2.1 中心化治理的逻辑

2.1.1 中心化治理

马克斯·韦伯认为科层制是最为理想的组织结构，科层制以“命令—服从”为核心，是典型的“中心化治理”，其特点如下：

（1）规则系统由以理性为基础的法律规范构成；

（2）成员皆服从该组织的“法律”；

（3）组织成员按照自上而下的等级呈现出命令与服从的关系[1]。

中心化治理的目的是确定的，甚至是唯一的，但其治理结构与治理模式不是唯一的。但治理作为系统结构，至少要包括价值要素、主体要素、分配要素。价值要素是产生利益的基础，主体是具有利益关系和形成共同体结构的要素，分配要素是利益分配原则和激励原则（如多劳多得）。以上要素构成了治理结构和治理机制。

1．价值要素

价值要素经过创造而产生。价值要素是利益运行系统中个体成员的基本价值判断和价值认同。价值是人的价值观体现，包括利益（利益的范围、利益的量化等）、对共同体的认同、对规则的认同、对利益分配的满意程度，以及在共同体中的身份、地位等，其中，利益是诸多要素中的核心要素，利益最终分配到个体成员是利益系统运行的动力。

对价值、规则的认同是形成共识的基础，也是构建治理机制的前提。价值要素和规则认同直接影响利益关系的形成与维系机制，贯穿利益运行系统的整个过程，决定着利益运行系统的主客体成员的信心、满意度，引导着个体在实现利益最大化的过程中的价值判断和行为决策。

2．主体要素

组织的功能是实现个体利益及共同利益。而要实现组织功能，必然要形成一定的组织架构，组织架构是得以开展组织行动的基础，即生产利益的基础和前提条件。组织架构在紧密的利益关系下会形成较为固定、稳定的组织架构；而在弱化的利益关系下，组织架构则较为松散，容易造成个体利益预期的不确定性、利益个体的变动性、共同利益的临时性和短期化性、组织架构的松散化性，难以达成稳定的利益共识，其治理功能难以得到有效发挥，甚至会失败。

3．分配要素

分配要素包括分配规则、分配执行、分配公平（个体对分配结果的评价），它是治理机制的核心。

分配作为治理的核心功能，对于共同体的影响是深远的。由分配的最终结果形成个体对于利益分配的评价和感受，即利益分配的公平问题。个体投入了资源、参与了价值的创造，公平感是个体对于利益分配的衡量标准，但由于个体的价值尺度并不完全相同，应形成衡量标准的“同一个尺度”，使得个体的公平感评价具有客观性和工具性，以防止因双重（或多重）标准而导致个体的不满意。因此，分配规则应当遵守“最大公约数”规则，以谋求最大范围的共识。

分配公平感是主体对利益分配结果是否公正合理的主观判断和感受，是一种强有力的激励因素。研究分配公平感的激励理论被称为公平理论。人们重视结果公平，也重视过程公平。在利益共同体治理机制中，涉及利益分配的过程公平和结果公平两个问题。在治理机制不合理的情况下，利益分配将出现过程不公平、结果不公平的问题。

利益分配的不公平感很可能会导致共同体的凝聚力大幅下降，使个体在合作行为中出现消极行为。消极行为对于共同体的存在与发展极为不利，当消极行为达到一定的强度时，甚至会导致共同体消亡。个体的消极行为由弱到强分成三类：

（1）退缩行为，难以主动发挥主体的能力，减少自觉行为和共享信息行为等；

（2）隐蔽攻击，非公开的敌意行为，如故意降低供货质量和服务水平等；

（3）公开攻击，如单方面调价、中断供应、通过法律诉讼等极端行为。