatkin，2008；Lubatkin，Simsek，Ling，2006；Simsek，Veiga，Lubatkin，2005）。就一般工作团队和创新团队而言，行为整合的关键要素可能有所区别或侧重点有所不同，如一般工作团队的行为整合主要强调协作行为和信息交换；创新团队的行为整合还包含创新行为的整合（王怡然，2007）。

行为整合作为一个综合式概念（Meta-Construct），既包含团队过程中的多个重要因素，也强调这些要素间的整合与协调。研究发现，团队的行为整合对团队适应外部环境变化，进行灵活创新至关重要。在行为高度整合的团队，成员之间相互协作、相互协调适应，以应对环境的突然变化（Magni，Proserpio & Hoegl，2009）；并通过分享信息，获取关于环境变化的有效信息，缩短团队整体对环境变化形成共同理解的时间（Hambrick，1998）；同时，在决策过程中的共同参与，能使团队快速地在环境变化调整战略的问题上达成一致（Hambrick，1994），增强团队成员对此项决策的承诺，能推动团队决策的执行（Ling & Simsek，2008）。可见，在团队面对外部环境快速且不可预期的变化时，行为整合对团队整体绩效尤为重要（Carmeli & Schaubroeck，2006），缺乏行为整合的团队在动态多变的环境中会处于劣势（Hambrick，1994）。在团队创新方面，行为整合可以促进产品开发中创新性解决方案的形成（Li & Zhang，2002）。Ling等（2008）学者指出，团队内部的信息交流、协作和相互调适对新想法的形成至关重要，只有通过开放的信息交流和持续的集体互动，存在于成员个体的潜在知识才能为他人所用，并创造性地结合产生团队整体的新知识、新想法；之后，再通过相互协作和调整适应，使团队整体的创新性想法得以实现。若团队缺乏行为整合，即使单个员工具有充分的信息、智慧和能力，也很难将这些散在于个体成员之中的资源转化为团队的创造力和创新能力。

四 组织认同理论

20世纪70年代，Tajfel等学者将“社会认同”定义为：个体将他（她）自己归属于特定的某一个社会群体，并认可这一身份为他（或她）带来的积极情感与价值感知（Tajfel，1978）。之后，Turner和Tajfel（1986）又进一步提出了“自我归纳理论”，完善了“社会认同理论”。在自我归纳理论中，他们对“个体认同”与“社会认同”两个不同的概念予以区分，认为“个体认同”是个体对自我的认同，或是对自我的描述和参照；“社会认同”则是社会对某一群体的认同，或是由某一类社会群体全体成员得出的一种相似的自我描述（张莹瑞，估斌，2006）。

社会认同理论最突出的贡献是，首先，它区分了个体的人际关系和群体的整体行为，并从员工个体、群体整体两个层次上，将“认同”概念从理论上区分为个体认同和社会认同两种相互独立的自我知觉水平。其次，它通过对员工个体和群体整体的比较，将个体自尊与集体自尊进行区分。“个体认同”与“群体认同”的概念区分，对组织行为学和社会心理学的研究产生了较为深远的影响。它开启了一个新的研究视野，将个体对于自身的理解置于“社会”中的某一个群体背景下。这种将“群体认同”置于“个体认同”最核心的位置的社会心理学研究视角，深刻地揭示了个体的社会心理。

就组织行为学而言，社会认同理论被广泛地运用于以下两个方面。

一是解释组织中的个体行为。早期研究多从员工的社会化、角色冲突、组织内部群体之间关系三个角度来解释组织行为。例如，Blake和Ashforth（1989）在前人的研究基础上，整合了组织中的社会认同理论。他们认为社会认同理论存在于组织中，并使具有相同组织认同感的个体具有某些相似的行为。组织认同能将自我概念提升到群体水平，并促进组织内部合作（Dukerich，Golden & Shortell，2002）。最近的研究发现，组织通过发放工资薪金、晋升更高的职位、提供公费培训等方式向员工表达来自组织的支持与关心，进而提升员工对组织的认同感（Morgan Reynolds，Nelson，Johanningmeier，Griffin & Andrade，2004）。组织氛围也能显著地影响组织认同（Smidts，Pruyn & Van Riel，2001）。如同事关系或上下级关系，即员工与员工或领导与员工之间和谐友爱的人际关系，也有助于提升员工的组织认同感（Morgan Reynolds，Nelson，Johanningmeier，Griffin & Andrade，2004）。还有研究证明，员工对感知组织文化与组织认同有显著的正相关关系。组织文化还含有团队合作、道德、信息流等与组织认同相关的维度，尤其是当员工从同事口中或行为中，感知到组织成员中存在着共享“道德”氛围时，他们对组织如何对待成员的感知，以及对组织认同的感知会显著提升（Schrodt，2002）。

二是研究不同领导风格和群体之间的互动过程。在工作中，领导者与追随者分享他们对事物的认知，经由下属对领导者价值观的认同，不断地成功改进员工工作绩效（Reicher & Hopkins，1996）。明确领导者如何通过其自身的自我分类和社会认知来影响团队内成员的互动过程，有助于我们理解在何种条件下，采取哪种领导方式，让团队成员最容易接受领导者。此研究的目的在于揭示领导者如何创造一种与内部成员之间的沟通方式。学者分析了各种风格的领导行为方式在常规情况下对团队成员的影响（Kirkpatrick & Locke，1991）。例如，领导者用聪明才智去激励跟随者，或是用其他方式与他们的追随者发展人际关系（Graen & Scandura，1987），以期望通过成员对团队共同价值观的认同，激发下属克服或削弱不利于增强群体特征或性能的因素，提升领导者的管理效能（Naomi，Dick & Alexander，2004）。因而，社会认知理论有助于解释领导与团队内部之间互动的团队行为，本研究中以该理论分析领导与员工情感的互相认同、付出和投入具有重要意义。

五 知识创造理论

知识创造揭示了组织中知识是如何创造出来的重要问题，已成为知识管理研究与实践领域关注的重要内容之一。日本学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内弘高（Hirotaka Takeuchi）于1995年在他们合著的《创新求胜》（The Knowledge-Creating Company）中第一次完整地提出了基于知识创新过程的SECI模型。该模型描述了知识创新的知识场，介绍了知识创新的结果与支撑，并对如何实现知识资产进行全面的论述。他们强调隐性知识和知识环境对团队知识创造和共享的重要性，认为组织内同时存在隐性知识（Tacit Knowledge）和显性知识（Explicit Knowledge）两种知识。前者指信仰、直觉、思维模式和经验，即难以用语言表达出来的知识；后者指“能明确表达出来的知识”，如专利、软件和数据库等可以被编码和识别的知识。团队知识的创造过程实际上就是隐性知识和显性知识二者相互转化、相互作用的过程。其中，共分四个阶段：潜移默化（Socialization）、外部化（Externalization）、整合汇总（Combination）、内部升华（Internalization）（见图2-1）。但SECI模型忽视了知识引入的情况下，显性知识也可以作为知识转移和创新的出发点。

图2-1 SECI模型

资料来源：野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）、竹内弘高（Hirotaka Takeuchi）：《创新求胜》（The Knowledge-Creating Company），1995。
Nonaka I.，Konno N..The Concept of“Ba”：Building a Foundation for Knowledge Creation.California Management Review，1998，40（3）：40-54.

为了克服SECI模型的不足，我国学者夏维力、陈晨（2009）等从复杂适应性理论角度提出了CAS-SECI模型。此模型结合SECI模型对组织知识创造复杂过程进行了系统的整合和创新，从个体、团队、组织、组织间四个层次进行了分析（见图2-2）。他们强调在组织知识创造的过程中，组织及其成员及时改变自身的认知，一起创造、共享组织知识，并以内化知识指导组织行为，进而更好地适应外部环境的持续变化。从生物的演化规律出发研究系统的复杂性的起源，将组织和外部的宏观相联系。在微观方面，该理论最大的贡献是创造了反应模型。该模型考虑了具有适应能力的、主动的“创新主体”——员工与外部环境的一些变量（如组织制度、信息流的供给等因素）之间的交互作用。在宏观方面，该模型充分考虑了以上创新主体组成系统的交互作用，如涉及在“创新主体”——多个员工之间以及“创新主体”——员工与外部环境——团队环境或组织环境之间的交互作用，着重探讨创新在宏观系统中的分化、涌现的繁杂演化过程。

图2-2 基于复杂适应性理论的CAS-SECI模型

资料来源：夏维力、陈晨、钟培：《基于复杂适应系统理论的组织知识创造机制研究》，《情报杂志》2009年第6期，第126～130页。