四、用工单位劳务派遣制度的管理

案例22：李某与苏州某台资服装公司劳动争议纠纷

基本案情

2007年12月，江苏苏州某台资服装公司与苏州工业园区某人力资源公司签订了劳务派遣协议，并做了一些简单的约定：人力资源公司输出包括李某在内的300名劳务人员从事操作工工作，劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司等。服装公司按月向人力资源公司支付包括员工工资在内的劳务费，再由人力资源公司将工资存入员工的工资卡。因李某不服从管理，违规操作，导致5台价值15万元的机器损坏，自己也被机器砸中右脚，后认定工伤并鉴定为8级伤残。2010年1月，服装公司将其退回人力资源公司。李某认为，事故发生主要是机器性能不好，自己并无过错，现被辞退，服装公司和人力资源公司应当支付经济补偿。李某遂申请劳动仲裁，要求服装公司和人力资源公司：1.补发其低于同岗位其他员工的工资；2.缴纳其工作两年来的社会保险费；3.依据《工伤保险条例》享受相应的工伤待遇；4.支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

服装公司认为，其与刘某之间没有劳动关系，不应承担责任；人力资源公司认为，李某不服从管理，违规操作，给用工单位造成了巨大损失，解除劳动关系合法，无需支付经济补偿金。但是没有提交相关的证据。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经审理，支持了刘某的请求，服装公司承担连带责任。

律师点评

这是一起关于企业在使用劳务派遣员工过程中比较常见的典型案例。

正是由于劳务派遣与正常用工模式相比具有灵活性，也使得因劳务派遣而产生的法律实务问题和劳动争议案件比较多。这些争议焦点主要存在于劳动关系的判断、同工同酬问题、加班费支付、社会保险费缴纳、经济补偿金支付、工伤事故赔偿等事项上。为此，对于用工单位而言，除了严格依法进行被派遣劳动者的招用与管理，同时还应注意对因劳务派遣产生的劳动争议处理技巧进行掌握，在预防劳务派遣争议的同时，也能对已发生的劳务派遣纠纷进行妥善的应对和处理。本案中，作为用工单位的服装公司而言，在签订劳务派遣协议和管理被派遣劳动者的过程中，存在了太多的疏漏和瑕疵。

1.服装公司与人力资源公司签订的劳务派遣协议中，未明确约定工资和社会保险费的支付责任，这样一旦被派遣劳动者权益受到侵害，根据《劳动合同法》规定的“连带责任”条款，用工企业应当承担连带赔偿责任。连带赔偿责任是我国民事立法中的一项重要民事责任制度，是按份责任的对称，它是指两个以上的债务人共同负责清偿同一债务的行为，债权人有权要求负连带责任的债务人全体、部分或者其中任何一个人清偿全部或部分债务。连带责任制度的目的在于补偿救济，加重民事法律关系中债务人的法律责任，有效地保障债权人的合法权益。连带赔偿责任制度，允许权利人向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求，该义务人赔偿后可根据事先约定或者法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。为了保障被派遣劳动者的合法权益，劳动合同法特别规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的制度。就本案而言，人力资源公司与服装公司就李某的医疗费依法应承担连带赔偿责任，作为权利人的李某可以自由选择由劳务派遣公司或用工单位任一义务人赔偿，也可以选择由劳务派遣单位与用工单位共同赔偿。

2.服装公司与人力资源公司签订的劳务派遣协议，并没有就工伤责任事项作出约定，这样因发生工伤事故而产生的损害赔偿责任只能按照公平原则处理，并且由于人力资源公司没有依法缴纳工伤保险，工伤保险基金不能分摊相关损失。

3.对于被派遣劳动者，服装公司没有贯彻同工同酬原则，使得被派遣劳动者有权主张相应的工资赔偿金。

4.服装公司作为用工单位，并没有留存李某违规操作的相关证据，使得人力资源公司解除劳动合同的行为缺乏证据而不能得到法律支持。

实务提示

实践中存在着大量的劳务派遣用工，一些用工单位在劳务派遣制度管理方面不尽规范，给自身带来这样那样的问题，甚至增加更多的用人成本。因此，用工单位在采取劳务派遣模式、选择劳务派遣单位、管理被派遣劳动者等诸环节，应特别注意如下问题：

1.在客观需要的时候选择劳务派遣。劳动法律法规日趋完善，用人单位仅仅因为减少成本而选择劳务派遣会面临相当大的风险。劳务派遣最好是在客观需要的情况下使用，严格按照劳动合同法的规定在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2.选择优质和专业的劳务派遣单位。社会上有大量的劳务派遣单位，鱼龙混杂，良莠不齐，选择一家优质、专业的劳务派遣单位，对于用工单位的发展将有非常重要的作用。选择劳务派遣单位不能仅从价格上进行成本分析，还要综合考虑管理能力、服务水平、专业素质、法律风险等各个方面。一般来说，用工单位可以从如下几个方面选择适合自己的劳务派遣单位：

（1）具有合法的经营资质。社会上有些人力资源公司仅能从事职业介绍、人事代理业务，没有开展劳务派遣的法定资格，用工单位如果使用这类机构所派遣的人员，则用工单位与被派遣劳动者之间就会被认为建立了劳动关系，不仅不能达到降低用工风险的目的，甚至还可能使用工单位自身陷入劳动纠纷之中。用工单位可以通过审查劳务派遣公司的业务经营许可证、营业执照等资质证书来确认其是否具有合法经营资质。

（2）风险转移程度。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受度，用工单位应选择能承受较多风险的劳务派遣单位。具体而言，用工单位可以考察劳务派遣单位有没有承担风险的责任意识，有没有预防风险的管理体系及应对风险的业务能力，从而作出选择。

3.服务管理能力。劳务派遣单位可以在大量具体的人力资源管理事务上为用工单位提供服务，如工资发放，社保缴纳、用工手续等，用工单位可以从服务项目种类、服务网络分布、公司规模大小、服务品牌知名度等方面进行综合评定。用工单位在采用劳务派遣用工形式时需要考虑被派遣劳动者对劳务派遣单位的接受程度，通常服务水平高、规模较大的劳务派遣单位容易被劳动者接受，与这样的劳务派遣单位合作才可能降低用工风险。

4.人才资源储备。随着经济的不断发展、高新科技的发展、生产工艺的改进，用工单位对劳动者的技能和素质的要求也日益提高，劳务派遣单位除了要具备对现有人员进行管理的能力，还应该在社会资源和业务拓展等多方面具有相当的竞争力，在人才流动和劳动力提供方面具有应急处理的能力。

5.派遣员工成本。对用工单位来说，采用劳务派遣用工模式也就意味着需要额外支付服务费用给劳务派遣单位，因此，用工单位应当根据劳务派遣单位的综合实力、风险转移程度和服务水平、当地的劳动力供求关系以及同行业其他劳务派遣单位平均服务费用等多方面来考虑和评估服务费用的高低，以利于在满足规范管理和成本控制的双重条件下寻找良好的供应伙伴。

用工单位在对被派遣劳动者进行管理时，应当严格遵守劳动合同法和相关劳务派遣的法律法规，特别是应做好以下几个方面的事项：

1.执行国家劳动保护标准。用工单位应当执行国家劳动保护标准，为被派遣劳动者提供符合法律法规规定的劳动条件和劳动保护。

2.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。用工单位应当及时将工作岗位的相关信息告知被派遣劳动者，包括工作内容、工作安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬等，也可以与被派遣劳动者签订岗位协议书。

3.支付加班费和福利待遇。如果被派遣劳动者超过规定的时间工作，用工单位应当向其支付加班费，其所在岗位有绩效奖金和相关福利待遇的，被派遣劳动者也有权享有。

4.对被派遣劳动者进行岗位培训。根据工作岗位的现实需要，用工单位应组织在岗的被派遣劳动者进行必要的培训，以保证其技术水平和业务能力能够适应工作岗位的要求。

5.依法实行正常工资调整机制。用工单位连续使用被派遣劳动者的，应当实行正常的工资调整机制，定期给被派遣劳动者调整工资。

6.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位应给被派遣劳动者安排工作岗位，如工作岗位发生变更或因其他原因造成工作无法进行的，应按照劳务派遣协议约定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。