北京市
一、劳动关系确认
1.滴滴、美团等平台用工企业与自然人之间是否存在劳动关系？
法院认为，劳动者担任闪送员期间，与用人单位之间存在相当的人格从属性，劳动者对用人单位在经济上的从属性亦十分明显。不可否认，劳动者在用人单位工作的时间及完成工作情况具有一定的稳定性，而在闪送平台注册的众多闪送员的工作情况与劳动者的情况并不完全相同。因此，劳动者与用人单位之间有劳动关系，并不代表所有注册的闪送员与用人单位之间均具有劳动关系。闪送员之间情况的不同可能会使用人单位面临管理上的困难，但作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理，不能因为闪送员之间情形不同而一概否认劳动关系。综合各方面之分析判断，劳动者与用人单位之间存在劳动关系。【（2017）京0108民初53634号】
2.达到法定退休年龄人员与用人单位之间是否存在劳动关系？
法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，劳动者入职用工单位时已达到法定退休年龄，且双方签订的《劳务协议书》中明确约定双方系劳务关系，并非劳动关系，因此双方之间不存在劳动关系。【（2019）京02民终1539号】
3.在认定劳动关系案件中，用人单位与劳动者如何承担举证责任？
法院认为，关于用人单位与劳动者在2017年5月15日至2017年7月15日期间是否存在劳动关系，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据已查明的事实，用人单位为自然人独资的有限责任公司，K某为用人单位的监事，K某认可其为用人单位的投资人，用人单位应就K某并非代表公司对劳动者进行劳动管理，用人单位与劳动者之间不存在劳动关系承担举证责任。【（2019）京02民终7069号】
4.确认劳动关系的时效如何认定？
法院认为，《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条规定，法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条则规定，当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩。而本案的诉讼请求为确认劳动者与用人单位存在劳动关系，换言之，本案为确认之诉，并非债权请求之诉，因此，用人单位在本案中提出的时效抗辩并无法律依据，不予支持。【（2019）京01民终4682号】
5.建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？
法院认为，虽然《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。但上述规定的“用工主体责任”并非必然是劳动关系，对于劳动关系的确立还需以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定为依据。用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。【（2019）京03民终8146号】
6.劳动者在两个或者两个以上用人单位入职，如何确定劳动关系？
A公司、B公司认可存在关联关系，同意合并计算劳动者在两用人单位的工作年限，鉴于该两家用人单位具有关联关系，交叉轮换与劳动者签订劳动合同，而劳动者之工作地点、工作内容并不因劳动关系主体变更而发生变化，因此应当认定两用人单位存在混同用工的情况，故而劳动者要求由A公司承担劳动关系项下的法律义务，法院不持异议。【（2019）京01民终7999号】
7.每天工作时间超过4小时，是否能够形成非全日制劳动关系？
法院认为，本案的争议焦点为劳动者与用人单位能否成立劳动关系。用人单位虽认可劳动者在其单位工作，但主张劳动者与用人单位的集团公司签订了非全日制用工协议书，应与集团公司存在非全日制劳动关系；劳动者主张其工作的地点在用人单位，工作中接受用人单位的管理，每天工作时间均超过八小时，工资按月支付，应与用人单位存在全日制劳动关系。
对此，首先，应明确集团公司与用人单位并非是劳务派遣关系单位，二者虽然独立经营但属关联企业，集团公司系用人单位的控股股东。其次，劳动者的工资发放与用人单位的其他员工一致，均是由用人单位发放。再次，劳动者是通过用人单位的招聘广告入职，在其工作中一直是接受用人单位的管理，更为重要的是，在劳动者离职时，均是用人单位的相关人员进行了审批。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
而本案中，劳动者的用工形式，一是从劳动时间来看，劳动者提交的多点送单记录显示其工作时间均达到标准用工的时间八小时以上，用人单位亦认可该证据的真实性，故其劳动时间不符合法律规定的非全日制用工工作时间；二是从工资支付来看，劳动者提交的工资银行流水显示其2018年7月至2019年3月期间工资均按月发放，亦不符合法律规定的非全日制用工劳动报酬结算支付周期。综上，劳动者在入职用人单位时虽然与集团公司签订了《非全日制用工协议书》，但与客观事实不符，劳动者与用人单位形成全日制用工的劳动关系。【（2019）京03民终16712号】
8.在校实习生与用人单位是否可以形成劳动关系？
法院认为，本案争议焦点为劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。首先，根据查明的事实，劳动者在为用人单位提供劳务时尚未毕业，结合用人单位提供的由劳动者签字的入职登记表及学籍卡等证据可知，劳动者在入职用人单位时，其为在校生。劳动者上诉认为其2016年已经不是学生的主张缺乏事实依据，本院不予采信。其次，据劳动者认可真实性的《入职登记表》及《实习生劳动协议书》所载明，其上落款日期为2016年8月25日；结合劳动者一方庭上陈述“其于2017年1月17日生病，之前并无精神病史”可知，劳动者签订《入职登记表》与《实习生劳动协议书》的行为，与其年龄、智力足相匹配，其应清楚了解签署的协议内容及相关法律后果。基于此，法院认为，劳动者与用人单位双方均无建立劳动关系的意思表示，且《实习生劳动协议书》并无违反法律强制性规定的情形，故该协议书已经成立并生效。劳动者所持因无学校开具的实习证明，故《实习生劳动协议书》无效的上诉理由缺乏法律依据。综上，法院认为，劳动者作为在校生，其自行与用人单位签订《实习生劳动协议书》并为该公司提供劳务，并未与用人单位建立劳动法意义上的劳动关系。【（2018）京01民终9253号】
9.用人单位与已享受养老保险待遇人员之间是否存在劳动关系？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。【（2019）京03民终14993号】
二、劳动合同的订立
10.具备劳动合同必备条款的《入职登记表》可否视为用人单位与劳动者双方签订的书面劳动合同？
法院认为，员工入职登记表并不具备法律规定的劳动合同应当具备的条款，不能视为已签订劳动合同，用人单位应向劳动者支付未签劳动合同双倍工资差额。【（2019）京03民终5818号】
11.连续两次签订固定期限劳动合同，用人单位是否有权要求签订固定期限劳动合同？
法院认为，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据已查明的事实，可以认定劳动者在用人单位与其签订的劳动合同于2014年12月31日期满后，有权要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同。然而，用人单位却未与劳动者签订无固定期限劳动合同，双方的劳动关系直至2017年4月21日才解除。由此可见，劳动者有权要求用人单位向其支付2015年1月1日至2017年4月20日期间未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额。【（2019）京02民终4674号】
12.劳动合同期满后未续订书面劳动合同，劳动者仍然在原用人单位继续工作，用人单位是否要支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额？
劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。本案中，双方原来订立的劳动合同于2016年5月24日到期，劳动者仍在用人单位继续工作，用人单位主张是因为劳动者的原因未订立劳动合同，但是未能提交证据证明，故用人单位仍应向劳动者支付2016年5月25日至2017年5月22日的未签劳动合同二倍工资差额。【（2018）京02民终7267号】
13.用人单位与劳动者“补签”书面劳动合同，劳动者针对补签的劳动合同是否有权要求用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资？
对于劳动者主张的2018年1月1日至2018年3月25日未签订书面劳动合同二倍工资，因双方业已补签了自2018年1月1日起的书面无固定期限劳动合同，法院认为，对其主张的该段期间未签书面劳动合同二倍工资差额不应予以支持。【（2019）京03民终15727号】
14.订立书面劳动合同的举证责任如何分配？
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果；经查，用人单位主张其在劳动者入职后与劳动者签订了劳动合同，由于劳动者负责保管所有的劳动合同包括劳动者本人的劳动合同，劳动者在离职后销毁劳动合同，不应由公司承担未签订劳动合同的赔偿责任。但是由于用人单位的主张事实依据不足，法院根据双方于庭审中提交的证据和劳动者出勤的情况确定用人单位应支付劳动者2018年11月9日至2019年7月25日未签订劳动合同的二倍工资82356.32元。【（2019）京02民终15371号】
15.用人单位与劳动者连续订立3次以上固定期限劳动合同，劳动者可否主张未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额？
法院认为，劳动者主张其已经连续订立二次固定期限劳动合同，应订立无固定期限劳动合同，但双方订立第三次固定期限劳动合同时，劳动者未对公司续订固定期限劳动合同提出异议，亦未举证证明曾提出要求签订无固定期限劳动合同，劳动者在固定期限劳动合同上签字的行为视为双方就订立固定期限劳动合同达成一致，该劳动合同有效。现该劳动合同已经履行完毕，劳动者主张双方应签订无固定期限劳动合同，要求公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，不予支持。【（2019）京03民终15727号】
16.针对劳动者未订立书面劳动合同二倍工资差额的主张，用人单位提出时效抗辩，是否可以获得支持？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条和第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者入职时间为2015年4月7日，劳动者工作满一年后因双方未订立劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。故劳动者有权向用人单位主张2015年5月7日至2016年4月6日期间的未签劳动合同双倍工资差额。劳动者系2018年8月27日提出本案仲裁申请，其所主张的向劳动监察部门的投诉并不涉及未签劳动合同双倍工资的问题，不能构成时效中断，故其有权主张的上述期间未签劳动合同双倍工资差额已超仲裁时效，用人单位亦提出时效抗辩，因此驳回劳动者关于未签劳动合同双倍工资差额的诉求。【（2019）京02民终12530号】
17.用人单位与应届毕业生签订见习协议或用工协议，协议的效力和性质如何认定？
劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的确立劳动关系的协议，用人单位在劳动者入职之初与劳动者签订了见习协议书及用工协议。首先，在上述见习协议与用工协议中双方约定了工作时间和工资工作地点，以及劳动报酬等事项，依据见习协议和用工协议的约定可以确认双方之间的劳动关系，且上述两份协议均具备构成劳动合同的要件，应当视为劳动合同。其次，见习协议与用工协议的签署为用人单位与劳动者的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫的情形，且两份协议并未违反强制性规定。最后，未订立劳动合同的立法目的是对用人单位违反立法规定的一种惩戒，旨在明确用人单位与劳动者双方的权利义务关系。现用人单位与劳动者签订的见习协议与用工协议具备劳动合同的法律效力。【（2018）京01民终9481号】
18.劳动者担任人事主管或人事专员，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
劳动者虽自认其曾经担任人事专员和行政人员，但并无充分证据证明其负责公司劳动合同的签订，及造成未签订劳动合同的原因系由于劳动者个人怠于履行职责。另用人单位在劳动仲裁阶段一直主张劳动者与公司签订有书面劳动合同，故这与其二审主张的是由于劳动者个人怠于履行工作职责未签订劳动合同的主张亦自相矛盾，因此劳动者有权主张二倍工资差额。【（2019）京03民终1057号】
19.人事总监未订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
法院认为，虽劳动者在用人单位任职人事行政主管，管理员工签订劳动合同等事项，但用人单位并未有证据证明劳动者可以自行完成本人劳动合同订立的全部程序，以及劳动者拒绝与用人单位签订本人的劳动合同，而用人单位主张劳动者失职造成自己的劳动合同未能订立，没有事实依据，难以采信。【（2019）京02民终10052号】
20.总经理未订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
在用人单位未与劳动者签订过劳动合同的情况下，视为双方自2009年1月1日起已签订无固定期限劳动合同。劳动者作为用人单位的总经理，全面负责用人单位的事务，且根据其授权财务人事总监Z某负责在9级（含9级）以下的员工的劳动合同的签订以及续签来看，其职责范围也包括管理订立劳动合同的内容，劳动者未举证证明其曾向用人单位提出续签劳动合同而被拒绝。同时，劳动者自2015年11月19日之后未再提供实际劳动。综合以上事实，法院对劳动者主张的2012年4月17日至2018年12月17日的未签订无固定期限劳动合同二倍工资的差额不予支持。【（2019）京0113民初8955号】
21.运营总监未订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
自2018年3月22日劳动者入职用人单位至2018年12月5日期间，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同。现双方均认可劳动者的职务系运营总监，该职务并非人事管理部门负责人或主管人员，而用人单位提交的证据不足以证明劳动者的职责范围包括管理订立劳动合同等内容，亦不足以证明劳动者存在用人单位要求其签订劳动合同而其拒绝的情形。故用人单位主张因劳动者本人原因导致未签订书面劳动合同，缺乏事实依据。【（2019）京01民终8342号】
22.《入职流程确认单》可否视为用人单位与劳动者双方订立的书面劳动合同？
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方签订的合同期限为2017年9月26日至2017年11月26日，此后双方再未签订其他劳动合同。用人单位主张《入职流程确认单》具备劳动合同的性质，但《入职流程确认单》仅载明了合同期限及工资标准。劳动合同所应包含的双方权利义务条款、工作内容、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等内容，在《入职流程确认单》均没有体现，故《入职流程确认单》不能被认定为双方之间的劳动合同。【（2019）京0112民初25359号】
23.劳动合同期满自动延续的条款是否限制劳动者提出订立无固定期限劳动合同的权利，劳动者是否可以主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额？
劳动者与用人单位已经连续签订了两份固定期限劳动合同。至2017年9月1日合同到期时，双方应当订立无固定期限劳动合同。用人单位不得以续延条款约定为抗辩，视为与劳动者订立了一份与原合同期限相同的劳动合同。故用人单位的抗辩理由不能成立，2017年9月1日之后双方未订立书面劳动合同，用人单位应向劳动者支付未签劳动合同二倍工资差额。【（2019）京0102民初6477号】
24.未订立书面劳动合同二倍工资差额的基数如何确定？
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，故应从劳动合同期满的次日起支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额。计算上述款项时，用人单位按月支付的具有连续性、稳定性、金额相对固定的款项，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。【（2019）京0108民初7985号】
25.未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，从何时开始计算？
双方劳动合同于2017年10月16日期满，劳动者可主张的未签订劳动合同二倍工资差额的期间为2017年10月17日至2018年10月16日，此后视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动者于2019年1月7日提起劳动仲裁，因用人单位提出时效抗辩，则用人单位应当支付劳动者2018年1月8日至10月16日期间的未签订劳动合同二倍工资差额。【（2019）京02民终8289号】
26.劳动者隐瞒精神残疾的事实，用人单位主张受欺诈导致劳动合同无效能否获得支持？
用人单位主张劳动者入职时隐瞒了精神残疾的事实，致使其在受欺诈的情形下与劳动者签订了劳动合同，应属无效。但从社保所出具的情况说明可以得知，用人单位于2015年8月18日在社保所为劳动者办理就业登记手续时，提交的材料中包括了劳动者的残疾证，故可以认定劳动者没有向用人单位隐瞒其精神残疾的事实，用人单位在招用劳动者时对其精神残疾是明知的，劳动合同并非在用人单位受欺诈的情况下签订的，应属有效。用人单位以劳动者存在欺诈行为而主张劳动合同无效，缺乏事实依据，法院不予支持。【（2019）京02民终15224号】
27.劳动者以劳动合同中公司签章为人力资源部印章而非公章为由，认为劳动合同无效，能否得到支持？
法院认为，劳动者与用人单位签订的劳动合同，有劳动者签字和用人单位签章予以确认，且双方亦实际履行，已发生法律效力。劳动者上诉提出涉案劳动合同因加盖用人单位人力资源部印章，并非用人单位公章，因而劳动合同无效的主张，缺乏充分的事实及法律依据，不予支持。【（2019）京03民终15374号】
28.劳动者在与用人单位订立的劳动合同期间，其身份为执业律师，劳动合同是否有效？
依据《中华人民共和国律师法》第十条、第十二条，《律师执业管理办法》第四十七条等关于律师执业管理的相关规定，律师事务所是律师的执业机构，律师只能在一个律师事务所执业；高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，经所在单位同意，依照法定的程序，可以申请兼职律师执业。法院认为，劳动者作为执业律师期间，不符合可以兼职执业的情形。故，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，双方订立的劳动合同中涉及双方建立劳动关系的部分因违反法律、行政法规强制性规定，应属无效。【（2019）京01民终9711号】
29.入职时劳动者提供虚假信息，用人单位主张受欺诈导致劳动合同无效能否获得支持？
诚实信用原则是劳资双方均应当遵守的基本原则。劳动者应聘岗位为JAVA工程师，该岗位对劳动者的学历、能力、工作经验的要求高于普通员工。法院认为，劳动者在入职时向公司提交虚假的毕业证书，其行为显然属于以欺诈手段使得公司与其建立劳动关系的行为。劳动者入职时亦签署了有关如实陈述的申明，其应当明知其欺诈行为的危害后果，故应确认劳动合同无效。【（2018）京01民终7258号】
三、劳动报酬与工时休假
30.劳动者主张正常劳动报酬、福利外的经济方面特殊待遇，法院应如何认定处理？
法院认为，用人单位设立的忠诚奖系按照公司每年税前利润的80%提取的并针对公司部分核心人员的额外奖励，提取额度固定，具有三年锁定期，属附有兑现条件的长期激励措施。其主要目的在于稳定人才，提高人才的忠诚度，发放范围小，发放对象特定，并非依据员工个人在一定时期内的业绩考核成绩发放，故双方争议的忠诚奖并非通常概念上的员工绩效奖金，不属于涉及全体员工切身利益的劳动报酬范围，属于用工主体有权自主决定的额外奖励。根据《忠诚奖奖励办法》、董事会会议决议、向劳动者公示告知的通知书及劳动者签字的承诺书等内容，均规定了：在奖金锁定期（自授予之日起三年）内，若劳动者在合同期满前或锁定期满前主动辞职的，用人单位有权取消授予在信托计划项下享有的全部或部分信托受益权，劳动者对此是明知的，且劳动者亦确实在忠诚奖锁定期满前主动离职的，故其不符合兑现忠诚奖的条件。故关于劳动者上诉中称忠诚奖系绩效奖以及属于劳动报酬的一部分，其有权依据三年锁定期内已工作两年半的事实获得六分之五忠诚奖的主张，缺乏依据，法院不予支持。【（2018）京03民终14621号】
31.用人单位采用“包薪制”，在工资中提前预支加班工资的效力如何认定？
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。用人单位提交了劳动者2016年8月至2018年6月期间的工资表和2016年8月至2018年7月的考勤表。考勤表中包含平时和特勤加班小时数（用人单位称分别指延时和周六日加班），并有年假的显示。工资表显示劳动者的工资由基本工资基数、全勤奖、职务补助、平常日加班费基数、固定特勤加班费、实发工资等组成，2017年7月之后的工资表中均有劳动者签字。且经过核算，用人单位支付给劳动者的延时和周六日加班工资并不低于法律规定的标准，因此，法院对劳动者主张的延时、周六日和法定节假日加班工资均不予支持。【（2019）京03民终14671号】
32.SOHO等在家办公的劳动者工作时间如何确定，是否可以要求用人单位支付加班费？
法院认为，劳动者就其存在延时加班的情形提交了上下班考勤记录，但仅凭上下班打卡时间并不能完全等同于有效工作时间，劳动者未提交其他证据予以佐证；且考虑到劳动者自2016年8月起不再到单位坐班，而是在家办公，工作时间相对灵活，劳动者有关上述期间在延时加班的情形，不予采信。【（2018）京0105民初16232号】
33.劳动者起诉用人单位，用人单位解除劳动合同的决定被撤销，则仲裁或诉讼期间的工资如何支付？
依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条规定：“用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。”法院认为，用人单位以劳动同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，将劳动者退回，属于实体方面的问题，故劳动者的工资损失，应当以劳动者正常提供劳动的情况下的收入为标准。因双方于2015年发生纠纷，劳动者在2015年全年未有正常工资，不能按照2015年的标准确定劳动者的正常收入。2014年，劳动者正常提供劳动，故可以参照2014年的收入作为劳动者正常提供劳动情况下的工资标准。【（2018）京03民终6100号】
34.劳动者离职时，可否主张所有未休年假工资？
虽然用人单位在一审中提交了工资表证明劳动者已休年休假，但因该工资表上并无劳动者的签字，且劳动者在一审中亦表示不认可工资表的真实性，因此用人单位关于职工已休过2017年年假，不存在未休年假工资情况的上诉理由不能成立。关于用人单位主张的2017年未休年假工资超过时效问题，因2017年未休年假工资的时效应当从2018年12月31日开始计算，故用人单位的该项上诉理由不能成立。【（2019）京01民终11392号】
35.劳动者离职时可否主张所有未结算加班工资？
用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查，两年是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。劳动者未提交2017年3月5日之前用人单位未支付加班费的证据，其要求支付2017年3月5日前加班费的请求，法院不予支持。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅提交电子打卡记录，不能作为认定存在加班事实的依据。劳动者虽称每天工作10小时，但其提交的电子考勤打印件不足以证明存在延时加班的事实，劳动者要求支付延时加班费，法院不予支持。【（2019）京01民终11348号】
36.用人单位可否不经劳动行政部门审批与劳动者约定不定时工时制？
劳动者主张用人单位未足额支付加班费，但是用人单位不认可劳动者存在加班事实。经查，双方合同约定实行不定时工作制，用人单位也提交了不定时工作审批表，故法院对劳动者主张不予支持。【（2019）京03民终16175号】
37.劳动关系长期处于中止履行状态期间，用人单位是否应向劳动者发放劳动报酬？
劳动者多次要求恢复工作岗位，用人单位以无适合岗位为由未安排劳动者工作，故劳动者未提供劳动的原因非其本人所导致。考虑到劳动者的原工作岗位已经不存在，双方的劳动关系长期处于中止履行状态，用人单位暂时无法安排合适的工作岗位并无明显不当，故劳动者要求按照当地职工上年度月平均工资计算工资没有事实和法律依据，用人单位应依据《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付基本生活费。【（2019）京03民终12971号】
四、社会保险
38.超出工伤保险基金支付范围的医疗费用如何承担？
法院认为，民事案件中当事人起诉必须符合法定条件，当事人的诉讼请求必须属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。劳动者先后曾在几家用人单位工作，其中的一家用人单位没有为其缴纳过养老保险，但是劳动者在其他单位的累计缴费年限已经符合办理退休的条件，由于劳动者符合办理退休的条件，且实际已经办理了退休。只是因其中的一家或几家用人单位未为其缴纳养老保险影响了其养老金水平，不属于无法享受养老保险待遇的情形，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第（四）项的规定，因此裁定驳回劳动者的起诉。【（2019）京0102民初4600号】
39.用人单位未为劳动者缴纳养老保险、失业保险，农民合同制劳动者能否要求用人单位予以补偿？
法院认为，劳动者系农业户口，根据《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》的规定，用人单位应当为其缴纳相应的社会保险。证据显示劳动者养老保险和失业保险存在未及时缴纳的情况，用人单位应当依法予以补偿。劳动者可以要求用人单位支付未缴纳养老保险补偿金、未缴纳失业保险一次性生活补助费。【（2019）京02民终11181号】
40.《中华人民共和国社会保险法》施行后，农民工要求用人单位给付2011年7月1日前养老保险赔偿的诉讼请求是否予以支持？
鉴于劳动者系农民工，关于劳动者要求用人单位支付2008年9月至2011年5月期间未缴纳社保的养老补偿的诉讼请求，因用人单位未为劳动者缴纳养老保险费，双方劳动合同解除或终止后，劳动者要求用人单位赔偿损失的，用人单位应予以补偿，具体数额由法院予以核算。【（2019）京02民终5247号】
41.用人单位未为劳动者缴纳生育保险，劳动者能否要求用人单位直接支付生育津贴及报销产前检查费用？
依据《北京市企业职工生育保险规定》第二十条第一款规定：“申领生育津贴以及报销产前检查、计划生育手术门诊医疗费用，由企业负责到其参加生育保险的社会保险经办机构办理手续。”第二十三条规定：“企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。”《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”根据上述规定，用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求用人单位直接支付生育津贴及报销产前检查费用。【（2018）京02民终8516号】
42.因用人单位原因致使劳动者无法享受失业保险待遇的，劳动者能否要求用人单位赔偿损失？
《北京市失业保险规定》第十六条第一款规定：“失业人员应当在终止、解除劳动（聘用）或者工作关系之日起60日内，持用人单位开具的终止、解除劳动（聘用）或者工作关系证明及有关证明材料到户口所在地的社会保险经办机构办理失业登记，符合领取失业保险金条件的同时办理领取失业保险金手续。失业保险金自办理失业登记之日起计算。”第三十一条规定，用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。
法院认为，当地街道社会保障事务所出具了函件，表明劳动者确实因为档案关系转移到社保所已超过60日，不符合申领失业保险金领取条件，进而导致劳动者不能享受失业保险待遇。同时，虽然用人单位表示目前已可为劳动者办理失业保险，但也只能领取办理手续后的失业保险，办理手续前的则不能补发，且劳动者对于目前可以办理失业保险不予认可。故，用人单位应当赔偿劳动者2016年8月至2017年5月期间的失业保险损失。【（2018）京03民终983号】
43.用人单位与劳动者之间签订的工伤私了协议是否有效？
因劳动者自愿放弃劳动能力鉴定，亲自签署了终止（解除）劳动合同申请书、自愿放弃劳动能力鉴定书，并在工伤调解协议中多次明确，放弃其他一切权利主张，进行一次性调解，而劳动者在本次诉讼中未提交证据证明协议签订时存在胁迫、欺诈，且按照十级工伤标准计算劳动者之工伤待遇，工伤调解协议亦没有显失公平，故法院对劳动者要求用人单位支付一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金和住院伙食补助费的诉讼请求，不予支持。【（2019）京民申1045号】
44.工亡劳动者的工亡赔付是否可以按照遗产继承的规定予以处理？
工亡待遇的实际领取发生在劳动者因工死亡后，性质上不属于死者的遗产范围。《工伤保险条例》第三十九条第一款第（一）项、第（三）项规定，职工因工死亡，其近亲属可领取的丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。另外，参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）》第26条规定，除供养亲属抚恤金外，其他享受劳动者的工亡赔偿待遇的近亲属范围可参照《继承法》中法定继承顺位考虑。【（2018）京0113民初16348号】
45.劳动者因第三人发生工伤，工伤保险待遇和侵权损害赔偿是否可以兼得？
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”根据此规定，劳动者因第三人的原因受到伤害被认定为工伤的，除医疗费用外，该劳动者或其近亲属就其他费用、损失既向工伤保险经办机构提起索赔，也向第三人索赔的，人民法院应予支持。即在第三人侵权赔偿与工伤保险赔偿出现竞合的情况下，除医疗费用外，工伤职工或其近亲属可以获得双重赔偿。【（2019）京02行终1156号】
46.劳动关系终止多年之后，劳动者确诊患有职业病，用人单位应当如何支付一次性伤残就业补助？
根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。参照《北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》第五条规定：“工伤职工在终止或者解除劳动关系时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资。其中五级18个月，六级15个月，七级12个月，八级9个月，九级6个月，十级3个月。用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金，按上述标准执行”。
法院认为，鉴于劳动者确诊患有职业病时已是在双方的劳动关系终止多年之后，考虑到工伤保险待遇的目的在于解决劳动者受事故伤害或者患职业病后的医疗和生活保障问题，故应以劳动者职业病确诊时本市上一年度职工月平均工资作为计算一次性伤残就业补助金的标准为宜。因劳动者未享受任何退休养老待遇，因此，用人单位应当向劳动者支付一次性伤残就业补助金。【（2019）京03民终9221号】
47.发生工伤的劳动者能否主张精神损害赔偿，是否应予支持？
《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》是在民事侵权案件中，自然人因人格权利遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的法律规范。劳动者基于劳动关系主张该项权利，缺乏法律依据，不予支持。【（2019）京02民终6601号】
48.劳动者主张由用人单位为其办理工伤认定与劳动行为能力鉴定及因果关系认定、职业病认定，是否属于劳动争议受案范围？
劳动者关于办理病退手续、工伤认定与劳动行为能力鉴定及因果关系认定、职业病认定等诉讼请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，不予审处。【（2018）京03民终3170号】
49.特定情况下的工伤保险责任单位如何认定？
因用工单位认可L某确系本案所涉工地包工头之一，现劳动者在用工单位承包工地工作期间受伤。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（四）项之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。故本案中，虽未确认用工单位与劳动者之间存在劳动关系，但劳动者有权依据上述规定，要求用工单位承担相应的工伤保险责任。【（2019）京03民终8146号】
50.超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的，如何处理？
劳动者已到退休年龄，但未享受养老保险待遇。入职第二天，在工作中，由于地滑，劳动者摔倒，被送至医院治疗。诊断为右桡骨远端骨折，在此期间医疗费用由用人单位承担，劳动者至今未痊愈。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件适用法律若干问题研讨会会议纪要（二）》第49条的规定：“……超过退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予以支持……”
法院认为，劳动者受用人单位雇用并在工作中受伤，应由用人单位承担赔偿责任。侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。【（2019）京0115民初10169号】
51.劳动者与用人单位书面约定不缴纳社会保险，劳动者能否主张经济补偿？
法院认为，为劳动者缴纳社会保险系用人单位的法定义务，用人单位不为劳动者缴纳社会保险或劳动者通过其他渠道缴纳社会保险，均与劳动关系的真实状态不符，违反社会保险法的规定。因此，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照劳动合同法第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。【（2018）京03民终12600号】
52.用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者能否请求用人单位以现金形式返还？
用人单位应当按照相关法律法规规定为劳动者向社会保险经办机构办理相应的缴费手续，该费用并非按月支付给劳动者本人。用人单位未在双方劳动关系存续期间为劳动者办理社会保险缴费手续的，劳动者要求用人单位直接以现金形式向其返还由企业缴纳的社会保险费用，缺乏相应的法律依据。【（2018）京02民终12706号】
53.劳动者就用人单位欠缴社会保险费、社保缴费年限、社保缴费数额发生的争议提起民事诉讼，是否属于劳动争议受案范围？
法院认为，劳动者、用人单位与社保机构就社会保险欠缴问题发生争议，属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理范畴，不属于民事审判的范围，劳动者对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额发生争议的，应向相关部门申请解决。【（2019）京03民终1876号】
54.用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持？
关于社保缴纳情况，A公司为劳动者缴纳社保至2006年1月，自2006年3月起劳动者自行在街道缴纳社保，并于2014年办理了退休手续，不论劳动者自行缴纳社保还是通过其他用人单位缴纳社保，均与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法的规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，且劳动者主张的赔偿金数额系其预估，并无明确依据，故法院驳回劳动者关于用人单位支付未缴社保赔偿金的请求。【（2019）京03民终2575号】
55.用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何认定？
用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。即便双方在劳动合同中约定了其公司在工资中支付了劳动者社会保险补助，但是劳动者系以用人单位未缴纳社会保险费为由要求解除劳动合同，且用人单位确存在该情形，故本案符合劳动合同法规定的劳动者提出解除劳动合同而用人单位应当支付经济补偿金的情形。【（2019）京01民终2606号】
56.用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱？
依据劳动者签署的《关于自愿放弃缴纳社会保险之声明》，其中包含“基于贵公司支付给本人的工资已包含社保费用”之内容。劳动者虽称如果不签声明就无法得到工作，但入职是用人单位和劳动者的双向选择过程，劳动者作为具备完全民事行为能力的成年人，应当知晓自己所签署文件的内容及含义，并承担相应的后果。劳动者未能提交证据证明自己签署声明时用人单位存在欺诈、胁迫或乘人之危等行为，则应当视为其在签署放弃社保声明时为自愿，也即劳动者知晓工资中包含社保费用。用人单位主张劳动者每月工资中包含500元的社保补贴，并提交了劳动者的工资表予以佐证，劳动者认可工资的实发数额与自己收入数额相符，法院采信公司提交的工资表，认定用人单位每个月以金钱形式向其支付了社保补贴，后用人单位又为劳动者补缴了社会保险，劳动者在社会保险方面已不存在损失，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。【（2019）京02民终462号】
57.在人保局受理工伤认定申请的法定期限，若劳动者涉及刑事案件，是否应从该期间中扣除刑事案件的处理期限？
根据《工伤保险条例》第一条的规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”用人单位虽上诉主张劳动者提出工伤认定申请时已经超过了规定的申请时间，但劳动者在事故发生当日即向公安机关报警，并对公安机关此后的侦查工作予以配合，始终在积极主张自己的权利。且用人单位作为劳动者的用人单位，在其员工因工作原因受到暴力伤害后，并未积极提出工伤认定申请，因此当地人保局受理劳动者提出的工伤认定申请，保护受伤职工的合法权益，未违背立法本意。【（2019）京01行终529号】
58.对劳动者因工伤花费的医疗费用、护理费用，工伤保险基金不予支付的部分，是否应由用人单位负担？
法院认为，劳动者因工伤花费的医疗费用、护理费用，工伤保险基金不予支付的部分，应由用人单位负担。
第一，从立法目的来看，依据《工伤保险条例》第一条规定，工伤保险系为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。根据前述立法目的，《工伤保险条例》是有关权利保障的行政法规，在行政法规本身规定不明确的条件下，应尽可能朝着有利于劳动者利益的角度进行理解，且《工伤保险条例》强调的是“分散”用人单位承担的风险，并非“替代”风险。在适用工伤保险赔偿的场合，《工伤保险条例》并没有规定用人单位对工伤保险基金不予支付的部分免除赔偿责任。
第二，从请求权的角度来看，民法和劳动法各自从人身损害和社会保险的角度对工伤事故加以规范，不可避免地使工伤事故具有民事侵权赔偿和社会保险赔偿双重性质。不同国家对此有不同的救济模式，包括取代救济模式、双重救济模式、补充救济模式。依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，应当承担无过错责任。依据第三款规定，符合工伤保险范围的不适用雇主责任，但该条款并未对雇员在工伤保险范围外的损失排除由雇主承担。第十二条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。该条款也没有排除劳动者就工伤保险基金以外的费用向用人单位主张赔偿的权利。
第三，从现行法律规定来看，《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条规定，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。《中华人民共和国安全生产法》第五十三条规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。从上述规定可以看出，在适用工伤保险赔偿之外，存在劳动者向用人单位主张民事侵权赔偿的情形。
第四，对于工伤保险基金不予支付的部分，由用人单位实际负担更符合法律规定的内在逻辑与规范精神。如前所述，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定了雇主无过错赔偿责任。而对于劳动者的保护，若以工伤保险基金完全排除用人单位的人身损害赔偿责任，则会导致工伤保险基金不予支付的部分只能由劳动者自行负担，既违反法律体系的内部逻辑，也会对受害人或者家属有所不公。由用人单位实际负担工伤保险基金不予支付的部分，既分散了用人单位风险，减轻了用人单位负担，又避免受害人获得双份利益，保证受害人得到完全赔偿。
故法院依据立法精神、相关法律、司法解释等综合考量，确认由用人单位负担工伤保险基金报销范围外的医疗费、护理费。【（2018）京03民终2903号】
五、保密与竞业限制
59.竞业限制案件中，如何认定劳动者构成竞业？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，负有竞业限制的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。从该规定看，负有竞业限制的人员到其他用人单位是否违反了与原用人单位约定的竞业限制义务，需以两用人单位之间存在“同业关系”为前提和基础。一般情况下认定同业关系会以企业的营业执照上登记的营业范围为依据，但需要注意经营范围的重合不能作为认定企业实际经营业务存在直接或者间接竞争关系的唯一依据，还需要审查企业实际经营范围，并以实际经营范围重合作为同业关系认定的标准。【（2019）京01民终6212号】
60.如何确定违反竞业限制义务所导致的违约金的合理范围？
竞业限制违约金兼具补偿性及惩罚性功能，其目的在于防止企业的商业秘密被人为泄露，维护企业的竞争优势。劳动者违反竞业限制义务可能会给用人单位带来有形和无形损失，其经济损失难以进行准确量化，故竞业限制违约金的确定并不以用人单位遭受实际损失为前提。
在确定竞业限制违约金时，亦应当遵循公平原则和诚实信用原则，在用人单位的损失与劳动者的赔偿责任之间进行衡量，不能因承担过高竞业限制违约金导致劳动者陷入困窘，致使双方权利义务严重失衡。
因此对竞业限制违约金数额的认定，需要综合考量劳动者违反竞业限制给用人单位造成的损害、劳动者违约的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等案件具体情况具体认定。【（2019）京03民终2100号】
61.用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，是否有效？
用人单位与劳动者签订的《竞业禁止协议》约定劳动者在职期间及劳动合同终止或解除后12个月内负有竞业禁止义务，《中华人民共和国劳动合同法》并未对劳动者在职期间负有竞业禁止义务作出禁止性规定，故根据当事人意思自治原则和诚实信用原则，法院认定劳动者在职期间应当负有竞业禁止义务，并无不当。【（2018）京01民终4126号】
62.劳动者的过错程度是否会对违约金数额产生影响？
劳动者与用人单位的劳动关系存续期间，为与用人单位具有竞争关系的公司提供服务，且发挥主导性作用，严重违反了《竞业限制协议》约定。且该违反《竞业限制协议》约定的行为贯穿于其劳动合同履行期间，主观恶意较大，势必给用人单位造成经济损失，故以用人单位损失为基础，兼顾合同的履行情况、劳动者的过错程度等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，法院认定双方于《竞业限制协议》中约定的违约金数额并不存在畸高情形。【（2018）京01民终4126号】
63.竞业限制协议中，可否约定每月发放的工资中包含竞业限制补偿金？
法院认为，用人单位与劳动者签订的《保密与竞业限制协议》约定竞业限制补偿金随工资一并发放，但此约定与法律规定的发放形式不符，且劳动者对此不予认可，故用人单位仍负有支付义务。【（2018）京03民终389号】
64.教育培训机构的培训讲师是否属于竞业限制义务的适格主体？
法院认为，教师资格证的培训、教师招聘考试培训为劳动者的主要工作内容，该培训业务系用人单位的核心业务之一，劳动者在工作中必然能了解用人单位在培训业务相关的授课技巧和客户信息。结合师资因素对商业教育培训机构的重要性及劳动者的工作内容，用人单位与劳动者签订《员工竞业禁止协议书》并约定劳动者在一定期限内负有竞业限制义务，并无不当。基于意思自治原则，劳动者应当依约履行竞业限制义务。【（2018）京01民终9602号】
65.用人单位在劳动者离职一个月后方通知其无需履行竞业限制义务应承担什么法律责任？
双方劳动合同中明确约定，劳动者离职后一年内负有竞业限制义务并约定了竞业限制补偿金的支付标准。因双方劳动关系于2017年6月19日解除，用人单位直至2017年7月17日方通知劳动者无需履行竞业限制义务即解除竞业限制约定，故在用人单位未举证证明劳动者未履行竞业限制义务的情形下，用人单位除应向劳动者支付2017年6月20日至2017年7月17日期间的竞业限制补偿金外，还应按照法律规定向劳动者额外支付三个月的竞业限制补偿金。【（2019）京01民终4967号】
66.用人单位与劳动者签署多份竞业限制协议，各协议对核心条款的约定存在明显冲突，竞业限制协议应当如何适用？
竞业限制义务是依据相关法律规定，基于用人单位与劳动者间协商而生，双方当事人确有权根据需求以协商方式对竞业限制的相关权利义务进行一次或多次的调整和再约定。当数份协议均属有效协议，除当事人有特别约定外，如前后协议对同一内容有不同约定产生冲突，基于意思表示的最新最近，且不违反协议目的，可根据协议成立的时间先后，确定以后依协议约定的内容为准。本案中，劳动者离职前曾经签署数份涉及竞业限制约定的协议，协议中对于竞业限制期间长短、竞业限制补偿金标准及给付方式、竞业限制违约金金额及计算方式等竞业限制核心问题，双方所做约定明显存有冲突，故基于对契约自由及意思自治的尊重，法院认为，应以双方最新、最近的协议为准。【（2018）京01民终9486号】
67.竞业限制协议约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，是否有效？
从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言，该期限并非具体确定的期间，将其作为竞业限制期限约定内容不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段时间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。
另外，若该条款有效，则仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务，出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”、“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而用人单位无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。故该条款属于“用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。【（2018）京01民终5826号】
68.用人单位与劳动者签订竞业限制协议的时间早于用人单位工商登记注册时间，是否必然导致竞业限制协议无效？
竞业限制协议中载有用人单位公章和法定代表人签字，且用人单位自劳动合同签订起向劳动者支付报酬并代扣代缴个人所得税。鉴于双方已实际履行劳动合同，劳动合同到期终止后，用人单位亦实际履行竞业限制协议向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者并未举证证明对此曾提出异议，故应视为双方对用人单位注册成立之前签订的劳动合同及竞业限制协议的追认，劳动者所持竞业限制协议无效的主张缺乏法律依据，不予采纳。【（2016）京0108民初26290号】
69.劳动者离职两个月后，用人单位通知其履行竞业限制义务是否合理？
竞业限制义务系对劳动者自主择业权利的限制，故为保障权利义务的确定性及恒定性，用人单位应在解除或劳动合同终止的同时向劳动者履行告知义务，并按时向劳动者支付竞业限制补偿金。
法院认为，用人单位并未在劳动者离职时通过向其发送《竞业限制补偿金通知》的方式要求其履行竞业限制义务，故劳动者无需履行竞业限制义务。用人单位于劳动者离职两个月后向其发送《竞业限制补偿金通知》的行为明显超过合理期限，对劳动者不产生效力。用人单位关于以在劳动者离职两个月后通过向其发送《竞业限制补偿金通知》的方式要求其履行竞业限制义务的主张不合常理，违背了基本的诚实信用原则，且用人单位并未举证证明自身行为的合理性，故劳动者无需履行竞业限制义务，用人单位亦无需向劳动者支付竞业限制补偿金。【（2018）京0108民初45623号】
70.竞业限制协议未就劳动者违反竞业义务时的竞业限制补偿金返还进行约定，用人单位要求返还是否可以支持？
竞业限制补偿金的法律属性，系用人单位向劳动者支付的因履行竞业限制义务而导致一定程度择业受限的补偿。现劳动者在职期间及离职后均未履行竞业限制义务，用人单位无需向其支付相应对价，故劳动者应当向用人单位返还用人单位已经支付的竞业限制补偿金。【（2019）京01民终4493号】
71.用人单位主张劳动者返还竞业限制补偿金的同时，要求返还代缴的个人所得税，是否可以获得支持？
对于因支付竞业限制补偿金而引发的个人所得税返还问题，法院认为，劳动者应当返还用人单位已向其支付的竞业限制补偿金，但用人单位主张劳动者应返还用人单位已代缴竞业限制补偿金的个人所得税部分，应通过其他合法途径另行解决。【（2019）京01民终2079号】
72.劳动者与用人单位约定了竞业限制条款或协议但未约定经济补偿或补偿标准低于法定标准的，是否有效？
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，劳动者与用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。当月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。【（2019）京0101民初14812号】
六、劳务派遣
73.用人单位将在职劳动者转为被派遣劳动者，被派遣劳动者主张劳务派遣无效，与原用人单位仍然存在劳动关系能否得到支持？
劳动者虽主张其与劳务派遣公司之间的《劳动合同书》系因胁迫所签，应认定无效，但一方面，劳动者作为完全民事行为能力人，应当知悉签字的法律后果；另一方面，法院认为，劳动者的签约行为应当认定为其对是否签约进行利弊考量后进行的个人选择，并不构成法律意义上的“受胁迫”。劳动者还主张其所任职的岗位不是辅助性岗位，故劳动派遣无效，但其未能提供充分证据证明该主张。故劳动者主张其与劳务派遣公司之间的《劳动合同书》无效，其与原用人单位之间至今存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。【（2018）京01民终2303号】
74.劳务派遣用工违反“临时性、辅助性、替代性”的要求，是否会导致劳动合同无效？
法院认为，该问题涉及法律规定性质的正确判断和识别，即《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条关于“临时性、辅助性、替代性”的规定究竟是管理性强制性规定还是效力性强制性规定。
一般而言，效力性强制性规定针对的都是行为内容，而管理性强制性规定更多的是单纯限制主体的行为资格。对于如何识别效力性强制性规定，应当采取正反两个标准。在肯定性识别上，首先，判断标准是，该强制性规定是否明确规定了违反该规定的后果是合同无效，如果规定了违反的后果就是导致合同无效，则该规定当然属于效力性强制性规定；其次，法律、行政法规虽然没有规定违反该规定将导致合同无效的，但违反该规定如使合同继续有效，将损害国家利益和社会公共利益的，则也应当认定该规定是效力性强制性规定。在否定性识别上，应当明确法律、行政法规的强制性规定仅关系当事人利益的，法律、行政法规的强制性规定仅是为了行政管理需要的，一般都不属于效力性强制性规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款并未明确规定违反的后果就是合同无效；即便违反该规定，双方劳动合同继续有效亦未损害国家利益和社会公众利益；故该条文仅关系当事人之间的利益。故《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款不属于效力性强制性规定，即便劳动者的工作岗位、工作内容不符合“三性”标准，亦不能导致其与劳务派遣公司签订的劳动合同无效。【（2018）京0101民初9367号】
75.被派遣劳动者能否要求用工单位对其执行同工同酬？
因劳务派遣工与劳务派遣公司签订的劳动合同明确约定了薪酬，且劳务派遣工要求比对的人员为机关事业单位在编人员，与其实行不同薪酬的制度，故劳动者的请求无法律依据，本院不予支持。【（2019）京01民终2586号】
76.用工单位与村民委员会签署用工协议，村民能否被认定为被派遣劳动者？
村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，不具备劳务派遣资质。并且，村民所从事的工作不是村民委员会的工作，村民在工作期间遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理，创造收益也由用工单位获得。因此，不能因为用工单位与村民委员会签署用工协议，并向村民委员会支付劳动报酬、由村民委员会转付村民，就将村民认定为劳务派遣人员。由于劳动者工作期间接受用工单位的管理，所从事的工作系用工单位的业务组成部分，由用工单位实际发放劳动报酬，用工单位亦具备用工主体资格，因此认定村民与用工单位存在劳动关系。【（2019）京01民终11474号】
77.劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、未将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳务派遣关系是否成立？
劳务派遣公司未与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，且未提供充分证据证明已将劳务派遣协议的内容告知劳动者，则劳务派遣公司、劳动者与用工单位三方未建立合法的劳务派遣关系。根据劳动者在用工单位工作的事实，确认劳动者与用工单位之间存在劳动关系。【（2019）京02民终13332号】
78.劳务派遣中，用工单位是否应对劳务派遣单位未缴纳社会保险的赔偿责任承担连带责任？
用工单位给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位对劳动者社会保险的缴纳情况应当知晓，在向劳务派遣公司支付了包含社会保险费用的劳务派遣费后放任其未缴社保，也不符合社会经验与商业逻辑，用工单位不能仅因劳务派遣用工而将工伤致残的风险转嫁至劳动者。现因用工单位与劳务派遣公司均未为劳务派遣工缴纳工伤保险，导致其受伤后无法享受工伤保险待遇，用工单位对此存在过错，故用工单位应就劳务派遣公司赔偿责任承担连带责任。【（2019）京03民终8072号】
七、劳动合同的解除与终止
79.用人单位和劳动者双方均不能举证证明劳动合同解除原因的，应如何处理？
劳动者主张用人单位口头将其辞退，用人单位对此不予认可，坚持主张劳动者自行离职，但双方均未就各自主张举证证实的情况下，结合劳动者未再前往用人单位处提供劳动、用人单位亦未再对劳动者进行劳动管理的事实，视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。【（2019）京03民终16797号】
80.法定代表人退出用人单位后，仍受原法定代表人管理的劳动者是否视为与原用人单位解除了劳动关系？
劳动者在原用人单位法定代表人退出用人单位之后，仍受原法定代表人的管理、仍在原工作地点工作且从未接到过变更后用人单位负责人或工作人员安排，在此情况下，劳动者显然已经不再受原用人单位的管理、不再向原用人单位提供劳动，双方已经以各自的行为解除了双方之间的劳动关系，应视为双方协商一致解除劳动关系。【（2019）京03民终8883号】
81.用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者可否以此为由解除劳动关系并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金？
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位未为劳动者缴纳社会保险，故劳动者以用人单位未为其缴纳社保为由提出解除劳动关系并主张解除劳动关系的经济补偿金，符合相关法律规定。【（2018）京03民终13037号】
82.劳动者与用人单位未能就解除劳动合同事宜协商一致，是否影响劳动者于协商前送达离职通知书表达解除劳动关系意思表示的效力？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”因此，在劳动者证明已书面通知用人单位离职的情况下，用人单位主张双方之后就劳动关系解除事宜进行了协商，但没有证据显示，双方经协商达成了一致结果来替代之前解除劳动关系告知行为的，协商行为不影响劳动者送达离职通知书来表达解除劳动关系意思表示的效力。【（2019）京03民终15012号】
83.劳动者提前以书面形式通知用人单位解除劳动关系的，是否需要经过用人单位同意？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该法律条文赋予劳动者可以行使劳动合同的单方解除权，而不需要以用人单位是否同意为必要条件。用人单位不批准劳动者的离职申请，并不影响劳动者解除劳动合同的行为发生法律效力。【（2019）京02民终12683号】
84.用人单位调整劳动者的工作岗位后，能否以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同？
录用条件一般是指用人单位在录用劳动者时向劳动者告知的录用条件。从劳动者提交的电子邮件及双方当事人的陈述来看，通知劳动者面试的工作岗位为A，双方均陈述劳动者的工作岗位为B，用人单位亦自认对劳动者的工作岗位进行了调整，将其调整为C。鉴于用人单位对劳动者作出解除时针对的已非录用时的岗位，其以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同，构成违法解除。【（2019）京01民终4923号】
85.劳动者被采取刑事强制措施，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同？
旷工是指劳动者在正常工作时间，无视用人单位规章制度，不履行请假手续而不上班的行为。劳动者客观上存在旷工事实，且被采取刑事强制措施并非合理合法抗辩事由，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工解除双方劳动关系理由并无不妥。同时，劳动者涉嫌犯罪被采取刑事强制措施，亦属于用人单位《员工手册》中明确规定应予解除劳动合同的情形，故对于劳动者所持用人单位以旷工为由解除双方劳动关系理由不当的观点，法院不予采纳。【（2019）京02民终13071号】
86.单位向执行不定时工作制的劳动者发送考勤管理规定后，能否以旷工为由与劳动者解除劳动合同？
劳动者的劳动合同中约定其执行不定时工作制，用人单位亦认可劳动者执行不定时工作制。用人单位向劳动者发送的考勤管理规定及相关要求系对双方劳动合同关于工时制度之约定的变更，需双方同意方发生劳动合同变更的法律效力。用人单位提交的证据不足以证明劳动者对工时制度的变更表示同意，故考勤管理规定对劳动者不具有约束力。基于不定时工作制的法律特点，法院认为，用人单位以旷工为由主张劳动者违反单位的规章制度，缺乏法律依据，属于违法解除。【（2019）京01民终9358号】
87.《员工手册》规定拒不接受领导分配的工作属于严重违纪行为，但若拒绝的工作与用人单位事务明显无关或虽有关但并非专职范围内的，用人单位据此解除劳动关系是否合法？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位《员工手册》规定拒不接受领导分配的工作或调整工作后拒不到岗上班属于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定的严重违纪行为。然而，所分配工作明显不属于用人单位的事务，用人单位以严重违反公司规章制度为由作出解除劳动关系的决定，构成违法解除。【（2019）京01民终6333号】
88.劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位能否解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《中华人民共和国劳动法》的规定与劳动者解除劳动合同。【（2019）京02民终13465号】
89.劳动者因严重失职被处罚后，用人单位能否再以相同理由解除或终止劳动劳动合同？
劳动者在履职期间严重失职，用人单位已经给予劳动者罚款处罚，且已经决定不解除劳动合同，此后双方继续履行劳动合同。用人单位在合同期满前再以此理由解除或终止劳动关系的，构成重复处罚，属于违法解除劳动合同。【（2019）京02民终6754号】
90.用人单位与劳动者约定其不能同时与其他用人单位建立劳动关系的，若劳动者存在该行为，用人单位能否直接解除劳动合同？
如劳动者与用人单位签订的劳动合同及保密协议有类似“劳动者在职期间不得到同类或相似类用人单位进行任职，否则用人单位可以解除劳动合同”约定的，在劳动者存在到同类或相似类用人单位任职的情形且不能证明系用人单位委派或要求的情况下，用人单位可以依据合同约定解除劳动合同，而无需证明存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的情形。【（2019）京01民终10664号】
91.用人单位以不胜任工作解除劳动合同时的认定标准是什么？
法院认为，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定行使无过错解除权需符合两个前提条件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
在用人单位不能证明其解除行为符合上述无过错解除权行使的两个前提条件的情况下，应认定用人单位系违法解除劳动合同。【（2019）京03民终10446号】
92.用人单位能否规定末位淘汰？
劳动者在考核中处于末位，并不等同于劳动者不胜任工作，胜任与否要严格按照合理的考核标准来判断。用人单位自行规定考评结果为末位的员工必须直接解除劳动合同的规定明显违法，据此对劳动者作出解除行为属于违法解除。【（2018）京01民终5915号】
93.在用人单位考核制度规定不明确情况下，以劳动者不胜任工作调岗，劳动者拒绝到岗并坚持在原岗位考勤的，是否构成旷工？
用人单位考核制度规定不明确，又不能就规定作出合理解释的，劳动者拒绝依据考核结果调岗而坚持在原岗位考勤，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动关系的，属于违法解除。【（2019）京02民终455号】
94.劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，新用人单位提出解除、终止劳动合同，劳动者能否请求将工作年限合并计算？
自入职以来，劳动者的工作岗位和工作地点均没有变化，劳动者因用人单位的原因，从A公司进入B公司工作，再从B公司进入C公司工作，仅劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。并且，A公司、B公司均未向劳动者支付经济补偿金，故劳动者要求用人单位支付经济补偿金时，有权请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。【（2019）京03民终1080号】
95.劳动合同中的工作地点约定宽泛，用人单位履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意的，用人单位能否依据规章制度解除劳动合同？
劳动合同中约定的工作地点过于宽泛（比如约定为合同履行地），且劳动合同未对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等进行特别提示的，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点，用人单位无正当理由，不得变更劳动者的工作地点。用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。用人单位并未提供证据表明其生产经营情况或用人单位组织机构进行了调整，故用人单位安排劳动者至门店工作具有调整工作地点的性质。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施等。双方虽在劳动合同中约定工作地点包括法人公司及其在全国设立的各分支机构，且用人单位根据其生产经营状况亦有用工自主权，但对劳动者工作地点的变更也需具有合理性。
劳动者不接受用人单位工作地点调整的，应当由用人单位就其调整工作地点的合理性和合法性承担举证责任。在用人单位调整工作地点缺乏合理性的情况下，劳动者提出直接涉及其切身利益的明确工作内容、工作时间等要求具有合理性，并未构成“拒绝听从管理人员合理指挥监督”“工作消极怠工”等违纪情形，用人单位以劳动者拒不服从工作安排为由，认定其构成三类违纪，并与其解除劳动合同依据不足，构成违法解除。【（2019）京02民终10176号】
96.用人单位和劳动者实际履行变更的劳动合同后，劳动者能否再以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”劳动者认可在劳动合同存续期间业务提成均按照回款的5‰计算。在长达三年的时间里，劳动者一直按照这个标准签字领取提成，并未提出过异议。故对劳动者关于要求用人单位支付提成差额的诉讼请求，法院不予支持。【（2018）京03民终7784号】
97.哪些情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。例如地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。【（2019）京01民终11285号】
98.用人单位如何证明其实施“经济性裁员”符合法律规定？
用人单位提交《审计报告》《董事会决议》《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》《关于工会反馈意见的回复》、当地人力资源和社会保障局出具的《收悉证明》等证据可以证明用人单位确实存在经营困难，且已就经济性裁员向工会说明情况并听取了工会意见，并已将裁减人员方案向劳动行政部门报告，应认定其实施“经济性裁员”符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定。【（2019）京03民终12380号】
99.用人单位未对从事解除职业病危害的劳动者进行职业健康检查，能否终止双方之间的劳动合同？
根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条之规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照有关规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同。故对于属于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位未对劳动者进行职业健康检查，不得终止与其订立的劳动合同；用人单位终止劳动合同的，属于违法终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金。【（2019）京02民终12553号】
100.用人单位单方解除劳动合同时，告知工会的程序能否补正？
结合劳动者的违纪行为，用人单位与其解除劳动关系符合法律规定；另外，用人单位提交的职工代表大会对辞退劳动者的通过材料履行了合法程序，并加盖有用人单位工会公章，能够证明其在起诉前已经补正了有关程序。故用人单位解除与劳动者的劳动合同合法有据，且程序已经补正并无明显不当。【（2019）京03民终12485号】
101.如何确定经济补偿金的基数？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。该条规定的“应得工资”应包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税，亦应包括正常工作时间的工资及劳动者延长工作时间的加班费。【（2019）京03民终16555号】
102.社保减员可否视为用人单位单方解除劳动合同？
用人单位提交的公司股东决议系其单方制作，劳动者对其真实性不认可，故用人单位未举出公司解散，致使劳动合同无法履行的证据。2018年5月至7月，劳动者尚在孕期，劳动合同自动延续，用人单位无故在7月对劳动者社会保险作出减员处理，属于事实上的解除劳动合同关系，解除行为确有不当。【（2019）京02民终4725号】
103.达到法定退休年龄的人员继续在用人单位工作的，能否请求用人单位向其支付终止劳动合同的经济补偿金？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”劳动者在劳动合同期内达到法定退休年龄之后，双方虽然继续存在名为劳动合同的文件，但实质上双方建立劳务关系。因劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止，该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应由用人单位向劳动者支付经济补偿的情形，故劳动者不能要求用人单位支付终止劳动合同的经济补偿金。【（2019）京02民终10709号】
104.协商解除劳动合同协议的效力如何认定？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
劳动者主张《解除劳动合同协议书》相关条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第五十条第二款的规定应属无效，但是上述规定并非法律的效力性强制性规定，劳动者与用人单位自愿达成《解除劳动合同协议书》，双方对经济补偿金的支付条件进行了明确约定，该约定并未违反法律法规的强制性规定，故《解除劳动合同协议书》应属有效，双方均应遵照执行。【（2019）京02民终15256号】
105.用人单位违法解除劳动合同后，劳动者要求继续履行的，是否一定会得到支持？
对于违法解除劳动合同后的法律责任，法律规定了两种责任形式：一是继续履行劳动合同；二是不能继续履行时，支付违法解除赔偿金。本案劳动者所在的办事处已经撤销，劳动者的工作内容主要在办公室完成，因此其岗位已经不复存在。劳动者称可在家办公，但是由于其工作岗位的性质不适合在家办公，因此双方劳动合同因缺乏岗位安排而客观上已经不具备履行条件，对于异地安排工作岗位双方也未协商一致，故在此情况下，劳动者要求继续履行劳动合同的主张难以支持，法院确认双方劳动合同解除。劳动者可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。【（2019）京民申4251号】
106.用人单位违法解除劳动合同后，劳动者要求继续履行的，原用人单位提交新用人单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，能否证明劳动者与新单位之间已经形成劳动关系？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动者的各项社会保险由新用人单位负责缴纳，但劳动者提交的新用人单位出具的证明、证人证言和转账记录，能够证明双方是代缴社会保险关系，原用人单位亦未提交证据证明劳动者实际为新用人单位提供劳动，故法院无法认定劳动者已经与新用人单位建立劳动关系。【（2019）京02民终5125号】
107.第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，需承担什么法律责任？
用人单位已经与劳动者订立三次固定期限劳动合同，在劳动者并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形下，在劳动合同期满后，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位因劳动合同期满终止双方的劳动关系，不再与劳动者续签劳动合同违反了上述法律规定，属于违法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”因此，在劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位也并未举证证明双方无法继续履行合同的情况下，双方的劳动关系继续存续，因双方第三次签订的固定期限劳动合同已经到期，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，因此，对于劳动者要求确认自2019年6月13日起存在无固定期限劳动合同关系的请求，予以支持。【（2019）京03民终16961号】
108.用人单位终止与劳动者的固定期限劳动合同时，劳动者除诉请用人单位支付经济补偿金外，可否要求其支付赔偿金？
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。同时，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或续订劳动合同手续。用人单位未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资标准，每迟延1日支付劳动者1日工资的赔偿金。【（2019）京03民终13256号】
109.劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条要求用人单位加付赔偿金，能得到支持吗？
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
上述条款明确了劳动者要求用人单位加付赔偿金应当先经劳动行政部门处理，劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，再责令用人单位加付赔偿金等一系列程序。劳动者没有提供已经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据，要求用人单位加付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。【（2019）京01民终3303号】
110.用人单位与劳动者协商解除劳动合同后，劳动者能否要求用人单位向其支付违法解除劳动合同赔偿金？
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，法院应予支持。现劳动者提交的证据材料不足以证明《协议书》符合无效或应被撤销的情形，其应承担举证不能的不利后果。【（2019）京02民终13507号】
111.劳动者因医疗期满后不能从事原工作和用人单位另行安排的其他工作而被用人单位解除劳动合同的，能否主张医疗补助费？
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条规定：“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”《北京市劳动合同规定》第三十八条规定：“用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。”上述规定仅规定了应当支付医疗补助费的情形，但并无明确的标准，均需按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条执行。但该办法现已废止，故上述规定也就无标准可执行。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”该条仅规定合同期满终止劳动合同的情形应当支付医疗补助费。故劳动者在医疗期满后因不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的其他工作被解除劳动合同的情况下，要求用人单位支付医疗补助费，缺乏法律依据，法院不予支持。【（2019）京02民终15291号】
112.劳动合同解除后，劳动者能否要求用人单位出具解除劳动合同证明并办理劳动人事档案和社会保险关系的转移手续？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”法院认为，在双方劳动关系已经解除的情况下，用人单位应当依法为劳动者出具解除劳动合同的证明并为其办理劳动人事档案和社会保险关系的转移手续。【（2019）京03民终15012号】
113.因原用人单位未妥善办理档案转移、出具离职证明导致劳动者无法入职新用人单位而产生的工资损失，劳动者能否要求原用人单位赔偿？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”档案材料存在问题被退档，原用人单位不能证明档案材料存在问题系由劳动者过错所致时，其仍有义务继续为劳动者办理档案转移手续。因原用人单位未妥善办理档案转移、出具离职证明导致劳动者无法入职新用人单位时，法院可依据劳动者《聘用通知书》、拟入职单位提出的工资标准等，酌情确定原用人单位向劳动者赔偿损失的金额。【（2018）京02民终9047号】
114.劳动者在管理库房及冷冻库中出现过期原材料，是否构成严重失职？
劳动者虽主张库房及冻库中出现过期原材料的情形未给用人单位造成重大损失，但食品安全卫生是餐饮用人单位安身立命之本，亦是关系到消费者身心健康的重要方面，劳动者作为用人单位的行政副总厨，未尽到勤勉、审慎之义务，导致厨房出现过期原材料，若此次食品过期问题未被及时处理，则可能造成较为严重的不利影响。故劳动者的行为构成严重失职，用人单位有权与其解除劳动合同，且无需支付违法解除劳动合同赔偿金。【（2019）京03民终8623号】
115.用人单位未经依法清算即注销，原用人单位股东及法定代表人是否应当对用人单位注销前的违法解除劳动关系行为承担连带责任？
原用人单位股东及法定代表人并未提交充分证据证明，原用人单位系依法办理清算完毕后才进行的注销，其作为公司股东及法定代表人在明知用人单位存在劳动争议纠纷尚未解决，用人单位对外债务问题未清理完毕，且未对该笔可能发生债务解决途径作出合法安排的情况下，依然办理了公司的注销事项，应当视为其存在逃避用工责任的恶意。因此，原用人单位股东及法定代表人应当对用人单位注销前的违法解除劳动关系行为承担连带责任。【（2019）京03民终4355号】
116.用人单位为劳动者提供特殊待遇时，若劳动者提前解除劳动合同，用人单位能否要求劳动者依据服务期协议支付违约金？
用人单位与劳动者订立《补充协议》约定了服务期，在服务期届满前，劳动者因自身发展原因提前离职，系违反《补充协议》约定的行为，明显违背诚实信用原则；鉴于进京户口指标属于稀缺资源，用人单位为劳动者办理进京落户手续属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，而用人单位因其提前离职势必产生相应的损失，故法院应综合考虑劳动者已履行的劳动合同期限、在用人单位的工资待遇等因素酌定违约金的数额。【（2019）京01民终4317号】
117.劳动者微信提出离职后未上班，用人单位准许离职，法院是否认可微信离职效力？
法院认为，根据微信聊天记录可知，劳动者向用人单位的法定代表人提出明确的离职意思表示，法定代表人对劳动者离职申请表示准许，此时双方已就离职事宜达成合意，且其后劳动者再未继续工作。劳动者主张系向用人单位请假并未离职，但未提交之后申请过病假、年休假的相关证据。劳动者向用人单位申请离职并获得准许，其主张用人单位应支付解除劳动关系经济赔偿金，缺乏依据，不予支持。【（2018）京民申3725号】
八、劳动争议仲裁诉讼
118.劳动争议仲裁中终局裁决的适用范围是什么？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，加之本案仲裁裁决的工资数额并未超过法定终局裁决的标准。故用人单位关于仲裁裁决不应当适用终局裁决、剥夺其公司诉讼权利的主张，缺乏事实和法律依据。【（2019）京01民特288号】
119.劳动者提交录音，用人单位不予认可，但撤回对录音进行鉴定的申请，应承担什么法律后果？
劳动者为证明其主张，提交了与用人单位法定代表人的录音，用人单位撤回对录音是否存在剪辑和编辑进行鉴定的申请，应当承担相应不利的法律后果。法院采信该录音的真实性，并无不当。【（2019）京民申3023号】
九、其他
120.企业规章制度如未履行民主程序，规章制度是否无效？
从劳动合同解除的规章制度依据来看，用人单位未能就其解除劳动合同所依据的规章制度系经民主程序制定提交证据予以证明，故用人单位与劳动者解除劳动合同所依据的规章制度存在瑕疵。【（2019）京01民终10625号】
121.劳动者从用人单位借款后，同意用人单位按月从其工资中扣除借款，后因劳动争议停发工资的，是否影响劳动者承担还款责任？
法院认为，劳动者向单位借款后，借条中约定“款项每月从工资中扣除，有大额资金进项则第一时间还清余款”系借款人就还款方式所作的约定，并非为借款人还款设定的成就条件。用人单位不再向劳动者支付工资，劳动者应以其他方式归还借款，双方劳动争议不影响劳动者的还款责任。
合法的借贷关系受法律保护。劳动者提出，其因工资、奖金及提成等报酬的支付问题与用人单位所产生的劳动争议纠纷尚未审结，故案件应中止审理。法院认为，劳动者与用人单位之间的劳动争议，与借贷纠纷属于两个不同的法律关系，不影响劳动者在本案中应承担的还款责任。【（2018）京02民终1412号】
122.用人单位是否应负担劳动者停职留薪期后的生活津贴？
劳动者主张，依据《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十条及《中华人民共和国社会保险法》第三十九条的规定，应由用人单位发放其生活津贴。但劳动者已在劳动能力鉴定后按月从工伤保险基金领取伤残津贴，伤残津贴是对因工致残而退出工作岗位的工伤职工工资收入损失的合理补偿，一级伤残为本人工资的90%，该津贴随国家相关标准（职工平均工资增长率、居民消费价格指数等因素）的变化而调整，已对其因工致残后的生活有所保障，其不符合上述法律法规的规定，故对劳动者要求用人单位支付其停职留薪期间生活津贴的诉讼请求，法院不予支持。【（2018）京03民终2903号】