五、试用期的培训问题

试用期是企业劳动关系管理中一个非常特别的时期，有着特别的地位和作用，是用人单位和劳动者为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来；同时，劳动者通过实际工作也能了解到用人单位的工作环境，试用期是用人单位与劳动者进行双向考察和熟悉了解的时间缓冲期。应该说，试用期是劳动合同当事人双方互利共赢的一个阶段，但也正是在这个阶段，由于劳动者是新员工，用人单位有时会出资对新员工进行一些专业培训，双方之间为此也会发生争议。

案例4：5位硕士生与杭州某跨国公司劳动争议纠纷

基本案情

浙江杭州某跨国公司下属的精密机械工程公司，是亚太地区最大的精密机械工程公司。2008年11月，该公司通过校园招聘，招录了北京某重点大学机电工程系5位硕士毕业生，并于2009年6月与这5位硕士毕业生签订了劳动合同，劳动合同期限为5年，其中试用期为6个月。1个月之后，该公司收到芬兰总公司的通知，告知最近一段时间全球订单吃紧，总公司决定在中国杭州公司扩充产能，并增加机器和专业人员数量，要求杭州公司速派优秀技术人员赴芬兰，并安排至芬兰最好的理工学院进行为期3个月的进修培训，掌握从芬兰运出的机械设备生产的理论基础和实践操作。收到通知后，该公司管理层进行了磋商和研究，决定委派最近表现非常不错的5名硕士生赴芬兰，并与他们签订了培训服务期协议。该协议约定，培训费用每人50万元，服务期5年，违约金按照服务年限平摊。2009年8月，5名年轻员工抵达芬兰，开始了紧张的培训。其间，这5名员工参加了母校举行的校友会，有师兄建议他们到芬兰工作，并成功说动了他们。2009年11月，这5名员工以其处在试用期为由，要求与公司解除劳动合同。

公司不同意他们的做法，要求他们按照培训服务期协议支付违约金，并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了该公司要求5名硕士生支付违约金的仲裁请求。

律师点评

根据劳动合同法等相关法律规定，用人单位可以与劳动者设定培训服务期，由用人单位委托第三方对劳动者进行专业技术培训，并要求劳动者必须服务满一定年限。否则，劳动者将承担服务期协议约定的违约责任。但是，本案的问题在于，对于处于试用期的劳动者，能否约定培训服务期？如果法律不许可试用期间培训服务期协议的存在，是否违背《劳动合同法》的立法意图？如果法律认可试用期间培训服务期协议的效力，是否意味着不当约束了员工在试用期内的选择权？

原劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）中规定了关于解除劳动合同涉及培训费用的问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。依照此规定，本案中，这5名员工在2009年11月与该公司解除劳动合同时，还处于试用期，该公司不能要求其承担违约责任。

实务提示

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。根据本条规定，只有对劳动者进行专业技术培训，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他费用，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后更好地为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，将会使用人单位的期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。至于用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这体现了合同的权利义务对等原则。所谓“对等”，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定的违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

试用期是用人单位与劳动者约定的一个非常特别的时期，对于用人单位而言，试用期员工的管理具有特殊性，应该格外注意和谨慎。用人单位在试用期内安排员工培训，需要注意以下事项：

1.尽量不要安排处于试用期内的员工接受出资培训。安排员工进行培训，最好的办法是不选择试用期员工进行培训，以免发生法律风险。另外，用人单位对试用期员工各方面状况还不了解，甚至其本人是否愿意留下也不好判断，所以最好将处于试用期内的员工排除在培训人员之外。

2.确实需要外派培训的要尽量争取提前转正。如果用人单位确实需要外派尚处于试用期的员工进行专业技术培训，建议通过协商的方式缩短试用期，将其转正，待其成为正式员工以后，再将其派出培训。

3.通过民事债权的方式变通处理。对于处于试用期的新员工而言，如果某些专业技术培训不仅是用人单位发展的需要，也是新员工自身能力提高的迫切要求的话，用人单位可以通过借款的方式将款项借与员工，由员工自行参加培训，同时约定服务满一定年限后单位放弃该债权，从而间接地达到服务期的目的。