前言

70多年以来，ATD（前称ASTD）始终致力于为不断发展的培训领域中的人才发展提供服务，以满足不断变化的世界和不断变化的商业环境的动态需求。15位来自石油行业的人士共同创立了美国培训指导者协会，那是因为他们看到了这一领域的需求，并且想要努力满足这些需求。20世纪40年代初，如果想要实现美国的商业雄心，培训就显得至关重要。工业生产规模不断扩大，为当时的战时世界提供支持。被征召入伍的工人离开了工作岗位，为了满足生产需求，必须尽快填补这些空缺岗位。创始人有着自己的愿景。他们希望提高（工业）培训行业的标准和声望，并进一步推动负责培训他人的那些培训人士的教育和发展。

纵观协会发展史，我们始终只有一个目的：人才发展。ATD始终致力于帮助人们提高自己的知识、技能和能力，使得他们能够帮助员工充分发挥潜力，继而为达成战略目标并获得组织成功做出贡献。在当今商业环境下，变革的步伐要求不断对员工进行技能升级和新技能培养，而且这一需求比以往任何时候都更重要。ATD在2019年发布的一篇研究报告《工作的未来：技术、预测和劳动力准备》中指出，大部分组织（76%）都担心自己的员工并未掌握未来工作所需的各项技能。

技术、干扰、转型、创新与适应能力、不断变化的人口状况，这些因素为在组织内部工作或作为顾问的人才发展专业人士的作用和价值形成了新的背景。执行官们能够，也必须从战略角度运用人才发展职能。这样做有助于企业的成长，创造高绩效的工作场所，产生更大的盈利能力，并提高员工敬业度和留用率。拥有前瞻性思维的组织正在组建任务团队，为未来的工作进行规划，并帮助领导者思考未来几年需要进行的组织变革。这就要求根据未来需求做出人才决策，人才发展专业人士应该准备好应对日益增长的战略需求。

自1978年起，ATD发布了多种胜任力模型，帮助领域内的专业人士理解为了能够在未来的工作中获得成功，他们需要了解什么以及做些什么。ATD为当今的人才发展专业人士提供了全新的人才发展能力模型。新模型满足了这个行业的一个关键需求，即从胜任力到能力的转变。而且转变非常重大。根据《ATD能力模型》[1]的观点，胜任力是指个人当前的状态，指的是具备开展某项工作所必需的知识和技能的状态。能力则是指整合知识和技能，不断适应并调整来满足未来的需求。ATD为人才发展这个职业发布了全新的人才发展能力模型，以及支持性的知识体系，因为我们发现人才发展领域的重要性、影响力和带来的影响都在不断提升。

这一明确的知识体系在人才发展领域是独一无二的，为全球人才发展专业人士提供了有史以来第一个全面的概念、定义、方法和示例集合，目的在于促进这些内容的应用。你可以在人才发展能力模型中找到三大实践领域下23种能力的所有知识和技能陈述。

你还会发现，正如全新的能力模型一样，知识体系包含并超越了培训和发展的核心基础方面。一项支持能力模型和知识体系开发的研究显示如果要想取得最有效的成果，人才发展专业人士就需要发展个人能力和建立专业能力，从而对组织能力产生影响。从级别角度来看，这些实践领域（个人、专业和组织）都是平等的，为了在工作中发挥最大的效果，综合运用来自各个领域的知识和技能至关重要。

人的能力、知识和技能的发展对于我们的全球社会同样至关重要。这不仅是关于培训或技能的，而且是关于培养推动绩效、创新、敬业和机会的终身学习文化。正如赛斯·高汀（Seth Godin）所写：“学习给我们帮助他人的能力，也给我们每个人一个让事情变得更好的机会。”

ATD的人才发展能力模型和知识体系为你在当下这个重要时代的自我学习提供了蓝图。让我们利用这些资源来创建一个更美好的工作世界。

托尼·宾汉姆

ATD总裁兼首席执行官

[1]本书中文版已于2021年3月在电子工业出版社出版。