2.1 员工薪酬管理的原则及政策
引导案例2-1
按劳分配
近日深圳市政府下发了《进一步推行按劳分配与按生产要素分配相结合分配制度的指导意见》，推行按劳分配与按生产要素分配相结合制度，这是深圳在分配制度改革上的一次重大突破。
《指导意见》明确提出了关于国有企业资本、管理和技术等要素参与分配的若干政策性意见。强调放开员工持股的比例和行业限制。对经政府部门批准的国有资本退出的企业，取消原来的35%～50%持股比例限制。扩大员工购股的资金来源，除个人现金出资外，还可以采取向公司股东借款、银行贷款、公益金划转购股等方式。员工持股的公司中，国有股可采取优先股的办法，在保证国有股份配权的前提下，不参与企业的决策和生产经营，以充分调动员工的经营积极性。
另外，对获得超额垄断利润的政策垄断性企业的工资分配加强调控，实施“国家工资控制线”，防止过度增长。对供电、供水、公交等影响国计民生的公益性企业，实行“员工平均工资不低于社会平均工资”；对高新技术企业，允许其工资水平高于一般企业的工资水平。
市劳动局工资处负责人称，一个即将成立的由政府、工会、企业协会等代表组成的全市性收入分配协调小组将为改革提供组织保障。同时，近期内，劳动、财政、审计、人民银行、国资办等有关部门组成的检查小组，将对一些工资水平高的垄断性行业进行检查。
（资料来源：深圳特区报，2000-08-21）
岗位分析是确定员工薪酬管理原则与政策的重要依据，要实施员工有效薪酬管理，必须通过一定的程序确定相应的原则与政策。
2.1.1 员工薪酬管理原则与政策的确定
1.企业员工薪酬调查
确定员工薪酬管理原则和政策时要做到保持一个合理的度，既要考虑到企业的承担程度，又要考虑到企业发展的速度及企业改革的力度，保持对企业发展所需的人力资源薪酬的合理支付，从而达到对内具有凝聚力、对外具有竞争力的目的。要做到这点，企业必须进行员工薪酬调查，了解市场薪酬的25%点处、50%点处、75%点处和90%点处的薪酬水平。也就是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低价值）、第50位排名（中价值）、第75位排名（较高价值）、第90位排名（高价值）。一个企业采用哪个点位水平的薪酬策略，应根据本企业经济实力和实际需要而决定。一个公司如果采用75%策略，则需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得难以实施。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线，如图2-1所示。
图2-1 薪酬曲线
2.岗位分析和评价
岗位分析是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。岗位评价有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准。
3.了解相关情况
制定员工薪酬管理原则的相关情况包括企业内部的相关情况和企业外部的相关情况，如表2-1所示。
表2-1 制定员工薪酬管理原则相关的情况表
4.确定薪酬管理的原则和政策
企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。比如，通用电气公司的薪酬分配原则是把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起，让员工更清楚地理解薪酬制度等。
企业薪酬政策的内容涉及薪酬体系、薪酬结构、福利和保险政策。薪酬调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪酬政策。例如，有的薪酬调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪酬结构呈现多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，有基本工资+奖金+福利+业绩提成，有基本工资+奖金+福利+内部股权等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，确定最适合自己的薪酬政策。
2.1.2 员工薪酬管理的原则
员工薪酬管理的常用原则如表2-2所示。只有坚持这些原则，才能实现员工薪酬的有效管理。
表2-2 员工薪酬管理的常用原则
2.1.3 员工薪酬管理的政策
员工薪酬管理不仅要坚持原则，还要制定相应的政策进行调节。它是薪酬管理工作的生命，常见的政策有下述几个方面。
1.业绩优先与表现优先
业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。操作时应分阶段进行，各有侧重。
2.工龄优先与能力优先
在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。相似地，还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先等。操作时要注意权重的倾向性，因企业需要而定。
3.工资优先与福利优先
如果一个企业中工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先；而福利相当好，工资一般称之为福利优先。操作时要注意员工对象和资质。
4.需要优先与成本优先
在企业制定薪酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。操作时，要注意企业的改革的力度、发展的速度和承受的程度相统一。
5.物质优先与精神优先
在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先。在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬的称之为精神优先。后者的理论依据在于玫琳凯·艾施的一句话：“人们对鼓励与赞美的渴求，远超过金钱。”
6.公开化与隐蔽化
员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；反之，员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。两种政策各有利弊，有的企业将二者结合起来使用，扬长避短。其效果证明“选一个独特的方式去花一块钱，比采用平凡的方式花五十块钱效果要好得多”。