二 团队有效性模型

输入-过程-输出模型是团队研究领域的经典模型。图1-1是传统的IPO模型。输入指影响团队成员互动的前因变量，包括个体层面特征（比如人口统计学特征、能力、人格特点等）、团队层面特征（比如团队任务结构、团队外部领导等）、组织层面特征（比如人力资源战略、组织架构、环境复杂性等）。团队过程指将团队输入转变为输出的中间运作机制。团队输出则指团队有效性，由两方面组成：团队绩效和成员情感质量。团队绩效指团队在多大程度上完成预期目标（Hackman, 1987），成员情感质量指团队成员满意度、团队承诺、团队认同、团队延续性等（Mathieu et al., 2008）。

图1-1 IPO团队有效性模型

IPO模型指导团队领域的研究很多年，积累了丰富的研究成果，但同时它也不断得到修正。近年来，学者对IPO模型进行了较多的修正，发展出新的输入-中介-输出模型（Inputs-Mediators-Outputs, IMO）（Ilgen, Hollenbeck, Johnson, & Jundt, 2005）。IMO模型的目的是为了克服IPO模型的一些缺陷。图1-2显示了IMO团队有效性模型。

图1-2 IMO团队有效性模型

IMO模型主要的修正在于四个方面。首先，学者们逐渐认识到，个体、团队、组织三个层面的输入变量并不是独立的。团队是多层的输入结构，个体嵌套于团队中，团队嵌套于组织中。这种嵌套结构是多层模型的典型模式（Kozlowski & Klein, 2000）。在图1-2中，嵌套结构体现为个体特征、团队情境、组织情境三个层面的输入变量存在相互影响。左边三个方框中的实线箭头代表的是自上而下的影响，组织和环境的特征影响团队领导行为、任务设计等，进而影响团队对成员的选择和分配。而虚线箭头代表的是自下而上的影响。一般来讲，自上而下的影响比自下而上的影响要大（Mathieu et al., 2008）。

其次，IMO模型对IPO模型中的“团队过程”（Processes）进行了修正，改为“团队中介”（Mediators）。Ilgen等人指出，很多在团队输入和输出之间起中介作用的变量实际上并不是严格的过程型变量，而是状态型变量。Marks, Mathieu和Zaccaro发现，团队过程包括团队成员的行动，也包括团队成员的认知、动机和情绪状态。他们把后者称为涌现状态（Emergent States），比如团队潜力、心理安全感、集体情绪等（Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001）。因此在图1-2中，团队中介包括两类变量：团队过程和团队状态。

再次，学者们对“时间”这个变量给予了更多的关注。根据团队发展理论，团队发展周期包括四个阶段：团队形成（team formation）、任务汇编（task compilation）、角色汇编（role compilation）和团队汇编（team compilation）（Kozlowski, Gully, Nason, & Smith, 1999）。团队成员间的交互会随着时间发展而变化（West, Patera, & Carsten, 2009）。在团队研究中，动态过程的研究主要有两种思路：发展模型（developmental model）和情节方法（episodic approaches）。发展模型指团队特征随时间发展而变化，在团队不同发展阶段受不同因素的影响（Kozlowski et al., 1999）。情节方法指团队在不同时间根据任务要求必须执行不同的过程，循环往复（Marks et al., 2001）。基于以上观点，IMO模型中前一个阶段的团队输出会影响下一个阶段的团队输入和团队中介。前一个阶段的团队中介也会对下一个阶段的团队输入产生影响。其中，实线箭头代表影响力较强，而虚线箭头代表影响力较弱（见图1-2）。体现在IMO图示中，时间点T的团队输出对于时间点（T+1）的团队中介过程影响较大，而对于时间点（T+1）的团队输入过程影响较小。时间点T的团队中介过程对于时间点（T+1）的团队输入过程影响较小。这可能是因为团队过程和团队状态容易因为前一个阶段的团队输出改变，而团队的输入相对更为结构化一些，难以改变（Mathieu et al., 2008）。

最后，研究者开始关注更多的结果变量。传统的IPO模型基本上只考察团队任务绩效、成员满意度、成员离队意向三个方面。其中，成员满意度、成员离队意向也合称为团队成员情感质量。而近期团队有效性的指标包括更多方面，比如团队创新、客户服务质量、团队安全绩效，等等。因此，在图1-2中，IMO模型将多种指标作为团队输出。

对于团队输出或团队有效性应该从哪些方面进行考察，研究者们提出了很多不同的看法。比如Cohen和Bailey（1997）在其经典的综述论文中指出，团队有效性可以从三个方面进行考察：绩效、态度和行为。而Sundstrom（2000）则认为可以从二十多个方面进行考察（Sundstrom, McIntyre, Halfhill, & Richards, 2000）。这部分原因可能在于，团队研究者非常关注团队由谁组成（Who），他们如何共同工作（How），以及他们做些什么去完成任务（What），但是却忽略了对于团队输出的考察（Ilgen, 1999）。体现在IPO模型上，研究者对于模型左边部分变量（包括输入变量和过程变量）的概念理解具有较高的同质性，但是对于模型右边部分变量（输出变量）的概念理解却有较大的差异。尽管在概念的具体理解上存在差别，但在众多的团队有效性指标中，团队绩效、团队成员满意度、团队延续性都是最为核心的指标。在本研究中，我们主要将这三个变量作为团队有效性的代表指标进行考察。

IPO模型指出，团队如果要产生优秀的输出，即团队绩效好、成员满意度高、离队意向低，那团队需要有恰当的输入，并且需要有高效的互动过程，两者缺一不可。从团队输入的角度，一些研究者提出了若干影响团队效能的因素：领导行为（Sosik et al., 1997），团队组成（Earley & Mosakowski, 2000），团队结构（Stewart & Barrick, 2000）和团队成员特征等（Barrick et al., 1998）。在众多影响因素中，领导行为是影响团队绩效和团队成员情感质量的关键因素（Schminke et al., 2002）。探讨领导行为对团队有效性的作用机制，对于建设高效团队具有重要的理论与现实意义（Day et al., 2004）。因此，在本研究中，我们选取团队领导行为作为团队输入的核心变量进行考察。