1.3 员工薪酬管理的历史沿革及发展趋势

引导案例1-3

宽带薪酬，能否颠覆传统

一位出色的专业技术人员的薪酬可以与科技部部长平起平坐；一位最优秀的员工甚至可以拿到副总经理级的高薪，这样一种全新的薪酬分配模式——宽带薪酬，目前不仅正在个别外资企业中尝试运作，而且正在被援引到国有企业。在中国传统薪酬制度中，“定人定岗，定岗定薪”已经成为一条不成文的规矩。要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来的一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。在这种薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。

所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来二三十甚至四五十个薪酬等级压缩成几个级别，但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：

1.支持扁平型组织结构

20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

在宽带薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情就行了。

3.有利于职位的轮换

由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。

4.能密切配合劳动力市场上的供求变化

宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。

5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

实行宽带薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

6.有利于推动良好的工作绩效

在宽带薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

（资料来源：陈庆．宽带，能否颠覆传统．人力资源开发与管理）

1.3.1 员工薪酬管理的历史沿革

薪酬管理大致经历了4个发展阶段，即专制阶段、“温情主义”阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。

1.专制阶段

在薪酬管理历史上，这种专制管理维持时间最长。当时企业管理者与所有者基本上是合一的。在观念上，管理者对薪酬的激励作用认识不足。在管理风格上是管理者单方说了算，企业员工没有参与企业薪酬管理的权力，即使有意见、发牢骚，甚至罢工，也无法改变企业管理者决定员工薪酬的地位。政府与企业是一致的，只有宏观调控。员工的薪酬水平往往被压到极限。员工们要求改善工作条件，改与不改，改到什么程度，都是由雇主单方来决定。有的雇主无端地延长员工的工作时间，甚至动用粗暴的手段对员工进行管束，他们没有意识到人格上的平等在薪酬管理中的作用。对员工来说，一般人都会把工作看做谋生的手段，为了生计而被动地付出代价。

2.“温情主义”阶段

这一阶段发生在古典市场经济时期。在西欧，约在19世纪的后半叶，这一阶段虽然企业管理者与所有者基本上合一，但在薪酬管理中产生了“温情主义”。其原因是经济发展，受雇员工越来越多，雇员与雇主的摩擦也愈演愈烈。为减少摩擦、化解矛盾，企业管理者不得不对薪酬管理的理念、风格，及由之决定的管理方式方法做出必要的让步和理性化的调整。政府也推出了一些保护员工某些利益的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延长得到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。与薪酬管理的专制阶段比较，有了一定进步，雇主对员工推出了一些优惠的薪酬措施。在货币形式的薪酬外，又加进了福利等非货币形式的薪酬。

3.科学管理阶段

薪酬实现科学管理的时间大约是20世纪上半叶。其原因有三：其一，泰罗的企业管理革命，形成了科学管理论，并得到广泛的应用。其二，员工关心薪酬的力量，已经形成有组织性的要求提高薪酬水平的行为，并且声势高涨。其三，公司革命，出现经营权和所有权发生分离现象。

在薪酬管理中，企业管理者发现克扣员工的薪酬实属不明智之举，薪酬是激发员工潜力的杠杆。由此产生新的理念：支付给员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。所以在实践上有些企业管理者开始建立企业员工的薪酬提高与企业发展良性循环的互动机制。经过科学的薪酬管理，不仅改善员工的工作条件，相对提高他们的薪酬水平和福利待遇，而且更进一步地减少了人力资源的摩擦性耗费。

4.现代管理阶段

现代薪酬管理阶段产生的原因也有三个：一是人们生活水平的提高和多样化，需要的多层次性表现突出。二是管理科学的细化，由行为科学和管理心理学及企业管理学交融产生了人力资源管理理论，使得企业员工薪酬管理理论更完善，人们对薪酬激励作用认识更加深刻。三是企业管理者更加提倡“人道”的薪酬管理，许多企业产生了“福利国家”的理念和实践。

现代薪酬管理阶段，企业出现三个显著标志：第一，一些发达的市场经济国家的企业，薪酬水平提高惊人。第二，企业员工薪酬形式实现了多元化。第三，管理者认识到金钱的作用是有限的，因而对员工的内在薪酬有了较多的关注，他们深信“工作的报酬就是工作本身”的薪酬管理哲学。

1.3.2 员工薪酬管理的发展趋势

自20世纪末以来，悄然兴起的新经济逐渐对现代企业人力资源管理，尤其是薪酬管理提出了更高的要求。经济全球化在增加适应、创新和竞争力方面，对人才管理产生了深刻的影响。专门知识的价值被确认，并融入组织和日常管理以应对上述影响；智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本，排在产业资本、金融资本之前。所有这些都将给企业的薪酬管理带来根本性的变革，主要体现在如下几个方面。

1.企业的人才竞争和知识激励使人力成本逐步上升

根据“80/20定律”，企业20%的人才为企业创造80%的效益。企业管理者越来越认识到人才创造财富的重要性和知识对企业员工的重要性。企业的竞争实质是人才的竞争和新知识的竞争。人才竞争，使得企业愿意付高薪给“专才”和“通才”；知识竞争，使得企业愿意给员工学习知识的机会和资金投入。这样就导致人力资源的价格滚动攀升。

2.薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值

传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的传统做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求，薪酬管理将形成动态的分析机制，以适应市场变化的需求。

3.薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化

薪酬福利设计方面，弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更加普遍。在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经济学原理将起更重要的作用。在主要基于脑力劳动的知识经济时代，薪酬不仅是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义更加注重人的价值而不是工作的经济价值。

4.薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡

以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪酬中的比重会不断扩大，并成为主导型分配方式。近来甚至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化方式作为奖励的手段。

5.薪酬支付方式将呈现多样化

网上考核和网上支付模式将被一部分企业所推崇。随着互联网、宽频、无线通信技术的发展，人们的工作模式、员工的概念和企业的运作模式将发生很大的变化。工作家庭化、弹性工作制和虚拟企业将成为一种新潮，被一部分企业所追随，网上考核和网上支付将被很多企业广泛采用。

6.从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬

原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之变化，更加注重的是岗位概念。现在采取的宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理，一个普通技师的薪水可能让高级工程师瞠目结舌，有许多企业采用了宽带薪酬制，最大限度地调动了员工的工作积极性。