1.1.2 研究的理论背景

关于领导的研究，除了传统的特质学派、行为学派和权变学派外，还包括领导相对学派（Relational School of Leadership）、领导怀疑学派（Skeptics School of Leadership）、领导信息处理学派（Information-Processing School of Leadership）、新型（新魅力型/变革型/愿景型）领导学派［the New Leadership（Neocharismatic/Transformational/Visionary）School］（Antonakis，Cianciolo，and Sternberg，2004），以及近年来关注较多的服务型领导（Wu et al.，2021）、道德型领导（Ng et al.，2021）、共享型领导（Hoch and Kozlowski，2014）等。

领导研究的切入点以及关注核心是领导有效性问题。从领导理论的发展演化以及近年来的发展趋势可以看出，研究者从最初试图寻找普遍适用的有效领导者特质到探讨普适的有效领导行为，再到考虑情境因素的权变领导理论，人们对领导的认识在逐步加深，并积极利用相应的研究成果来指导实践活动。但是，已有研究仍然缺乏对领导特质、领导行为与情境三者关系的全面、整体的研究，难以深入揭示领导特质影响领导有效性的作用机制，领导系统内部要素之间的相互作用机理亦尚不清楚。特别是随着领导不得不面对日趋常态化的VUCA环境——领导者所处的组织内外环境系统不确定性的增加，研究者和实践者将面临更多复杂的领导难题。

学者们将VUCA作为一个关键概念，广泛应用于不同学科和不同学术领域，尤其是近年来更频繁地应用于商业和组织管理领域。VUCA一词由美国陆军战争学院提出，用来描述冷战时期的情况。到2008年国际金融危机后，其更多地被用来描述混乱、动荡和快速变化的商业环境（Doheny et al.，2012；Bennett and Lemoine，2014）。VUCA提出了两个问题，即我们对环境内涵的理解程度如何以及我们能在多大程度上预测行动的影响。基于这两个问题及其程度高低生成一个2×2矩阵，4个象限分别对应VUCA的4个构成要素，即环境易变性（Voiliatity）、环境不确定性（Uncertainty）、环境复杂性（Complexity）和环境模糊性（Ambiguity），具体如图1-1所示。

图1-1　VUCA矩阵

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VUCA环境的特征会影响领导及其有效性。过去稳定环境下的一些有助于提高领导有效性的相关理论和发现，可能不再适合于VUCA环境。具体来说，环境易变性指快速且难以预测的环境变化（Bennett and Lemoine，2014），更关注变化的性质、速度、数量、幅度和动态，体现了环境的波动性。环境的波动可能会影响领导及其有效性，因为领导工作需要围绕不断变化的环境进行组织重构和资源配置。故而过去的经验和最佳做法不一定适合未来变动的环境，这使得领导者很难通过阅读过去辨识现在，从而使预测更为困难，决策更具挑战性。环境不确定性指的是缺乏与环境变化的频率和重要性相关的知识或信息（Bennett and Lemoine，2014；Silberzahn，2017）。在管理和复杂性文献中，不确定性被描述为由复杂性和变化率导致的环境特性（Durkin，1972）。一些学者从信息视角看待不确定性，认为不确定性不在于客观环境变化，而在于作出组织决策时领导者对环境的主观解读（Hatch，2018）。对领导者而言，这意味着无法客观地理解实际情况，建立因果关系，预见决策的后果。因此，领导者可以考虑他们能作出哪些认知调整以及行为调整，以更有效地适应不确定的环境（Kail，2010；Rath et al.，2021）。环境复杂性指系统中多个要素之间的互联性及相互依赖性（Bennett and Lemoine，2014；Silberzahn，2017）。信息化、数字化、智能化时代给组织环境带来了前所未有的复杂性（Hanelt et al.，2021；Nadkarni and Prügl，2021；Whysall et al.，2019）。环境复杂性需要一种将其同时视为威胁和机遇的悖论视角。对领导者而言，突破复杂性意味着要以非线性的方式思考，管理动态系统和互联过程（Henderikx and Stoffers，2022；Peterson，2021）。环境模糊性指对如何解释情况缺乏明确性（Bennett and Lemoine，2014；Silberzahn，2017）。更一般地说，它指的是思想和术语的模糊和模棱两可。与模糊性相关的特征是，在威胁和机会变得致命之前，无法准确地将其概念化和明确界定。因此，领导者必须提供必要的明确性，以调整工作任务和目标。同时需要建立扁平化的沟通反馈平台，不断帮助员工调整其努力的目标和方向。Kail（2011）认为，易变性、不确定性和复杂性带来的挫败感可能会压倒个体并使其感到疲惫，而模糊性主要导致效率降低且错失良好机会。总之，这些不确定性给领导活动的开展带来了非常大的挑战，无论是谁都无法避免环境不确定性对领导效能产生的影响。

可见，面对VUCA环境带来的这些新的挑战，领导者必须能够更灵活地进行调整，更具适应性，才可能提升VUCA环境下的领导有效性。与相对稳定环境不同，VUCA环境下的领导有效性需要更加侧重于关注不确定性环境下哪些领导特质更有效；领导者需要作出哪些思维方式调整及行为风格调整，才能更有效地适应这些新条件的挑战；当所处组织情境不断发生变动时，领导者如何在不同的领导行为（这些领导行为甚至可能是相互对立和相互矛盾的）之间灵活、无缝切换以更好地呈现权变性。鉴于上述对理论研究的新的挑战，我们认为有必要基于系统视角，结合复杂性和适应性理论，对VUCA环境下领导特质、领导行为与情境之间如何互动以提高领导有效性的深层机理进行研究和深入挖掘，从而为不确定性环境下的领导理论和实践作出贡献。