四 团队领导行为

根据以上所述，团队层面领导行为的研究是目前领导学研究中急需探讨的领域。具体到团队情境，团队领导行为的目的是为了满足团队需求，其最终目标是促进团队有效性。McGrath指出，任何人（包括团队内和团队外）只要满足了团队的需求，那他就可以被视为承担了领导的角色（McGrath, 1962）。McGrath的定义和领导功能理论的观点很一致。领导功能理论是领导学研究领域最有影响力的理论之一。根据领导功能理论，团队领导的角色行为是“去做、去完成任何团队自身无法充分解决的事项”（Fleishman, Mumford, Zaccaro Kerry, & Stephen, 1991; Zaccaro, Heinen, & Shuffler, 2009）。因此，团队领导行为可以界定为“能够满足团队需要，最终促进团队有效性的影响过程”（Morgeson et al., 2010）。

近年来，团队领导行为研究得到了越来越多的关注，并且产生了不少成果。比如Wageman（2001）发现，领导能通过教导行为帮助团队实现目标；Edmonson（1999）发现，领导能促进团队学习和团队适应；Morgeson（2005）发现，领导能有效管理团队内各种活动；Druskat和Wheeler（2003）指出，领导能明确团队边界进而提升团队绩效。另外一些学者对一些经典的领导理论，比如变革型领导在团队内的运作机制进行了探讨（Chen, Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007; Eisenbeiss, van Knippenberg, & Boerner, 2008; Schaubroeck et al., 2007）。此外，Klein等人探讨了团队内领导授权行为对团队有效性的作用（Klein, Ziegert, Knight, & Xiao, 2006）, Carson等人则对领导角色共享行为进行了研究（Carson, Tesluk, &Marrone, 2007）。这些研究结果都发现了很有意义的结论。正如Day等学者指出的，“团队领导行为开始成为能产生真正突破性进展的研究领域”（Day, Gronn, & Salas, 2006）。

但是团队领导行为研究还存在几个问题。首先，过去的研究对领导行为的各种不同功能探讨较少。其次，实证研究往往基于传统的领导行为模型，而传统的领导模型对于领导-个体、领导-团队这两者的区分不够，对领导行为和团队间的互动探讨不够（Burke et al., 2006）。再次，绝大部分研究只探讨了正式领导的作用。这些领导由组织正式任命，对团队有正式的权威。而在实际的组织中，领导行为可能分散于团队成员中（Day et al., 2006）。

Morgeson提出了团队领导行为分类理论以解决以上问题。表1-2显示了团队领导行为分类理论。该理论认为团队内的领导行为有多个来源，可以从两个维度进行考察。第一个维度是团队领导行为正式性，有正式、非正式两个水平。第二个维度是团队领导行为来源，有团队内、团队外两个水平。两个维度共产生四类领导行为：团队内正式领导行为、团队内非正式领导行为、团队外正式领导行为、团队外非正式领导行为（Morgeson et al., 2010）。

表1-2 团队领导行为分类理论

首先，团队内正式领导行为指组织正式委派的团队内管理者的领导行为。这些领导往往被称为团队领导或项目经理。其次，团队内非正式领导行为发生在团队成员共同承担领导责任的时候（Day et al., 2004; Pearce & Conger, 2003），或者当团队内某些成员自发产生为非正式领导的时候（Foti & Hauenstein, 2007）。再次，团队外正式领导行为指组织正式委派的团队上级领导的领导行为。这些人并不是团队成员，不直接参与团队工作。他们往往扮演团队支持者、教练或建议者的角色。最后，团队外非正式领导行为发生在当团队外的个体能满足团队关键需求的时候。这些个体经常被称为团队督导或协调者。不同类型的团队基本上都具有这四类领导行为，但存在程度上的差别。

在本研究中，我们关注的重点是团队内部的领导行为，包括团队内正式领导行为、团队内非正式领导行为。团队内正式领导行为也叫团队内垂直型领导行为，由团队内部的正式领导表现出来。这些领导者是团队中一员，其权力由组织正式赋予，对下属有自上而下的影响力。团队内非正式领导行为也叫团队共享型领导行为，指领导行为由团队成员共同表现出来，团队成员互相影响的状态（Day et al., 2004）。我们也充分认识到团队的多层因素，即团队嵌套于组织中，受到团队外部领导行为的影响。因此，我们也考察团队外正式领导行为，即组织层面领导行为对于团队运作的影响。