第二章 赞美激励：员工需要你的“点赞”
1 赞美，用善意来推动善意
美国著名作家马克·吐温曾经讲过一句话：只要一句赞美，我就可以很好地活上两个月。马克·吐温是幽默大家，这句话貌似是笑谈，却不得不说是直抵人心。俗话说“人争一口气，佛争一炉香”，其实讲的也是这个道理，人活在这个世界上，都希望得到他人肯定。都希望自己在领导、在同事心中不是无足轻重的一分子，而是举足轻重的一分子。
在管理者的向下管理中，用赞美去激励员工是最为简单，也是成本最低的一种激励方式。但是不得不说，基于种种原因，很多管理者却忽略了这个性价比非常高的激励方式。
中国人整体个性偏于内敛，在与人的沟通中，更倾向于隐藏自己内心的感受，这其中也包括对于他人的欣赏和赞美。管理者不愿意赞美的原因其实是有多方面的，有的管理者天生就没有养成赞美的习惯，这多半与家庭教育的环境相关。很多管理者的成长经历里面，就很少被赞美，因此也没有及时赞美他人的习惯；有的管理者觉得放不下自己的面子，觉得赞美别人在某种意义上就是贬低自己；有的管理者认为下属做好分内工作是理所当然的，做得好也不该得到赞美；也有的管理者是因为不善于赞美，不懂得赞美的技巧，因此即使觉得员工表现出色，也缄口不语，毫无表示。
以上种种原因导致赞美虽然是一种性价比极高的激励方式，却被很多管理者忽视。对于员工而言，在自己表现出色或作出突出贡献时，连领导的一句暖心话都没有，是很容易寒心的。而对于管理者而言，在员工表现出色或有进步时，没有强化激励，也没有利用赞美锚定员工的行为，但在组织中推而广之，这其实就是一种浪费。
我在企业里给中层管理者们上课时，经常问他们一个问题：“在公司里面，你们最希望得到谁的表扬？”
很多管理者都会脱口而出：“公司领导！”
我又会接着问：“具体公司的哪个领导？”
这个时候绝大部分的管理者，思考一下后会回答：“直接领导！”
这些管理者的回答是真诚的，在公司里面，除非你的顶头上司就是最高层，绝大多数的人可能不会奢望公司最顶层那个“大领导”给自己一个赞美。客观上而言，如果公司组织层级比较多，得到最上面的领导的赞美是有点可望而不可即的，不一定现实，因此绝大多数的人对这一点并不是特别看重。但是，我们发现大部分管理者都重视顶头上司的表扬。为什么？因为这个人每天与我工作互相授受，他看着我的工作表现，是我工作的最直接的评价者。
我听到这个回答以后，往往会追加一句话：“管理者们，请思考一下，你的下属是否也是这样想的呢？”
作为管理者，我们最希望得到来自上级的表扬。其实我们的下属何尝不是这么想的呢？“己所欲，施于人”，管理者们应该领悟到，我们的下属也许不奢望得到最高层领导的赞美，但他们一定重视我们作为直接领导的赞美，他们希望自己的进步被我们看到，他们希望自己的付出被我们看到，他们也希望自己的成绩被他们的下属看到。
漠视本身就是一种态度，漠视本身就是一种伤害！好的激励是用善意来推动善意，而最好的传递善意的方式就是赞美。
赞美对于员工而言，到底有什么作用呢？
赞美是馈赠的鲜花：基于马斯洛需求层次理论，第四个层次是尊重的需求，赞美就是在表达尊重，它可以满足对方的心理需求，让员工感觉到被认可、被重视。
赞美是工作的助推器：任何团队要想推动工作进步，都必须调动起员工你追我赶的竞争热情。自然，竞争不一定是有形的、外在的，重要的是内在意识。而要想发挥团队的竞争优势，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，或是与你真诚合作的人（哪怕是在某一个很小的方面），由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励，这会激发其他员工想听到赞美的欲望，因而优化和提升自己的工作质量。
赞美可将偶然行为固化为长期行为：员工的正面行为有时只是偶然的，但是一旦得到领导的赞美之后，他就会有强烈的内在动力去维持或发展这种行为。
丈夫经常不拘小节，回到家后，总是把臭鞋一脱、臭袜子一扔。妻子很受不了这个习惯，沟通了很多次，丈夫依然我行我素，妻子无奈，只能作罢。
一天丈夫出差回来，心情特别好，破天荒地居然把鞋子放得整整齐齐的，把袜子也扔到了脏衣篓里。聪明的妻子看到这一幕之后，赶紧大声赞美：“哎哟，我家老公今天真是有进步了，居然痛改前非，重新做人，把鞋和袜子收拾得这么齐整，太棒了，来，亲一个，奖励你的。”
这事儿过了之后，第二天丈夫回到家，正当他准备把臭鞋一甩的时候，突然想到昨天妻子表扬的话。心里想：她都说我痛改前非了，还狠狠地亲了我一口，今天要是再这么一扔，待会儿妻子看到了，这不是自己打自己的脸吗？这念头稍一浮现，丈夫赶紧把要甩出去的臭鞋收回来，摆得整整齐齐的，把袜子又扔到了脏衣篓里面。
就这样，丈夫坚持了一个星期，多年的小毛病居然就被改过来了！
案例中，丈夫的一次偶然的卓越表现，被表扬一次之后，老婆就通过表扬把他锁定了，这就是所谓的锚定效果。爱默生曾说过：保持愚蠢的一致，是思想混乱的怪物。人最难反驳的是自己，表扬就是锁定员工偶然的优秀行为的锚！