安徽省

一、劳动关系确认

1.如何认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系？

劳动者与用人单位之间符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形。在此情况下，用人单位不认可与劳动者之间存在劳动关系，应当提供证据加以反驳，但其并未提供相应证据，依法应当承担举证不能的不利后果。【（2019）皖01民终7591号】

2.达到法定退休年龄人员与用人单位之间是否存在劳动关系？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”女职工年满50周岁，虽未办理退休手续或领取退休金，但其系初次到用人单位工作提供劳动，在此之前其与用人单位之间并不存在劳动关系。故，其至用人单位工作时因已达法定退休年龄，不能成为劳动关系的主体，双方并不存在劳动关系。【（2019）皖08民终2516号】

3.单位代为缴纳社会保险费，是否构成劳动关系？

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但仅凭社会保险缴纳情况不能当然认定双方劳动关系存在。用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格，劳动者接受用人单位考勤管理，从事用人单位安排的工作，用人单位向劳动者发放报酬，足以认定用人单位与劳动者已经建立劳动关系。案外人为劳动者缴纳社会保险的行为，不能当然认定其与劳动者建立劳动关系。【（2019）皖01民终10706号】

4.网络平台主播与文化传媒公司之间签订《主播艺人经纪合同》，双方是否构成劳动关系？

劳动合同关系是指劳资双方协商一致，由劳动者一方提供劳动、用人单位给付劳动报酬的权利义务关系，劳动者与用人单位之间存在隶属性，用人单位要依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付劳动者工资、为劳动者购买社会保险、提供劳动保护等。当事人双方签订的《主播艺人经纪合同》约定主播每月的总工作量，每周、每天直播时间，也约定主播的报酬为平台直播收益的分成，但网络主播的报酬也与其直播内容、拥有的粉丝量以及用户的打赏有关，因此，网络平台主播与文化传媒公司之间签订的《主播艺人经纪合同》，系双方平等主体之间的民事合同法律关系而非劳动合同关系。【（2019）皖01民终10359号】

5.建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？

确定劳动者和用人单位之间是否形成劳动关系，要看双方是否有建立劳动关系的合意。建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的工人与建筑施工企业之间不具有建立劳动关系的合意，故该组织或自然人招用的工人与建筑施工企业之间不具有劳动关系。【（2019）皖18民终1785号】

6.保险代理人与保险公司之间是否构成劳动关系？

保险公司一般存在两类工作人员，一类为内勤人员，主要负责处理公司行政、后勤等保障公司正常运营的事宜，该类人员与保险公司存在劳动关系；另一类为外勤人员，负责销售保险业务，也即保险代理人，与保险公司之间存在委托代理关系。

《中华人民共和国保险法》第一百一十七条第一款规定：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。”由此可见，保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系，不属于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的调整范围。

保险代理人是依据保险公司的委托，在保险公司授权范围内代为办理保险业务，并向保险公司收取手续费的单位或个人。在报酬上，保险公司根据代理人所做的业务量支付一定的佣金而不是约定的工资数额，该佣金也不受国家规定的最低工资限制。保险公司不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任。所以保险代理人与保险公司的关系属于平等主体之间的民事代理人关系，而不是劳动关系。两种关系性质不同，同一人员不能与保险公司之间兼有两种关系。【（2019）皖16民终2696号】

7.用人单位与劳动者“长期两不找”，双方劳动关系如何认定？

劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方“长期两不找”的，应认定双方已事实上解除劳动关系，用人单位和劳动者不再存在劳动法上的权利义务关系。【（2019）皖16民终961号】

二、劳动合同的订立

8.劳动者与用人单位补签书面劳动合同，主张补签之日前的二倍工资差额，是否予以支持？

用人单位和劳动者补签书面劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的二倍工资差额，不予支持。【（2019）皖04民终1033号】

9.用人单位主张劳动者系公司总经理，其利用职务之便故意不签订书面劳动合同，是否可免除未订立书面劳动合同的二倍工资差额责任？

用人单位主张劳动者作为公司总经理，利用职务之便，故意拒绝与用人单位签订劳动合同，应提交证据证明劳动者具有公司总经理的身份，以及提供充分、有效证据证明劳动者有利用职务之便，故意拒绝与用人单位签订书面劳动合同的行为，否则用人单位仍应承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律责任。【（2019）皖01民终7089号】

10.劳动者从事行政人事主管工作，用人单位是否可免除未签订书面劳动合同的二倍工资差额责任？

用人单位主张劳动者系其单位的行政人事部人事主管，其职责包括签订劳动合同在内的相关事宜以避免用人单位因违反法律规定而被追究责任，因此该单位不应当支付劳动者二倍工资。根据谁主张谁举证的原则，用人单位对于该主张没有提供证据证明，应当向劳动者每月支付二倍的工资。【（2019）皖11民终1021、1026号】

11.用人单位的监事未签订书面劳动合同，用人单位是否可免除未签订书面劳动合同的二倍工资差额责任？

根据《中华人民共和国公司法》等相关法律规定，公司监事是股东选派或者委派，代表股东对公司及公司高级管理人员执行公司职务的行为进行监督。其身份具有特殊性，有别于公司一般员工，该身份使其有义务监督并督促公司与之及其他员工签订书面劳动合同，如不能提供证据证明曾要求公司与之签订合同，履行了公司监事的应有职责，其怠于行使监事职责的行为，其自身存在过错。其过错行为在先，错误行为之后要求公司承担未签订劳动合同的责任，并以此获取利益，有违公平原则，故其向用人单位主张未签劳动合同的二倍工资差额，不予支持。【（2019）皖01民终4782号】

12.用人单位未在劳动合同期限届满前提出终止劳动合同，劳动合同到期后也未及时续订劳动合同，而劳动者继续在用人单位工作，用人单位是否要支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未提出异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但双方应当重新签订书面劳动合同，否则，用人单位应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定向劳动者每月支付二倍的工资。【（2019）皖01民终9544号】

13.用人单位与劳动者签订了《入职协议书》，可否视为双方已经签订书面劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……”第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

如果劳动者只是签订了入职协议书，但入职协议书不具备劳动合同的基本条款，无法体现劳动者工作岗位、工作时间、工作待遇、休息休假等涉及劳动者切身利益的条款，不能视为双方已经签订了书面劳动合同，用人单位仍应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定向劳动者支付二倍工资差额。【（2019）皖11民终3446号】

14.未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，从何时开始计算？

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的两倍工资应受仲裁时效约束，申请仲裁的时效期间为一年，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。【（2019）皖01民终10713号】

15.未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算基数是否包含劳动者应得的绩效工资？

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，二倍工资差额是法律针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而规定的用人单位的法律责任，二倍工资罚则设置的目的在于惩罚因违法不与劳动者订立书面劳动合同的用人单位，是法律对用人单位的惩罚性措施，该二倍工资差额并非劳动者基于实际付出劳动所得。基于此，在计算二倍工资差额时，在双方已经明确基本工资和基于劳动所得的绩效收入的情况下，应当以基本工资计算二倍工资差额更为妥当。【（2019）皖01民终7463号】

16.用人单位主张已经在社保局网站上进行了劳动合同备案登记，并为劳动者缴纳了社会保险，能否主张免除其未订立书面劳动合同二倍工资差额的法律责任？

用人单位虽然为劳动者缴纳了社会保险，且在社保局网站上进行了劳动合同备案登记，但该备案登记仅能体现劳动合同当事人的基本情况、合同期限、工资待遇和社保信息，而未能包括《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的工作岗位与工作地点、工作时间与休息休假、劳动保护、劳动条件与职业危害等劳动合同必须具备的实质要件，且与劳动者权利义务关系最为密切的工资待遇的备案数额也可能与劳动者的实际收入不符，且上述备案信息均形成于用人单位向劳动行政部门的单方备案申请，并未得到劳动者的确认，不能视为双方就此协商一致并签订了劳动合同。用人单位在不能有效证明双方已实际签订书面劳动合同的情况下，其应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向劳动者支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。【（2019）皖01民终 9691号】

三、劳动报酬与工时休假

17.用人单位按月支付的社会保险补贴，是否属于劳动报酬？

如有相关证据证明用人单位存在社会保险补贴的客观事实，比如用人单位的工资表中有社会保险补贴一栏，明确载明社会保险补贴的具体数额，该数额并未超出法律规定的标准，且除去社会保险补贴后的工资不低于当地最低工资标准，该工资表由劳动者本人签字确认，则可以证明具有社会保险补贴的客观事实。且用人单位实际上亦并未给劳动者购买社会保险，则社会保险补贴不应计入劳动者应得工资范畴，不应计入离职前12个月的平均工资。【（2019）皖01民终9382号】

18.劳动者入职已多年，法院最多支持多久的未休年休假工资报酬？

根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”根据上述规定，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证。因用人单位未提供证据，依法支付劳动者两年的未休年休假工资报酬。【（2019）皖01民终8399号】

19.年休假工资的计算基数是否包含加班工资？

关于未休年休假工资基数，参照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者请求其工资基数应补足每月加班工资，有法律依据，予以支持。【（2019）皖01民终9081号】

20.劳动者与用人单位在劳动合同中约定实行不定时工作制，但用人单位未向劳动行政部门备案，劳动者能否主张加班工资？

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”第三十六条规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，第三十八条规定劳动者每周至少应该休息一天。这两条规定构成了我国的标准工时制度。用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，不应支持，但在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。劳动者主张加班费的依据是排班表，因医院排班表是为适应医疗工作连续性要求而安排，其中包括医院安排医护人员在夜间、休息日、法定节假日的值勤工作，在此期间可适当休息，工作强度不能等同于加班工作，一审据此认定超过标准工时即为加班时长从而计算加班费不妥。【（2019）皖18民终1316号】

21.加班工资的计算基数如何确定？

劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。【（2019）皖02民再20号】

22.劳动者主张用人单位拖延支付工资应当加付赔偿金，是否支持？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

由以上法律规定可知，用人单位加付赔偿金的前提是劳动者曾向劳动行政部门投诉并由后者责令限期支付相关劳动报酬、加班费或者经济补偿等。如劳动者未能提交证据证明，关于其劳动报酬问题，劳动行政部门曾对用人单位做出责令限期支付的决定，未能证明在劳动行政部门责令限期支付后用人单位存在逾期支付的情况，其提出要求用人单位支付加付赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条所规定的法定要件，不予支持。【（2019）皖01民终9544号】

23.劳动者对两年前的加班工资，是否承担举证责任？

根据《安徽省工资支付规定》第十一条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”如劳动者有证据证明其在职期间均存在加班的行为，而用人单位则抗辩称其已经支付了相应的加班工资。因上述法律规定用人单位对工资支付凭证具有两年保管义务，故用人单位对是否已经支付劳动者在职期间的加班工资具有两年举证责任，故劳动者应对两年之前用人单位未足额支付法定节假日、双休日、延时加班工资等承担举证义务。如举证不能，则两年之前的加班工资不予支持。【（2019）皖01民终6301号】

24.劳动者主张绩效工资或业务提成的，是否举证责任？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”劳动者主张绩效工资或业务提成，应属于用人单位自主决定管理范畴，劳动者应举证证明用人单位具有绩效或业务提成奖励办法及具体的奖励标准，以及符合支付绩效或业务提成的客观事实，否则将承担举证不能的不利后果。【（2019）皖01民终9995号】

四、社会保险

25.劳动者已经达到法定退休年龄，其所应获得的工伤赔偿项目中有哪些不应获得支持？

劳动者至用人单位处工作时已超过法定退休年龄，其与用人单位之间不属劳动关系，主张未签订书面劳动合同双倍工资、未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，不予支持。对于劳动者的工伤保险待遇，用人单位应比照《工伤保险条例》规定的项目与标准予以赔偿。用人单位无需支付劳动者一次性伤残就业补助金，但一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费、医疗费、鉴定费等，仍应支付。【（2019）皖01民终10254号】

至双方劳动关系解除时，劳动者已满50周岁，已达法定退休年龄。依据《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十六条、第二十七条规定，劳动者不享受一次性伤残就业补助金待遇，用人单位主张不支付劳动者一次性伤残就业补助金，有事实和法律依据，予以支持。【（2019）皖01民终5565号】

26.劳动者因第三人发生工伤，工伤保险待遇和侵权损害赔偿是否可以兼得？

根据法律规定，职工在上下班途中发生交通事故构成工伤的情况下，系因第三人侵权所致，依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款之规定，劳动者因第三人侵权造成工伤，已从第三人处获得赔偿，仍可以享受工伤待遇，且工伤待遇中除医疗费外的其他项目与第三人的赔偿不存在抵扣。即工伤待遇赔偿和交通事故侵权赔偿，除医疗费外，其他赔偿项目可同时获得。【（2019）皖01民终5565号】

27.用人单位未在法律规定期限内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请的法律后果是什么？

《工伤保险条例》第十七条第四款规定：“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间的发生符合本条例规定的工伤保险待遇有关费用由该用人单位负担。”《劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例若干问题的意见》第六条对此作出明确规定，条例第十七条第四款规定的用人单位承担工伤待遇等有关费用的期间是指从事故伤害发生之日或职业病确诊之日起到劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止。用人单位未在法律规定期限内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，其应承担的法律后果是应当由工伤保险基金负担的工伤保险待遇，依法由用人单位承担。【（2019）皖12民终2101—2104号】

28.用人单位未给劳动者购买生育保险，导致劳动者无法享受生育津贴，劳动者是否可以同时主张产假工资及生育津贴损失？

根据《中华人民共和国劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。对于劳动者的生育医疗费用予以支持，对于生育津贴一节，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险导致其无法享受生育保险待遇，根据上述规定，应当按照劳动者产假前的工资标准由用人单位支付。【（2019）皖11民终3242号】

29.用人单位已为劳动者开立社保账户但并未缴费，劳动者要求用人单位赔偿社会保险损失，能否获得支持？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”用人单位已经为劳动者开设了社保账户，但未按规定给劳动者缴纳社保费用，此情形属于欠缴，应由社会保险行政管理部门负责追缴，不属于人民法院民事案件受理范围。【（2019）皖04民终1033号】

30.劳动者在停工留薪期间需要护理，其产生的护理费，用人单位应当按照什么标准支付？

根据《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十九条第一款规定：“工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位负责护理或者按月支付护理费。护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的80%。其中，已享受生活护理费的，由用人单位支付工伤复发治疗期间护理费与生活护理费的差额部分。”【（2019）皖01民终7364号】

31.即将达到法定退休年龄的劳动者发生工伤，一次性伤残就业补助金应如何赔付？

《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十六条：“依照本办法第二十四条、第二十五条规定，享受一次性伤残就业补助金待遇的职工，距法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按照下列标准执行：（一）不足一年的，按照全额的30%支付；（二）不足两年的，按照全额的60%支付；（三）不足三年的，按照全额的70%支付；（四）不足四年的，按照全额的80%支付；（五）不足五年的，按照全额的90%支付。”对距离法定退休年龄不满5年的劳动者发生工伤，其应获得的一次性伤残就业补助金按上述法律规定根据距离退休年龄时间的长短，按比例支付。【（2019）皖01民终9751号】

32.受托单位依据双方签订的《人力资源外包服务协议书》，为委托单位员工代办社会保险，是否承担工伤保险赔偿责任？

受托单位按双方《人力资源外包服务协议书》的约定，为委托单位员工代办社会保险，相关法律后果应由实际用人单位即委托单位承担，受托单位与劳动者之间不存在劳动关系，其无需承担工伤保险待遇赔付责任。【（2019）皖01民终2844号】

五、保密与竞业限制

33.若劳动者违反竞业限制约定，用人单位是否可以要求赔偿损失？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

如用人单位与劳动者在劳动合同或者竞业限制协议等有关协议中明确约定劳动者有竞业限制的义务，但用人单位必须举证证明劳动者具有违反竞业限制条款的客观事实，还必须举证证明其所遭受的损失及具体的损失数额，方能要求劳动者赔偿损失。否则，用人单位会因证据不足而无法获得支持。【（2019）皖01民终4064号】

34.用人单位与劳动者在保密协议中明确约定有竞业限制条款及违反竞业限制违约金条款，用人单位未支付竞业限制补偿金，是否可以依据保密协议要求劳动者支付违约金？

竞业限制，是指负有保守商业秘密的劳动者和用人单位约定，在解除或终止劳动合同以后，不得自营或到与本企业生产或经营相同或类似业务的有竞争关系的用人单位工作，系对劳动者择业自由权的限制，因此为平衡劳动者和用人单位的权利和义务，劳动法及解释均规定用人单位应当支付劳动者在解除或终止劳动合同后竞业限制期间的经济补偿金，至于如何认定未约定经济补偿金条款的效力，则要根据具体案件具体分析。

因劳动者在离职时所签的竞业限制条款，系用人单位制作的格式条款，该条款中仅约定了劳动者义务，但未就离职后经济补偿金给付或具体给付标准进行约定，且此后双方亦未就该问题进行补充约定，亦不能证实公司在劳动者离职后实际支付了竞业禁止补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，可认定用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，该约定竞业限制的格式条款无效，对劳动者不产生法律效力，劳动者不承担向用人单位支付竞业限制违约金的义务。【（2019）皖02民终2631号、（2019）皖02民终2617号】

35.汽车销售人员是否属于竞业限制义务的适格主体？

竞业限制的人员不仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，尚限于其他负有保密义务的人员。汽车销售人员虽不是高管及高级技术人员，但其从事的岗位能够登录公司销售客户信息系统并与客户直接联络的权利，该信息系统应属于用人单位的商业秘密，劳动者应负有保密义务。汽车销售人员可构成劳动合同法上规定的竞业限制人员。如双方签订的竞业限制协议是双方真实意思表示，协议内容不违反法律、行政法规的规定，对双方均有约束力，在用人单位依法支付竞业限制补偿的情况下，汽车销售人员要依据双方竞业限制条款的约定继续履行竞业限制义务。【（2019）皖02民终2156号】

36.如用人单位与劳动者签订的竞业限制协议约定的竞业限制补偿金低于法定赔偿标准，劳动者违反竞业限制约定，可否要求降低双方约定的竞业限制违约金？

如双方签订的竞业限制协议约定的竞业限制补偿金标准违反了相关法律关于竞业限制补偿金的规定，该协议中关于经济补偿金的约定条款部分无效。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。如劳动者离职后违反了竞业限制协议的约定，构成违约，并不影响该违约责任的承担，如竞业限制协议约定的补偿金标准远低于劳动者月工资的30%或当地的最低工资标准，无法保障劳动者最基本的生活需求，对导致劳动者实施违反竞业禁止规定的行为产生存在一定的影响。因此，相应的违约金应当在约定的数额基础上酌情减少。【（2019）皖10民终575号】

六、劳务派遣

37.用人单位设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，是否需承担连带责任？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条的规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。【（2019）皖07民终736号】

38.《劳务派遣协议》约定职工年休假工资由用工单位支付，劳务派遣单位及用工单位均未支付，是否承担连带责任？

依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位未向劳动者支付年休假工资，用人单位与用工单位承担连带赔偿责任。双方《劳务派遣协议》系双方内部约定，用人单位不能因此对抗劳动者要求其承担责任的请求。【（2019）皖01民终4680号】

39.用工单位未及时为被派遣劳动者申报工伤，导致被派遣劳动者不能享受的相关工伤待遇，劳务派遣单位与实际用工单位是否承担连带赔偿责任？

《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位未能主动及时申报工伤，协助工伤认定的调查核实工作，从而错过法定的由单位申请工伤认定的时间期限，虽然之后劳动者以个人名义提起工伤申请，并依法认定为工伤，但对于属于工伤保险基金赔付范畴却因用工单位和派遣单位未能及时申请工伤认定造成劳动者不能享受的相关工伤待遇费用，劳务派遣单位与实际用工单位承担连带责任。【（2019）皖12民终2101—2104号】

40.被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同约定的工资标准低于用工单位工资水平，被派遣劳动者要求派遣单位按照用工单位同工种正式职工同等待遇支付工资，是否应予支持？

虽然《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”劳动者与劳务派遣单位双方签订的劳动合同是双方对权利义务的一种约定，其工资待遇由用人单位根据劳动者的工作年限、出勤天数、熟练程度、产量等因素予以发放。劳动者要求按照实际用工单位同工种正式职工同等待遇支付其工资，但如未能提供证据证明其诉求与谁具可比性，其该项主张，不予支持。【（2019）皖11民终3193号】

七、劳动合同的解除与终止

41.劳动者在工伤停工留薪期满后未返岗，用人单位通过登报的方式解除与劳动者之间的劳动关系，是否合法？

劳动者在停工留薪期满后，用人单位向劳动者发出《返岗通知》要求返岗，但用人单位并无证据证明劳动者收到该《返岗通知》，且劳动者当时处于治疗阶段，即便收到也无法返岗。因劳动者尚处于治疗期间，用人单位通过登报的方式解除与劳动者之间的劳动关系不符合法律规定，故应当支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。【（2019）皖01民终2575号】

42.劳动者发生工伤以后，未再到用人单位上班，也未向用人单位表达要求上班的意思表示，用人单位也未通知其继续上班，劳动关系的解除时间如何确定？

工伤职工受伤后未再回到用人单位上班，至停工留薪期满时，用人单位也从未要求工伤职工返岗上班，工伤职工亦未表示过有继续工作的意愿，应视为双方当事人再无建立劳动关系的合意，双方劳动关系应自停工留薪期满时解除。【（2019）皖01民终10594号】

43.劳动合同明确约定用人单位可调整劳动者的工作岗位，后用人单位能否以劳动者不服从调岗安排构成旷工为由解除劳动合同？

用人单位对员工的调岗应当具备合理性。用人单位因劳动者未按单位规定履行请假手续，单方决定对劳动者进行调岗。调整后岗位与劳动者居住地距离约120公里，客观延长了劳动者上下班时间，且严重影响劳动者日常生活，用人单位亦未向劳动者提供相应的交通外派补助，该调岗明显不具备合理性。在此情况下，双方订立劳动合同所依据的客观情况已经发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，劳动者拒绝到新岗位报到，应当视为双方对解除劳动关系达成一致，属于协商一致解除劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【（2019）皖01民终10381号】

44.达到法定退休年龄的人员继续在用人单位工作，离职时未享受养老保险待遇，能否获得解除劳动关系经济补偿金？

劳动者与用人单位签订的书面劳动合同明确约定用人单位可调整劳动者的工作岗位，劳动者应服从管理和安排，但该约定并不视为用人单位享有任意调岗的权利，用人单位调整后的工作岗位应未对劳动者的薪资及其他劳动条件做不利之变更，调整地点过远者，用人单位应予以必要之协助。

本案中，用人单位因长期从事加工的混凝土生产线被关停搬迁，导致其客观上已经无法在原有工作地点为劳动者提供工作岗位。用人单位发布《通知》要求统一安排去其他公司装料的劳动者到岗，劳动者收到通知后未按照用人单位要求到岗，双方由此产生争议，用人单位发布通知认定劳动者旷工并据此解除劳动关系不当。因双方未就工作地点调整及劳动关系如何继续履行协商达成一致，导致劳动者未再提供劳动并提起劳动仲裁，故双方劳动关系解除应系用人单位未提供合适劳动条件，且双方对此未能协商达成一致，劳动者据此提出解除劳动关系，用人单位应支付经济补偿。【（2019）皖01民终10749号】

45.如劳动者入职时未达到法定退休年龄，达到法定退休年龄以后继续在用人单位工作，离职时未享受养老保险待遇，能否获得解除劳动关系经济补偿金？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一条规定：“已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者与现用人单位之间的用工关系，按劳务关系处理。已过法定退休年龄的劳动者，初次到用人单位提供劳动的，其与用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。”第二条规定：“用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。”

对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。如劳动者初次入职用人单位时未达到法定退休年龄，达到法定退休年龄以后继续在用人单位工作，但如劳动者未受养老保险待遇，则双方之间仍为劳动关系。如劳动者离职符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形的，应当予以支持。【（2019）皖01民终9179号】

46.劳动者入职时签署放弃缴纳社会保险费的承诺书，在其离职后能否以单位未为其缴纳社会保险费为由，主张解除劳动关系经济补偿金？

劳动者入职时签署承诺书表示自愿放弃缴纳社会保险，如无证据表明其事后曾向用人单位主张过补办社会保险而遭到拒绝，其以未缴纳社保为由主张经济补偿金，不予支持。【（2019）皖01民终6807号】

47.用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出主动辞职可否主张经济补偿金？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者虽系主动辞职，依据上述规定，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿金。【（2019）皖04民终1033号】

48.劳动者入职时依据错误的身份证出生日期登记，双方所签订的劳动合同是否有效？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动者入职时身份证年龄与其《入职员工申请表》填报年龄一致，后变更身份证信息，用人单位未提出异议，如用人单位无法举证证明劳动者因年龄问题不能完成合同约定的岗位任务，不能认定劳动者在入职时存在欺诈行为，双方签订的劳动合同合法有效。【（2019）皖01民终9961号】

49.用人单位与劳动者已经签署双方权利义务等一次性解决的《劳动合同解除协议书》，劳动者能否再主张相关权利？

如果用人单位与劳动者签订的《劳动合同解除协议书》系对双方劳动合同解除的最终一次性解决方案，且明确约定劳动者签订该协议后，不得以任何理由、任何形式向用人单位提出任何形式的请求或条件，用人单位也不再对劳动者承担任何形式的义务或责任。该协议经过双方签字盖章确认，是劳动者对自身权利的处分行为，是双方真实意思表示，对双方均具有约束力。在用人单位已经支付约定款项的情况下，劳动者也应当按约履行。【（2019）皖01民终5680号】

50.用人单位规章制度缺乏合理性，对劳动者是否具有约束力？用人单位据此解除劳动合同，是否违法？

用人单位的规章制度对企业及员工具有约束力，涉及劳动者切身利益的制度应与员工协商，并经职工大会或职工代表大会通过。规章制度应合法、民主通过并向劳动者公示或告知。但用人单位规章制度的内容及适用不仅应当具备合法性，也应当兼顾合理性。用人单位依据明显过于严苛的规章制度条款直接与劳动合同解除劳动关系，缺乏合理性构成违法解除。【（2019）皖01民终10705号】

八、劳动争议仲裁诉讼

51.用人单位注销后仍继续经营，劳动者是否可以向其出资人主张诉求？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第四条规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故用人单位虽已注销，但出资人应当依法承担相应的责任。【（2019）皖08民终2164号】

52.劳动者要求用人单位补缴社会保险费，劳动争议仲裁委员会或者人民法院是否能够支持？

根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。故社会保险费的征缴属于社会保险费征收部门的法定职责。因此，补缴社会保险属于行政管理范畴，劳动者就此依法应向社会保险费征收机构申请，由社会保险费征收机构依法处理，法院及劳动仲裁委员会均不应进行处理。【（2019）皖01民终9372号】

53.用人单位未足额缴纳养老保险，劳动者请求用人单位支付养老保险待遇损失，是否属于劳动仲裁委员会及人民法院的受案范围？

劳动者因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数等社会保险费征缴问题发生的争议，不作为劳动争议处理，劳动者应依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定向有关部门申请解决，一审判决用人单位支付劳动者个人缴纳的养老保险金不当，予以纠正。【（2019）皖01民终10756号】

54.劳务派遣单位以涉案劳动争议与实际用工单位有牵连要求劳动仲裁委追加用工单位为共同被申请人，但未追加，劳务派遣单位是否能主张程序违法申请撤销劳动仲裁终局裁决？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”如劳动者主张的诉求实际上与劳务派遣接受单位的用工管理具有牵连，依据上述法律规定，应当将实际用工单位列为共同当事人参加诉讼。仲裁审理过程中，劳务派遣单位要求仲裁委依据上述法律规定追加用工单位作为共同当事人，仲裁委未予追加，程序违法。劳务派遣单位据此可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定撤销终局裁决。【（2019）皖01民特496号】

55.用人单位要求劳动者返还向客户代收的货款，是否属于劳动争议受案范围？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（二）项规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。”劳动者为用人单位向客户代收货款，属职务行为，双方之间发生的争议属于履行劳动合同过程中发生的争议，应先经仲裁。【（2019）皖01民终10328号】

56.劳务提供者与用人单位不存在劳动关系，其主张报酬的诉求，是否属于人民法院劳动争议受案范围？

劳务提供者在劳动仲裁阶段主张劳动报酬的权利基础为劳动关系，如庭审查明劳务提供者与用人单位之间并非系劳动关系，劳动仲裁委亦不应做实体处理，应不予受理。依照《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》第三条规定，即“因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力”，一审法院作出驳回起诉的裁定结果并无不当。劳务提供者关于欠付劳务报酬可另案主张权利。【（2019）皖01民终8218号】

57.办理退休手续争议，是否属于人民法院受理民事案件的受案范围？

根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的规定“起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”只有当事人之间的争议属于人民法院行使民事审判权解决民事纠纷的范围，人民法院才能依法受理，否则，应当裁定不予受理。

因国家行政机关给职工办理退休手续，属于行政管理的范畴，对于办理退休手续问题发生的纠纷，不属于人民法院受理民事案件的受案范围。【（2019）皖01民终10151号】

九、其他

58.劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，其赔偿责任应如何确定？

根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。劳动者对因其过错及工作失职行为给用人单位造成损失的，应根据劳动者工作岗位职责要求、授权范围、损失情况及过错程度等综合因素确定劳动者应承担责任的比例。【（2019）皖01民终6080号】

59.建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的工人是否承担用工主体责任？

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条所规定的建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该条中的用工主体责任并不是指双方形成劳动关系，并不能据此认定自然人与建筑施工企业之间存在劳动关系。【（2019）皖18民终1785号】