1.1.7　引导与个人和团体之间的对话，帮助他们识别、传达或澄清各自想法和感受的技能

I.为澄清而进行的对话

人才发展专业人士应该理解如何成功引导对话。鼓励个人和团体参与讨论是学习和发展过程的一个重要方面。所在组织的其他成员可能希望他们可以提供定义、澄清和引导。

1.1.7.1　定义并使用为澄清而开展的对话

对话是指两人或多人之间开展的讨论，这种讨论具备坦诚、诚实、真诚的倾听等特点。“对话”这个词语来源于希腊语 diá和 lógo，可以解释为“语言的流动”或为了澄清所有概念而由多个人表达的“含义”。

1.1.7.2　对话的原则

彼得·圣吉（2006）在讨论和对话之间做出了有力的区分。在讨论中，当团队寻找做出决定的方法时，会提出反对观点并进行辩护。人们希望自己的想法被接受，重点在于要赢。相反，对话是：“对复杂和微妙问题进行的一种自由和创造性的探索，彼此深入‘倾听’并暂时搁置自己的观点。”

因为在对话中人们愿意接受新想法，所以可以更容易从其他人那里获得信息，获取知识，继而扩展自己的想法，而不是减少自己的想法。这样做的结果就是能够对所有方案进行探讨，并就哪个方案最合适达成一致意见。

圣吉有关对话的观点借鉴了当代量子物理学家戴维·博姆（David Bohm）的研究结果。在介绍对话时，圣吉（2006）讨论了博姆对这个问题的观点：“事实证明，对话是一个非常古老的观念，受到古希腊人的推崇，并被许多如美洲印第安人之类的‘原始’社会所践行。”除了博姆，圣吉还借用克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐纳德·舍恩（Donald Schon）的研究成果来解释，对话要求个人更清楚地了解这些输入以及如何处理这些输入，他们写道：“我们所有人对于对话都有一些感觉，尤其是当交谈开始有了‘自己的生命’，引导我们走向事先从未想过或计划过的方向。”

1.1.7.3　引导个人之间对话的指导原则

精明的人才发展专业人士应该具备引导个人之间对话的能力。圣吉和博姆都认可了下面介绍的一些指导原则。如果想要引导有效的对话，双方都必须：

●　“搁置”各自的假设（字面意思就是令它们“就像悬空在我们面前”一样）。

●　双方互相视对方为自己的同事。

●　在私密、舒适的环境中。

●　消除所有干扰，留出足够的时间。

1.1.7.4　引导团体对话的附加策略

人才发展专业人士有责任帮助团体识别、传达并澄清自己的想法。圣吉（2006）认为：“反思和探究技能为对话提供了基础。”他将反思技能定义为：“放慢我们自己的思考过程，这样我们就可以更清楚地了解我们如何形成心理模型以及它们如何影响我们的行为。”探究过程是先提问，再反思并解释回答。圣吉认为：“以反思和探究技能为基础的对话可能更为可靠，对如团队成员之间的化学反应之类的环境细节的依赖性更小。”

个人之间对话的指导原则同样适用于团体对话。此外，圣吉和博姆都认为必须安排一名“维持对话氛围”的引导师。

人才发展专业人士在引导对话过程中可使用的其他策略还包括（Ropers 2017）：

●　在成员人数超过30人的团体中进行对话是很困难的。

●　使用一个所有参与者都可以直接进行眼神交流的空间。

●　确保每个人都可以轻松地听清他人在说什么。

●　确保座位没有等级差异。

●　自始至终保持中立。

●　编制的问题应该有助于激发成员互相交流意见。

●　认识到他们需要优秀的倾听、重构和总结技能。

●　将团队发展理解为一个动态过程。

对话是强化团队学习、组建团队、建立学习组织的强大工具。如果人才发展专业人士定期引导有效的对话，那么团队成员之间就更容易培养一种信赖的关系，能够更加深入地理解各自的观点。如果所有成员都参与其中，他们就会体验到更广泛的理解是如何形成的。对话会引发学习。［参见2.3.2和3.3.8］