3.2 没有竞争性定价，所有的激励都是无效的

阿尔奇安和登姆塞茨认为，企业内部契约与外部（市场）契约没有本质不同，即，不买某个商店的东西就是对店主的解雇，这与在公司内部解雇一个打字员没有质的区别。张五常（1983）进一步论证了企业的契约性质。

在很多情况下，一个濒临亏损（临界点）的企业如果将经营者的工资降低一些，企业马上就赢利；反之，如果将经营者的工资提高一些，企业马上就亏损。表面上，所有者利润与经营者工资的零和博弈过程的最后结果，是具体的人力资本与货币资本的竞争性决定，是竞争条件下双方选择的结果。

一个奴隶的身份对于奴隶主而言，没有选择性。解雇奴隶等于给予奴隶以人身自由。因此，在奴隶没有人身自由的同时，事实上在端着铁饭碗，因为不可能被解雇。奴隶的死亡虽然对奴隶自身而言是生命的丧失，但对奴隶主而言则是财产的损失。不能被解雇的奴隶没有失业的压力，也不可能有其他的与他竞争“奴隶”职位的人（如果把奴隶看做一个职位的话），于是，奴隶的积极性只有来源于鞭打或“激励”。

阿尔奇安和登姆塞茨（1972）表述了企业的市场契约性质，但是，在同一篇文章里，企业内部的契约关系最终演变成为委托-代理关系。对于一个现代公司的职业经理人，如果他没有竞争的压力或者他没有感到竞争压力，因为人权的存在，不能鞭打，只有“激励”。

委托-代理关系不完全等同于市场契约关系。就管理人员的选择而言，前者有“非你莫属”的含义，而后者近似于完全竞争式的拍卖。在委托-代理分析框架里，由于没有了“竞争”这个最基本的市场经济学因素，平等的所有者和经营者双方变得不平等。

阿尔奇安和登姆塞茨认为，团队成员必然有偷懒问题，于是委托一个“监管者”，因为监督监管者的信息成本过分高昂，于是主张用剩余索取权来激励。在这里，管理的首要任务是“监督”或者“监工”，总经理没有了任何市场开拓的压力，而总经理又必然是懒惰的，没有人能够监督他，只好让他成为“剩余索取者”。

在阿尔奇安和登姆塞茨的这个分析框架里，管理者的任务不是市场开拓，不是降低成本，而是监督“偷懒”。这与市场经济条件下的企业事实不符。

首先，作为所有者，对职业经理人的监督信息成本不是“过分高昂”，只需要控制一个指标——利润即可。利润可以展示企业的成长或衰落，利润也可以展示企业的收入和支出控制。有了利润的衡量，作为所有者，已经足够。如果职业经理人有能力向所有者提供一个让所有者相对满意的利润，那么职业经理人的“懒惰”属于合理的闲暇。其次，如果员工不是奴隶，必然面临着管理者认可、业绩、成就感等竞争压力，正是这种来自竞争的压力，使得员工不敢“懒惰”。

强大的竞争压力能够使一个正常运行的企业管理层不敢偷懒。Fama认为，“企业管理者，就像一个球队的教练那样，他或许并不承受由于他的球队目前的成绩所带来的现时工资上的直接收益或损失，但球队的成败影响他未来的工资，这也就使管理者与企业的成败紧紧联系在一起。”而且，“外部管理者劳动力市场对企业施加了许多直接压力以按照绩效对管理者进行分类和补偿。一种形式的压力来自于发展着的企业总是在市场上寻找新的管理者这一事实。”

因此，在竞争的环境下，是否雇佣一个管理者不仅要看他本人的管理水平如何，还要看在信息成本许可的范围内是否还有比他能力更强的人选；决定一个管理者的工资不仅要看企业的经营状况如何，还要看在信息成本许可的范围内，是否有人既能经营好企业，同时又要求较低的工资。

在竞争的环境下，雇员是否答应续聘其职位不仅要看雇主是否给他更高的职位或最高的职位，还要看在信息成本许可的范围内是否还有更能发挥自己能力的其他选择；如果在信息成本许可的范围内雇员（包括总经理）有更佳选择，即使雇主将利润全部用做管理者工资，比如将所谓“剩余”全部归总经理，同样难以留住这些总经理。这就是小公司难以留住“盖世英才”的原因，即竞争性原因。

没有竞争，所有的激励都是无效的。因为没有了竞争也就没有了确定激励的根据，你无法确定究竟给管理者多少好处才能够让管理者不偷懒。而在竞争的条件下，竞争性定价之上的所谓“激励”是没有必要的，它增加了雇主的成本而使得“激励”近似于施舍。

非人力资本乃至任何一种商品的定价同样都是双向竞争性定价而非单向激励性定价。进入一家大型商场，里面的电视机价格从八百元至八万元不等。一台价值八万元的高端电视机成交，一方面意味着买主对低端彩电生产商的淘汰，另一方面也意味着卖主对低购买力的顾客的淘汰。

竞争形成的前提是选择与被选择双方的选择性。奴隶制度不能成为竞争体制的分析对象，这是因为奴隶之间不能形成竞争，奴隶主对奴隶没有选择性。

竞争是双向的。不仅存在着所有者选择经营者导致的经营者之间的竞争，还存在着经营者选择所有者导致的所有者之间的竞争。后一个竞争的存在是具体的能力强大的人力资本在某一个具体企业里有较高工资的原因。

一个一贫如洗的人进入一个企业打工，十年后他可能已经是这个企业的总裁并且拥有该企业50%以上的股权。如果这一系列的过程是合法的，如果原来的投资人很清醒，这个结局应该是双方博弈的结果，是这个人实力的证明。原投资人应该会认为这种结果能够让原投资人得到最大利益。

人力资本的社会价值是靠业绩和社会认可来增加或减少的。一个管理者如果被几个企业连续解雇，每被解雇一次，其人力资本价值就下降一次。这可以从2000年中国网络泡沫时期一些“网络英雄”的处境得到证明。另外，一个被公司重用的员工，同时被其他的公司看好，并且在岗位上被挖走，其人力资本价值将会大幅度增加。经济竞争机制将一个普通人升华为企业家，仍然是竞争机制，还可以将这个企业家变成普通人。具体的人力资本升值或贬值与具体的财务资本的升值或贬值无异。

所有权和经营权高度分离的现代公众公司，对于股东来说，因为控制权旁落，已经不能直接决定经理人的收入水平；对于经理人来说，完全拥有公司的控制权，但又无须承担公司最后的（清算）责任，就有可能尽力提高自己的工资。但是，这不等于说在两权高度分离的公司里，职业经理人就可以随意决定自己的工资。两权高度分离的公司肯定是股东承担有限责任的公众公司（家庭作坊里不可能实现真正的两权高度分离），公司业绩和公司职业经理人的工资都属于应该公开的信息。因此，在公众公司里职业经理人必须靠成绩证明自己的价值，这使得即使在同等规模的所有权和经营权高度分离的规范的上市公司里，经理人的收入水平也差距很大。

经理人的权利增加的同时，其责任也在同步增加。透明的公众公司信息使得人们时刻在衡量一个职业经理人的工资是否恰当；同时，公司面临的竞争、经理人个人面临的竞争，以及每天都能见到的被淘汰的职业经理人的处境等，都使得职业经理人不敢懈怠。而规则的限制、法律的约束更意味着职业经理人越雷池半步的后果。优胜劣汰不仅是对企业的，也是对企业家的。理论上的确存在着经营者侵犯所有者利益的可能性，就像理论上任何人都可能刑事犯罪一样，但真正的刑事犯罪者很少，因为有正面的道德引导及文化继承，更有刑法的约束。而且，企业利润最大化将使职业经理人的个人利益决定有一个好的条件，使得管理者的个人收益在职业经理人市场上也能够达到最大化。职业经理人追求自利的行为为社会也为股东带来了利益，这一点与斯密的理论是吻合的。

在竞争的条件下无差异的货币资本只能得到平均收益，而差别巨大的人力资本将得到巨大的（能力和知识）垄断收益。《福布斯》全球500 富豪排行榜中，每20 年就更换一半，而且，新的富豪们大都是白手起家。在这一系列的竞争中，最后的强者应该是能力的所有者，因为特定条件下的个人能力具有天然垄断性和不可替代性。

如果不想被淘汰，竞争机制能够使得地球上的任何一种生物（包括人）都不敢有阿尔奇安和登姆塞茨式的“偷懒”，比如教师、学生、运动员、公务员、职业经理人、公司职员，乃至自然界的一只老虎或一只老鼠。在竞争条件下，所谓激励，比如高额工资、奖金、职称、职务、成绩、食物等，都是因为某人（或某生物）没有偷懒的“结果”，进一步则是因为对目标的认同而表现为不偷懒的“原因”。

所以，在产权明确、市场竞争机制正常运行的条件下，“企业管理不善”、“懒惰”等现象是管理学问题，不是经济学问题。