绩效文化，“三公”“三正”

“昨天开会，又有伙伴提出要修改企业文化，放宽政策。他们要求公司制度里去掉‘不允许内部谈恋爱’和‘不允许亲属加入公司’这两条规定。公司成立6年来，这已是第三次在正式会议中有人提出此要求。支持理由是：公司已不是创业初期那几十个人了，单身越来越多，亲属中也有很多人才！反对理由是：之前因为这两点已经开除了很多人，现在再改变制度，对之前被开除的人不公平，而且有违当初建立没有血缘的非家族式企业的初衷。

“我现在回想当初设立这两条规定的初衷：内部谈恋爱，亲属、夫妻在公司，怕公私不分影响和睦！另外就是怕成为血缘性的家族企业，无法避免任人唯亲和帮派体系，优秀人才进不来，不能成为公众企业和大家的平台。朋友圈的5000智囊团，请帮我出出主意。”这是一位企业家发出的求救。

看到这段充斥着矛盾和迷茫的话，我尝试回复如下：亲属进入公司怕妨碍其他人才的发挥、允许员工谈恋爱但怕家庭矛盾把情绪带入工作中，这只是看到企业中亲情文化消极的一面。只要积极引导，在许多企业里，亲情也能转化为生产力。如何正面地应对上述两种情况呢？我认为这家企业应该把“公开、公平、公正”和“正直、正气、正义”价值主张纳入企业文化系统。对有知情权的人，把所有信息向他们公开，使员工执行任务或者配合工作时信息对称，无论是老板的小姨子、二叔，还是无亲无故的普通员工都在知情权上享受“特权”。所谓的“公正”就是要有一套合理的评价体系，所有人都要“公正”地使用评价体系。亲属在公司里，家里内外的事情要黑白分明，这是一种“正气”。为什么不允许员工谈恋爱、老板亲属进公司？这本身就不“正义”！我想，每个员工只要站在“正直”的角度看待这件事，它就不是个问题！

 

其实，企业经营最高的境界就是打造企业文化。企业文化是企业主流理念和主流行为方式的总和。所谓的主流是指由企业的主导人群所倡导，为企业大多数员工所拥护。企业所倡导的文化必须具有公认的“正统或官方”地位，能产生强大的影响力。所谓的理念是指对客观事物及对行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。正确的理念能推动并指引人们采取正确的决定和行动的原则、标准。所谓的行为方式是指落实理念所需的态度和行为。态度是关于客观事物、人和事件的评价性描述——要么喜欢，要么不喜欢；行为是指个体或群体在特定环境下，为实现特定目标，以特殊方式表现出来的行动和反应的总和。

彼得·德鲁克说，管理的基础是文化。如果说人力和资本是经营企业所必需的两种有形的力，那么在人力、物力相同或相近的情况下，在相同或相似的经营环境中，企业的经营业绩为什么会出现很大的差异呢？这就提示我们：除了人力和物力外，还有其他的力量在背后起作用。这种无形的力量就是企业文化，因此，也可以这么说，企业文化是经营企业的第三种力。

只有建立积极正面的企业文化，才能突破亲情的藩篱。在一个企业组织中，无论是谁，只有秉持对事“公开、公平、公正”、做人“正直、正气、正义”的价值观，企业中的人际关系才能处理得好。我们把这种企业价值观统称为“三公”“三正”，而“三公”“三正”的企业文化主张不能只停留在员工思想中，而是要转化成员工的自动自发行为。

首先，企业要把“三公”“三正”正确的理解告知员工，并印刷在企业文化手册中。

公开，是指主动将资讯告知具有知情权的人，以便他们执行任务或者配合工作时占有足够多的信息；公平，是用同一个尺度衡量所有的人或所有的事，强调一视同仁，用以防止对不同的人、不同的事采取不同标准的情形；公正，就是指“给每个人他（她）所应得”，公正带有明显的“价值取向”，它所侧重的是社会的“基本价值取向”，并且强调这种价值取向的正当性。凡是公正的事情必定是公平的事情，但是公平的事情未必公正，而公开是公正和公平的前提。

正直就是要不畏强势，敢作敢为，要能够坚持正道，要勇于承认错误。正直意味着有勇气坚持自己的信念。这一点包括有能力去坚持你认为正确的东西，在需要的时候义无反顾，并能公开反对你坚信是错误的东西。正气，是指光明正大的风气、刚正不阿的气节。正义是对政治、法律、道德等领域中的是非善恶做出的肯定判断。作为道德范畴，与“公正”同义，主要指符合一定社会道德规范的行为，看每个人是否得到了应有的权利、履行了应尽的义务。因此，柏拉图认为：“各尽其职就是正义。”正气是人的外在的表现，正义是骨子里的东西，正直则是别人对你的评价。

这里，笔者不得不提个醒，有些员工可能会用他们理解的“三公”“三正”来维护自己不正当的利益。比如，员工以公开为名，要求公司公开领导薪资。我们要知道，公开是对有知情权的人公开，不是任何时候对任何对象都绝对完全的公开。领导声称工作信息和要求已对下级公开，要求下级提供结果。殊不知上级对下级还负有监督和辅导的责任，不能以此为理由忽视甚至推脱。

又如，有些企业的司机以正直敢言自居，接待客户时透露同事私人作风不好的信息。其实，公是公、私是私，对别人的私事妄加评论已有造谣讹传之嫌，绝非正直之举。

再如，A员工约B员工一起越级投诉二人的直属上级，B不愿意，A指责B为人不正气。这时大家就应该弄清楚，只要没有违反规章制度，每个人都有选择的自由，跟是否正气没有必然联系。

因此，企业文化手册要尽量多地列举员工对“三公”“三正”日常曲解、误解的案例，这样就不会让个别“心怀鬼胎”的人钻了空子。

其次，制定“三公”“三正”为人处世的准则。

“三公”具体做法是：对有知情权者公开信息，界定公开信息的执行岗位，信息公开的内容、对象、形式、周期和监督部门；公平对待管理中的问题，指出在“收入分配”“考勤”“考核”“评优”上做到公平的步骤、要点，最好每一条都要有发生在员工身上的真实案例；公正对待管理中的问题，指出在“业务归属”“工作任务的安排”“上级对待下级”“知人善用”“同一件事对于不同人的不同奖惩”等方面做到公正的步骤、要点。当然，每一方面都能搜集真实案例就更有说服力了。

另外，在企业文化手册里，还应该以案例的方式告诉员工如何表现“正直、正气、正义”。企业应从7个方面落实“三正”的做人原则：在“对有知情权者公开信息”上表现“正气”的方法；在“公平制定规则”时表现“正直”的方法；在“公正判断是非”上表现“正义”的方法；在“在其位不滥用其权”上表现“正直”的方法；在“廉洁奉公”上表现“正义”的方法；在“恪尽职守”上表现“正气”的方法；在“敬畏制度”上表现“正气”的方法。

第三，建立“三公”“三正”的监督机制。

自由最大的代价是自律。一个企业组织的成员要真正做到“三公”“三正”，就在于不同成员的“心”拴在同一条绳子上，这就很有必要建立自我承诺和接受别人监督的机制。自我承诺的内容包括个人收入阳光、工作作风务实、业务发包公开、干部任用公正、经营管理信息真实、资产管理到位，以及带头遵守规章制度等方面。每个人的承诺书必须公开张贴，接受群众监督。公司设立举报机制，对违反承诺的行为要及时查处。

为了能够将“三公”“三正”的自律承诺变成长效机制，企业每月发放自检表，由本人自查，从上司、同僚和部属的三个维度对每个组织成员的“三公”“三正”进行民主评议，并将评议结果纳入绩效管理，考核结果链接员工薪酬和晋升。这样，员工的行为和自身利益就挂起钩来。

企业唯有打造“三公”“三正”的企业文化，才能在组织里肃清“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的亲情文化带来的负面效应。禁止亲友进公司、不准夫妻共同办公的做法是“堵”，而倡导“公开、公平、公正”“正气、正直、正义”，突破亲情文化的藩篱是“疏”。无数事实反复证明“疏”比“堵”要好。