二、入职时应提供的资料不足的风险

【实务指导】

（一）没有入职登记表

1.无法证明入职时间。认定入职时间的最重要证据并非劳动合同，而是入职登记表。有了入职登记表，员工的入职时间方可明确。

关于工作年限的举证责任，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”由上可知，用人单位负有登记和保管劳动者入职资料的义务和责任，用人单位如未能提交反映员工入职情况的直接证据，法院就会采信劳动者主张的入职时间。虽然很多用人单位在员工入职时即与员工签订了劳动合同，然而发生诉讼时，员工可能会抗辩，声称虽然该合同签订的时间真实，但是在之前双方建立的是事实劳动合同关系，并没有签订书面的劳动合同。在这种情况下，用人单位如果仅凭劳动合同来证明入职时间，其主张有不被支持的可能性。

2.员工提供虚假资料或虚构工作经历入职时，入职登记表中员工所确认的内容，是单位主张合同无效或解除劳动合同的依据。

3.单位可要求员工在入职登记表上贴上近期照片，签名确认入职登记表内容，并将学历证书及其他资质证明作为入职登记表的附件。

（二）没有入职承诺书

1.员工承诺如提供虚假资料可被无条件解除劳动合同，这将保证单位在处理欺诈行为时享有有利条件。

2.员工承诺认可单位对岗位、工作地点的调整，认可岗随薪变等，这将有利于单位行使用工自主权。

3.可以将承诺的内容加在入职登记表或劳动合同中。

（三）没有已与身份证原件核对过的复印件

在司法实践中，劳动者借用他人身份证入职会被认为存在欺诈行为，其关于经济补偿金、二倍工资等请求可能不会被支持。然而一旦发生工伤，社保部门对于这种情形不会予以赔偿，巨额的工伤费用就会由单位根据审核过程中的过错程度承担。

员工提交身份证复印件时，让其在该复印件上签名确认。在难以确定员工身份的情况下，可通过要求其提交户口本等户籍资料，并细问家庭情况加以核查，避免相应风险。

（四）没有已与入职资格相关证书原件核对过的复印件

员工提交相关证书复印件时，让其在该复印件上签名确认。可证明员工已提交过这样的凭证，一旦发现员工作假，为主张在员工欺诈的情况下订立的劳动合同无效或单方解除劳动合同的合法性提供重要的客观证据。

（五）没有离职证明

对原用人单位而言，存在员工因未与原单位解除劳动合同关系而承担连带责任的风险。

对新用人单位而言，存在因招用未与原单位解除劳动合同关系的员工，而对于员工给原单位造成的损失承担连带赔偿责任的风险。

（六）没有同类业务的原用人单位未出具关于该员工无竞业限制义务的证明，没有员工保证书

对招用在其他单位负有竞业限制义务劳动者的风险防范建议：

1.如果上一用人单位已出具免除该员工竞业限制的说明或双方无竞业限制协议的证明，可杜绝该风险；

2.如果上一单位没有出具相应的证明，可发函原单位调查。虽然发函调查往往无法取得原单位的回复，但只要证明已发函调查，对于减轻用人单位的责任就有较大的意义；

3.要求员工写下保证书，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。

（七）没有社保声明

如果员工在其他地方已缴纳社会保险的，应向企业作相应的声明，避免单位因未缴纳社会保险而承担离职经济补偿等法律责任（如员工自己未缴纳的，声明并不能免除单位缴纳的法定责任，但可以避免其他的一些责任）。

（八）特殊行业，员工没有提供最近的体检报告

防止员工自身已有职业病但未能查明，导致新单位需承担职业病责任的风险。

（九）食品生产经营的从业人员，如没有健康证明，单位可能要承担相应的行政责任

《食品安全法》第四十五条规定：“食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有国务院卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查，取得健康证明后方可上岗工作。”

第一百二十六条规定：“违反本法规定，有下列情形之一的，由县级以上人民政府食品安全监督管理部门责令改正，给予警告；拒不改正的，处五千元以上五万元以下罚款；情节严重的，责令停产停业，直至吊销许可证：……（六）食品生产经营者安排未取得健康证明或者患有国务院卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员从事接触直接入口食品的工作……”

（十）其他

没有银行卡、学历验证报告书、社保卡、住房公积金等复印件。上述资料应提醒员工提交，员工提交时，要求其在复印件上签名确认。

为避免入职风险，除签订劳动合同外，单位可要求员工入职时提供如下的材料：

1.特殊行业，需提供最近的体检报告；

2.已与身份证及其他证件原件核对过的复印件；

3.上一用人单位提供的离职证明；

4.同类业务的上一家单位免除该员工的竞业限制义务的证明；

5.简历或填写用人单位提供的入职登记表（将学历证书及其他资质证明作为附件，签名、贴上近期照片）。

为了保障用人单位的合法利益，除了在劳动合同中约定以及规章制度中有相应规定之外，建议在入职时，同时要求员工提供任职承诺书一份，内容为：“本人作为XX有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意被无条件解除合同……”

【参考案例】

案例一：用人单位仅提供劳动合同以证明合同签订时间为入职时间，是否会被支持？

◆基本案情

秦某自述2010年3月入职A公司，从事店长工作。2010年11月1日A公司与秦某签订劳动合同，合同期限自2010年11月1日至2012年10月31日，并自2010年11月开始为秦某缴纳社会保险。合同期满后，双方续签劳动合同，合同期限自2012年11月1日至2015年10月31日。2014年10月，因公司店面调整问题，双方产生劳动纠纷，秦某提起劳动仲裁，要求A公司补缴2010年3月至10月的社会保险、支付解除劳动关系经济补偿金等请求。庭审中，A公司辩称秦某于2010年11月1日入职，并提供劳动合同书为证。

法院采信了秦某关于2010年3月入职的陈述。

劳动者的入职时间应由用人单位举证，用人单位应当建立职工名册，并通过职工名册、入职登记表等，记录包括劳动者的入职时间等内容。本案中，A公司仅提供双方签订的劳动合同，说明秦某入职时间为劳动合同签订时间，未提供职工名册及劳动者签字认可的入职登记表。根据法律规定，不能充分有效证明秦某的入职时间，A公司应当依法承担举证不能的法律后果，法院采信秦某关于2010年3月入职的陈述。

案例二：员工在入职登记表中虚构工作经历，用人单位能否以此解除劳动合同？

◆基本案情

邱某入职上海某医药科技有限公司时填写员工入职登记表，在工作经历一栏中写明“2012年3月至2013年11月在上海某公司担任人事经理，离职原因为公司资金链断裂”，同时，邱某在该表上签字确认“求职者本人确保以上填写各项均属事实，如不属实，求职者将被取消应聘资格或接受受雇后除名之处分”。

上海某医药科技有限公司以邱某“提供虚假的入职信息等行为严重违反公司的规章制度及劳动者基本诚信”为由解除了劳动合同。邱某认为公司解除劳动关系违法，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

法院经审理后，依据邱某在入职登记表上的签名确认，认定上海某医药科技有限公司解除劳动合同合法。

邱某在入职登记表上签字确认“求职者本人确保以上填写各项均属事实，如不属实，求职者将被取消应聘资格或接受受雇后除名之处分”，并且，邱某未如实填写工作经历，故上海某医药科技有限公司解除劳动合同合法。

案例三：员工入职时提供虚假学历，用人单位能否以此解除劳动合同？

◆基本案情

唐某入职上海某机械有限公司，入职时向上海某机械有限公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了劳动合同。2007年12月25日，唐某签署任职承诺书一份，内容为：“本人作为上海某机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意被无条件解除合同……”2010年6月30日，上海某机械有限公司向唐某发送律师函，其中载明“鉴于你在求职时向公司出具的有关材料和陈述有假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起本公司对你作出开除处理，即解除与你的劳动合同关系”。唐某不服公司的处理决定，双方遂发生争议。

法院认为唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈，认定上海某机械有限公司系依法解除与刘某之间的劳动关系。

唐某于2007年签署有任职承诺书一份，此任职承诺书是唐某与上海某机械有限公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，合法有效。故从该承诺的角度出发，上海某机械有限公司在查知唐某伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。

案例四：员工借用他人身份证入职，后遭遇工伤，用人单位是否应承担工伤保险待遇责任？

◆基本案情

张某借用孙某的身份证，并以孙某的名义进入某公司处工作，双方签订了书面劳动合同，某公司以孙某的身份信息为张某缴纳了工伤等社会保险。后张某在上班时间受伤，东莞市社会保障局对张某的受伤事故认定为工伤，东莞市劳动鉴定委员会鉴定作出认定为7级伤残，广东省劳动鉴定委员会再次鉴定为7级伤残。工伤事故发生后，社保部门在办理工伤待遇赔付时发现张某借用孙某的身份证入职后，对张某不予赔偿。张某遂要求某公司承担社保不予赔付的工伤保险待遇。

法院认为，根据某公司提交的员工自我保证书及张某身份证照片的模糊程度，某公司在审核员工身份时不存在过错，不需承担社保部门不予支付张某相关工伤待遇所造成的损失。判决不予支持张某要求某公司赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的诉讼请求。

对某公司提供的员工自我保证书，虽然张某对该保证书上的签名不予认可，但张某明确表示不申请对该签名进行笔迹鉴定，法院视为张某放弃提供反驳证据的权利，应承担举证不能的法律后果，从而采信该保证书。

根据该保证书明确保证“本人之相关证件（身份证、毕业证）均为本人真实有效之证件，如有不实，所造成的一切后果自负，且其后果概与本厂无关”，以及孙某的第一代身份证上相片模糊不清，难以识别，法院认定某公司在审查劳动者入职时所提交身份证的问题上不存在过错。

而张某已清楚借用他人身份证入职的法律后果却有意为之，存在过错，故认定张某借用他人身份证入职而导致社保部门不予支付张某相关工伤待遇所造成的损失，即社保部门本应依法支付张某的相关工伤待遇部分而未支付的责任，由张某一方承担。

案例五：员工借用他人身份证入职，后遭遇工伤，用人单位在什么情况下应承担工伤保险待遇责任？

◆基本案情

2014年6月9日，李某以张某的身份证信息入职某公司做杂工。公司以张某名义为李某参加了社会保险。2015年7月22日，李某在工作中发生事故受伤。同日，公司将李某送去医院进行治疗，共住院65天。住院期间，公司向李某支付了护理费、伙食补助费，并垫付了李某的医疗费、鉴定费等。2015年12月1日，东莞市社会保障局认定李某于2015年7月22日的受伤事故为工伤。2015年12月17日，东莞市劳动能力鉴定委员会出具鉴定书，认定李某伤残等级为八级。后李某向社保部门申请工伤保险待遇时，社保部门因李某是借用张某的身份证入职而不予赔偿。李某遂要求公司承担社保不予赔付的工伤保险待遇。

法院认为，员工故意提供虚假资料，但用人单位也存在审查不严的过错，故员工承担主要责任，用人单位承担次要责任。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。李某冒用张某的身份入职并不影响双方之间建立劳动关系。公司依法履行了为劳动者参加社会保险的义务后，发生工伤事故时，应由工伤保险基金支付工伤职工的医疗费、鉴定费、住院治疗工伤伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等相关工伤保险待遇。李某借用他人的身份证，以张某的名义入职，导致发生工伤事故时不能享受由工伤保险基金支付的上述工伤保险待遇。对此，李某存在过错，应承担主要责任；公司未能认真核实李某的身份信息，亦存在过错，应承担次要责任。

案例六：员工提供虚假的资格证书，用人单位如何才能合法解除劳动合同？

◆基本案情

某公司与于某签订了劳动合同。后某公司主张于某向其公司提供了虚假的职业资格证书，故于某与其公司签订的劳动合同应为无效合同。于某不服，双方发生争议，诉至法院。

为证实其主张，某公司提供了资格证书的复印件。该证书中显示有于某的照片。同时，某公司提供中国建筑某局（集团）有限公司出具的证明。该证明载明：贵单位前来查询于某同志的工程师资格证书，证书编号（2010）23056，发证时间2010年12月10日，经我单位核实，于某同志的证书非我单位评审，该同志不是我单位在岗员工，也未查到其在我单位的相关从业经历。

法院认为依据某公司提供的资格证书复印件，认定于某入职时向其公司提供了虚假的工程师资格证书。

于某应聘的岗位是电气工程师，而于某与某公司签订的劳动合同中约定的工作岗位亦为电气工程师。某公司作为用人单位在招聘电气工程师时必然要求劳动者提供相应的资格证书，在劳动者没有相应的资格证书或未提供相应的资格证书的情况下，用人单位不可能与劳动者签订该劳动合同。

法院认为，鉴于于某入职时提供了虚假的工作证明、虚假资格证书，采取欺诈手段与某公司签订劳动合同，该劳动合同已违反了法律的强制性规定，应属无效劳动合同，故不支持于某要求某公司支付加班工资及25%经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

劳动合同虽被确认为无效，但鉴于于某已付出了劳动，某公司应当支付劳动合同无效期间的劳动报酬。

案例七：招用未与前用人单位解约的劳动者，用人单位需要承担什么责任？

◆基本案情

2011年4月9日，马某与某总医院签订《某总医院定向培养研究生协议书》一份，协议约定马某研究生学习结束时，须取得学历、学位证书；马某为某总医院服务期限为10年；协议期内马某服务期未满申请调动或自动离院，马某退还定向培养硕士研究生及其在职进修期间，某总医院所支付的各项费用，另支付违约金和因违反合同给某总医院造成的经济损失；协议还约定了服务期终止后2年内马某不得在某总医院周围一百公里范围内，在具有竞争关系的其他用人单位任职，一方违约须一次性向另一方赔偿违约金10万元等其他事项。

该协议签订后，马某赴医学院学习期间某总医院依约向马某履行了支付工资、报销车旅费等相关合同义务。2014年，马某研究生学习毕业后，未按协议约定到岗履职，马某赴医学院学习期间某总医院支付马某工资、车旅费及社会保险费等合计183422.6元。2015年7月，马某向某总医院提出解除劳动关系申请后，即入职某第一人民医院从事脑血管治疗工作。

某总医院遂将马某和某第一人民医院诉至法院。某总医院主张，马某的行为已经违反了双方的服务期协议，应当承担违约责任和赔偿损失，某第一人民医院应当对马某的违约行为承担连带责任。

对某第一人民医院是否需要承担责任，法院认为，某第一人民医院对于双重用工事实能尽到审查义务，依法判决用人单位应当承担连带赔偿责任。

某第一人民医院在马某没有与某总医院解除劳动关系的情况下，聘用马某到其单位工作，形成双重用工事实，某第一人民医院未能尽到审查义务。除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

案例八：员工与原用人单位存在竞业限制关系，用人单位录用该员工，是否需承担责任？

◆基本案情

沈阳某置业有限公司与魏某于2012年7月5日签订劳动合同，魏某任销售经理。《劳动合同书》第三十条约定：“乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。”2013年1月11日，沈阳某置业有限公司与魏某签订《保密协议》，协议第二条第七项约定：“乙方（即魏某）同意自己在受甲方（即沈阳某置业有限公司）聘用期间，绝不直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，即绝不到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，绝不向甲方竞争对手提供咨询性、顾问性服务，决不聘用甲方的任何其他职工为自己工作，也不唆使甲方的任何其他职工接受外办聘用。”2013年5月13日，魏某与何某、张某等设立在职公司，注册资本50万元，法定代表人为魏某。2013年8月4日，劳动合同到期，魏某从沈阳某置业有限公司处离职。

沈阳某置业有限公司遂将魏某以其在职公司诉至法院，要求两被告承担赔偿责任。

法院认为，魏某对沈阳某置业有限公司负有竞业禁止义务，魏某的行为违反其所负担的竞业限制义务，判决魏某对沈阳某置业有限公司承担赔偿责任，同时在职公司承担连带赔偿责任。

沈阳某置业有限公司与魏某签订的《劳动合同书》和《保密协议》均系双方的真实意思表示，合法有效。魏某与沈阳某置业有限公司签订了劳动合同及保密协议，约定魏某在职期间绝不直接或间接从事与沈阳某置业有限公司业务具有竞争性的业务，绝不到与沈阳某置业有限公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或者直接开业生产或经营同类产品，从事同类业务等。因此，魏某应当按照约定履行合同义务，同时魏某也负有在职期间的竞业限制义务。

魏某在职期间即与他人共同出资注册成立在职公司，且该公司与沈阳某置业有限公司的经营范围中都包含销售房地产，显然存在竞争关系，魏某的行为已经违反了《保密协议》的相关约定，故认定魏某的行为违反竞业限制义务。

案例九：劳动者事先声明放弃社保，再以用人单位未缴纳社会保险为由提出辞职，用人单位是否需要支付经济补偿金？

◆基本案情

张某某于2007年12月25日进入昆山某精密电子有限公司，从事物料粉碎工作。2007年12月26日，张某某签过一份《英辉精密电子有限公司放弃购买社保切结书》，切结书中记载：“因本人自愿放弃公司为本人购买社会保险，无论以后在公司期间发生任何与保险在关的事情，一概与本公司无关。”张某某在落款处签名（黑色水笔）。该切结书的右上角有“自愿放弃”（蓝色圆珠笔）四个字，同时，张某某的名字上有蓝色圆珠笔划的一条线。2012年11月1日，张某某向昆山某精密电子有限公司邮寄辞职报告，称因工作期间公司不为其缴纳社保费用，不及时发放工资，侵害其合法权益，故自2012年11月1日起解除与公司之间的劳动关系。就张某某以昆山某精密电子有限公司不为其缴纳社会保险及不及时支付工资为由解除劳动关系，后者是否应支付解除劳动合同经济补偿金的问题，双方发生争议。

法院认为在已经签字选择放弃社保的情况下，张某某再以昆山某精密电子有限公司未缴纳社会保险为由提出辞职，并要求该公司支付经济补偿金不符合法律关于企业支付经济补偿金相关情形的规定。

缴纳社会保险是企业与劳动者的法定义务，劳资双方均没有选择不缴纳社会保险的权利。但张某某在入职时有选择签或不签切结书的权利，其在放弃缴纳社会保险的切结书上签字，不管是出于自愿还是受到昆山某精密电子有限公司强势地位的影响，均是张某某在权衡利弊的情况下作出的选择，其对签字可能产生的法律后果也是明知的。张某某自身不愿缴纳社保费用不可归责于昆山某精密电子有限公司，该公司不具有主观过错。在已经签字选择放弃社保的情况下，张某某再以昆山某精密电子有限公司未缴纳社会保险为由提出辞职，并要求该公司支付经济补偿金不符合法律关于企业支付经济补偿金相关情形的规定。

案例十：员工在已患职业病的情况下入职用人单位，用人单位是否需承担该员工的职业病责任？

◆基本案情

邓某入职某公司从事除尘工作， 2013年3月11日，中山市疾病预防控制中心出具职业病诊断证明书确诊邓某为矽肺壹期。2013年4月8日，中山市人力资源和社会保障局认定邓某所患职业病为工伤。邓某遂诉至法院要求某公司承担工伤保险待遇的赔付责任。某公司主张邓某在入职时隐瞒以前曾在石场（沙场）工作、当时已接触粉尘的情况，某公司对邓某的职业病伤害不存在过错，但无法提交邓某入职时体检报告等证据证明。

法院认为，某公司称邓某在入职时隐瞒以前曾在石场（沙场）工作、当时已接触粉尘的情况，但某公司未能提交邓某的上岗前职业健康检查资料等证据以证实邓某患有矽肺壹期职业病与其在石场（沙场）工作经历有关，应承担举证不能的法律后果，法院对其主张不予支持，邓某的职业病系某公司侵权造成，某公司应对邓某进行相应民事赔偿，并在扣除相应的工伤赔偿项目的基础上，判决某公司向邓某支付相应含残疾赔偿金、被扶养人生活费、精神损害抚慰金及住院伙食费差额。

【法条链接】

《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。