3.1 员工薪酬制度设计的原则

引导案例3-1

SM公司员工薪酬制度设计调查问卷

SM公司是东北地区一家煤炭有限责任公司，近几年公司煤炭生产和销售状况良好，公司董事会决定进行薪酬制度的改革，提高本企业员工的薪酬福利待遇，要求公司人力资源部和劳动社会保障部联合设计本次薪酬制度改革方案。两部门第一次联合会议决定进行本公司内外部薪酬福利情况调查，因为只有调查才能掌握第一手资料，才能决定本次薪酬制度设计落实什么政策、坚持什么原则、采用什么方法、设计什么样的薪酬制度，于是两部门共同起草了员工薪酬制度设计调查问卷，该问卷属于本公司薪酬制度设计的外部调查，其内容如下。

员工薪酬制度设计调查问卷

________：

根据我们的电话预约，现将我们的调查问卷随同已经写好地址和贴好邮票的信封给您寄去，感谢您在百忙之中填写此调查问卷。

本调查问卷共分三部分：组织薪酬政策、员工福利及员工工资。您对组织政策部分的填写将有助于我们对不同的组织之间的薪酬差别进行分析。由于员工福利的重要性及其成本的不断增长，许多组织中员工福利已经越来越重要。工资的调查是本次调查的核心，如果您在配比职位时对我们所描述的职位有什么不清楚的地方，请在页边空白处填写您的建议。或者，在获得同意的情况下，附赠一份您所在企业的职位描述的复印件，我们将不胜感激。我们承诺不会列出贵公司的名称。我们已将每份调查问卷编号，以便于对有误的数据进行核对。

在对调查数据汇总和分析后，每家参与调查的企业将收到一份调查报告。如果您还需要更多有关本次调查的信息和详细情况，请致电××××××××与我们联系。

1.组织薪酬政策

员工人数________。

员工每周正常工作多少小时________。

午饭时间是几点________。

工作中间休息几次________；每次休息多长时间________。

员工每周是五个工作日吗？是________，不是________。

员工中有没有倒班的？有________，没有________。

如果有的话，请回答下列问题：

晚上（第二班）倒班小时数________，倒班工资（%）________；

深夜（第三班）倒班小时数________，倒班工资（%）________；

其他________________________。

贵公司有弹性工作制吗（可以使得员工自由的选择工作时间）？

有________，没有________。如果有，请具体说明________。

2.员工福利

（1）探亲假。

什么样的探亲假是被允许的？________________________。

没用完的探亲假时间可不可以推移到下一年？可以________，不可以________。

如果可以，可以推移多少天？________。

（2）带薪假期。

贵公司有多少天带薪假期？________。

新年________，春节________，劳动节________，国庆节________，清明节________，端午节________，中秋节________。

其他：节日名称________，天数________。

（3）病假。

贵公司有没有正式的病假扣薪规定？有________，没有________。

贵公司规定最多可以请多少天病假？。

有没有关于将享受的病假转做他用的规定？有________，没有________。

如果有，请填写相应的转换：________________________

（4）保险福利。

贵公司有没有团体的全部或部分的医疗保险？有________，没有________。

如果有，公司支付医疗费的比例是多少？________________________。

除了常规保险外，有没有一个主要的辅助保险？有________，没有________。

如果有，最高可支付多少医疗费？________________________。

如果按照国家规定参加医疗保险计划，则员工自己需要支付多少钱？________。

贵公司有没有团体人寿保险计划？有________，没有________。

如果有，公司交纳的比例为多少？。

保险额是不是年薪的一定百分比？是________，不是________。

（5）退休金计划。

贵公司有没有退休金计划？有________，没有________。

该退休金计划是否包括所有员工？是________，不是________。

该退休金计划是否与社会保障结合在一起？是________，不是________。

贵公司职员正常的退休年龄是多大？（请在相近的数字上画圈）

女：45，50，55，60；男：50，55，60，65。

（6）其他。

贵公司有没有为员工提供餐厅？有________，没有________。

如果有，公司对此有没有补贴？有________，没有________。

贵公司有没有受教育补偿计划？有________，没有________。

如果有，补偿多少比例的学费？（请在相近的数字上画圈）50%，75%，100%，其他________。

3.员工工资

如果每周的正常工作时间为40小时的话，对于员工超过正常工作时间的这段时间是否支付工资？支付________，不支付________。

如果贵公司有一些员工的每周工作时间少于40小时，请将他们的职务列出：

职务________，工作小时数________。

对一个谋求贵公司非技术类职务的修满两年大专的毕业生来说，贵公司支付他们的平均起始工资是多少________。

对获得经济类、管理类、会计财务类学士学位、谋求贵公司非技术类岗位的大学毕业生，贵公司支付他们的平均起始工资是多少________。

对获得工程学、数学、统计学等学士学位、谋求贵公司技术类岗位的大学毕业生，贵公司支付他们的平均起始工资是多少________。

4.填写人职位信息

职位名称________。

职位的简要描述________________________。

职位名称与职位的适合程度（1——不适合，5——完全适合）________。

该职位最低工资（或新员工工资）________。

该职位最高工资（或工龄最长的员工工资）________。

（资料来源：王玺．最新企业薪酬体系．北京：中国纺织出版社，2004）

一个科学合理的薪酬制度是如何设计出来的呢？设计薪酬制度需要遵循哪些原则呢？为什么一些企业的薪酬制度让人无可挑剔，而另一些企业的薪酬制度却让人抱怨不止呢？表3-1展示了一个科学合理的薪酬制度在设计时必须遵循的原则。

3.1.1 公平原则

公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平5个方面。

1.内部公平

内部公平是企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，并适时地进行调整。

2.外部公平

外部公平是指与同行业其他企业，特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现在的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于通过与同行业其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息准确度也较低。

3.过程公平

过程公平是指员工对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性表示认可的感受。

4.结果公平

结果公平是指员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的公平感受。

5.个人公平

个人公平是指员工将个人付出与所得薪酬相比较所产生的公平感受。

3.1.2 竞争原则

1.薪酬水平领先

高薪对于优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提供较高的薪资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。

2.薪酬价值取向

目前，我国劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高层管理人员与专业技术骨干人员，尚属稀缺人才。从正确的薪酬价值取向看，这两类人才不仅有较高的货币性要求，而且有较高非货币性要求。所以在制定一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度时，要考虑他们全方位的要求。

3.薪资结构多元

单一的工资制是没有前途的，令人向往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制。因为企业薪酬管理者不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。实践证明，灵活、多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣，是企业员工薪酬的竞争性要素。

3.1.3 激励原则

激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

1.个人能力激励

不同的员工能力是有差别的，因而贡献也是不一样的。如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上平等但实际上是不公平的，因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

2.团队责任激励

简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让团队有效发挥能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制，才能起到团队责任激励的作用。

3.企业业绩激励

企业业绩的好坏对员工有直接的激励作用，但更重要的是一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，在此基础上建立的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

3.1.4 经济原则

1.薪酬总额控制

薪酬总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业薪酬总额管理包括企业薪酬总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。虽然企业有自主分配权，但是要坚持企业薪酬总额的增长幅度低于经济效益增长幅度、职工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率（依据不变价格的人均净产值计算）增长幅度的原则。

2.利润合理积累

当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者考虑这种制约因素，就不仅仅是企业承受能力的大小，更重要的是企业利润合理积累问题。因为利润积累过高，影响员工的薪酬水平的增长；利润积累过低，又影响企业的可持续性发展，所以要科学合理地进行利润积累。

3.劳动力价值平衡

经济原则的另一个方面是要合理地配置劳动力资源，劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费（见图3-1）。所以达到劳动力价值平衡才是最经济的。假设对劳动力资源的数量需求为A1，对劳动力资源的学历、技能等要求为E1。对劳动力资源的数量配置为A2，对劳动力资源的学历、技能配置为E2。那么就可能有如图3-1所示的3种关系。

3.1.5 合法原则

1.法律法规

设计薪酬制度时，应当遵守国家法律和法规，尤其是国家的相关强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工作分析时，对人力资源管理者特别是薪酬管理者的资格要求，加入了必须接受国家有关法律法规，特别是劳动法律法规的培训，这是有一定道理的。

2.企业制度

企业的薪酬制度不仅要符合现行的国家政策和法律法规，也要符合本企业的管理制度。例如，通用电气在构建自身的薪酬体系时，一个关键原则是：薪酬中的大部分比例与工作表现直接挂钩。