2.4 与人力资源有关的三张报表

在理解了一定的财务知识后，结合企业的人才状况，HR就可以着手构建自己的人才报表。在人才报表中，通过各种视角对企业人才进行洞察，能将企业的人才情况列示出来，这样更便于我们发现人才管理中的漏洞，对人才进行更有效的管理。一般来讲，HR手中的人才报表主要有人力资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人才流量表。

2.4.1 人力资本负债表

人力资本负债表反映企业的人才情况，通过对企业人才的学历、绩效、工资、福利等各要素的反映，能揭示企业的人才潜力与潜在的人才危机。

为了成本管控的需要，HR在制作人力资本负债表时，需要考虑时效问题，因为需要制作出年度或半年度人力资本负债表、季度人力资本负债表、月度人力资本负债表。同时，为了能更好地进行人力资本的对比分析，便于成本管控，在人力资本负债表中，还需要列出上期数据、本期计划（预算）数据、本期数据；此外，还需要对超出计划的数据进行补充说明。

因为每个企业所处的行业不同，例如对不同学历、不同年龄段的人才需求不同等，所以，评判一家企业的人力资本管控情况也是不同的。因此，根据成本管控的实际需要，人力资本负债表又可以分为“人才”报表和“人工成本”报表。

1．人力资本负债表——人才

“人力资本负债表——人才”展示企业各个岗位人才的一些基本要素，例如学历、司龄、工龄、年龄等，此外还会展示岗位胜任比、绩效考核等人力资源管理指标。表2-5是人力资本负债表下的人才报表。

对人力资本负债表进行分析，可以关注员工的学历、司龄、工龄、年龄等基本指标，同时还要结合企业的绩效考核情况，关注岗位胜任比、高绩效人员等指标，因为这些指标更能综合反映企业对人才素养的需求。

此外，对于高薪人员与高绩效人员还有与其相对应的管理措施：企业的高绩效人员多于高薪人员时，HR可以对高绩效低薪人员进行薪资激励；当企业的高薪人员多于高绩效人员时，HR可以对高薪低绩效人员采取一定的管理措施。

2．人力资本负债表——人工成本

人力资本负债表下的人工成本报表主要展示企业各个岗位的人工成本，例如工资、福利、教育培训、招聘，以及其他人工成本。

表2-6是人力资本负债表下的人工成本报表，它通过反映工资总额、福利费用和招培费用等指标，可以对人力资源成本采取定量分析。

通过人工成本表，HR可以了解各个人力资源管理环节中的成本费用情况。此外，HR还可以通过人工成本表查看企业的人工成本使用情况，具体来说，查看企业的人工成本主要花费在哪些运营环节的员工身上了；与上期相比，本期企业每一运营环节上的人工成本有什么样的增减变化；各运营环节的人工成本总额与预算有什么样的关系等。

总之，人工成本表能将企业在使用人力方面的成本支出进行清晰的展示，可以将人工成本预算与实际之间的差距等问题清晰地展示出来，分析该表，对帮助HR进一步优化企业的人工成本管控有很好的帮助。

2.4.2 人力资本投入与产出利润表

人力资本投入与产出利润表，主要反映企业人力资本的投资与收益情况。借助人力资本投入与产出利润表，HR可以对人工成本含量、人均收益进行分析，以了解人力资本的投资回报率，从而进一步优化人力资源管理工作。

人力资本投入作为一项投资，它的收益具有间接性、滞后性、长期性的特征。例如，企业招聘的每一名员工，很难第一时间就为企业创造价值，必须经过培训、适应、改进等阶段，也就是必须经过一定的成本投入和一定时间的打磨，才能为企业创造出有效的价值。

那么，在理解人力资本投入与产出利润表的基础上，HR就能根据投资效果判断企业人才投入方面的薄弱环节，然后采取有针对性的措施进行相关人力资本投入环节的优化与改进，力求让合理的人力资本投入带来更大的价值产出。

同样，在编制人力资本与产出利润表时，HR不仅要将本年度情况与上年度进行对比，还要与行业标杆进行对比，来更宏观地认识企业的人力资本投入与产出利润的情况，从而更有利于优化企业的人力资本投入、增加企业的收益产出。

表2-7是人力资本投入与产出利润表，可以看到，在人力资本投入与产出利润表中，关注的对象是投资分析和收益分析，这是分析人力资本投入与产出利润表的关键。

1．投资分析

人力资本投入与产出利润表中的投资分析，主要是分析企业的人力投资水平和人力投资结构。

（1）人力投资水平分析，就是通过分析七个人工成本指标来反映企业的人力资本投资水平。

①人事费用率（人工率），表示一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例，计算公式如下。

人事费用率（人工率）=人工成本总额÷销售收入×100%

人事费用率（人工率）反映人工成本效益的相对指标，它的倒数表明企业每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入。

②劳动分配率，表示企业一定时期内新创造价值中用于支付人工成本的比例，计算公式如下。

劳动分配率=人工成本总额÷增加值总额×100%

劳动分配率是集中反映企业人工成本投入与产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低的重要指标。

③人工成本含量，反映企业的劳动效率状况，计算公式如下。

人工成本含量=人工成本÷总成本×100%

④人均人工成本，反映企业人工成本的平均水平，计算公式如下。

人均人工成本=人工成本总额÷职工人数

⑤人均人工成本增长率，反映企业人工成本的增长情况，计算公式如下。

人均人工成本增长率=人工成本增加额÷期初人均人工成本×100%

⑥人均现金收入，反映企业人工成本中现金的支出情况，计算公式如下。

人均现金收入=现金收入总额÷职工人数

⑦全时当量，指一名员工在特定时间内的工作量，计算公式如下。

全时当量=全时人工量＋非全时工作量

（2）人力投资结构分析，主要是通过分析企业的人员结构和项目结构中人工成本的占比，来反映企业人力资本的投资结构，在表2-7中，我们可以看到人员结构和项目结构中的各项人工成本占比项目。

2．收益分析

人力资本投入与产出收益表的分析，主要是分析直接投资收益和间接投资收益这两项。

（1）直接投资收益分析。直接投资收益主要是指人力资本投入的直接回报，从表2-7可以看出，直接投资收益包含人力资本投资回报率、人力资本收入指数、人力资本增值指数等10项指标，在这10项指标中，以下三个指标较关键，需在进行投资收益分析时多加关注。

①人力资本投资回报率，是衡量人力资本投资回报的主要指标，即企业在人力成本上每投入一份资金能带来的回报，计算公式如下。

人力资本投资回报率=净利润÷人工成本总额×100%

由公式可知，要想使人力资本投资回报率更大，那么企业不仅要让净利润的值更大，同时还需要HR做好人工成本总额的管控。

②人工成本利润率，反映企业人工成本投入的获利水平。即每投入一份的人力成本，会给企业带来多少利润，计算公式如下。

人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100%

一般地，与同行业企业相比，如果企业的人工成本利润率越高，则表明单位人工成本取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。

③全员劳动生产率，反映每一位员工在单位时间内的生产量。即企业的所有员工在单位时间内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，用来衡量劳动力要素的投入产出效率，计算公式如下。

全员劳动生产率=利润总额÷从业人员平均数×100%

（2）间接投资收益分析。间接投资收益分析主要是从外部吸引力、内部凝聚力两个角度着手进行人力资本投入与产出的分析。

①外部吸引力的分析。外部吸引力是指企业外部的就业市场环境对企业内部员工的吸引力，可以通过员工的主动离职率来分析外部环境对企业老员工的吸引程度。同时，用新聘员工的平均到岗时间及招聘成功率来分析企业对外部员工的吸引程度。

②内部凝聚力分析。内部凝聚力是指企业内部的各种要素对员工的吸引力，可以从员工敬业度指数、高绩效员工留任比率、员工平均服务年限和人均月缺勤次数维度进行分析考量。

2.4.3 人才流量表

正如现金流量表一样，人才流量表主要反映企业的人才动向。表2-8是企业人才流量表的基本格式，可以看到，企业的人才动向主要分为人才流失与人才补充。通过制订和研究人才流量表，HR可以发现员工离职的岗位、员工离职的原因，从而以此为依据对企业的人才队伍稳定性进行分析。

人才是为企业创造价值的基石。稳定的人才队伍对企业的稳定发展、持续的价值创造至关重要。同时，适时的人才队伍更新也是一个非常关键的点，这能为企业注入更新鲜的血液，同时进一步激发人才队伍的活力，以达到为企业创造价值的更好状态。所以HR在维持人才队伍稳定、更新人才队伍方面需要做好分析，权衡利弊，通过帮助企业打造优秀的人才队伍来提升企业的市场竞争力。

在具体的人才流量表分析环节，我们还要从人才流失与人才补充的视角进行挖掘分析。

1．人才流失

从人才流量表中可以看出，人才流失板块更关注“关键人群”“离职原因”“人才流向”等与人才流失相关的细节内容。对于任何一家企业来说，人才流失所带来的影响是非常广泛的，严重的还会引发企业的人才危机。

但人才流失又似乎是一种常态，任何企业都会有这样的状况，所以人力资源部门才会显得如此重要。面对人才流失，HR要做的就是对人才流失水平进行研究，发现企业人才流失严重的环节及其关键因素，从而在人才管理工作中对症下药，避免人才流失给企业带来更大的损失。

企业的人才流失水平可以用某一时间范围内的员工离职率来表示，计算公式如下。

离职率=离职人数÷平均职工人数×100%

这里的离职人数包括辞退、免职、解职人数。用离职率可以测量企业人力资源的稳定性。通常，离职率以月为时间范围进行计量，以避免季节变动与市场周期变动等因素影响离职率的计算。

2．人才补充

企业因经营规模的扩张及人才的流失，需要不断地补充、发展所需要的人才。企业的人才补充能力就是企业的人才招聘能力，企业的招聘能力越强，越容易为企业补充合适的人才，这也从侧面反映出企业对市场人才的吸引力。

就人才补充而言，本着“确保补充到岗的人才真正适用”的原则，可以分为两种补充形式：外部招聘和内部流动。针对外部招聘，HR要了解外聘人员的从业经验；针对内部流动，HR要做好岗位的调整、工作交接、绩效考核等支持性工作。企业在某一时间范围内的人才补充情况可以用人力资源新进率和净流动率来表示，计算公式分别如下。

新进率=新进人数÷平均职工人数×100%

净流动率=补充人数÷平均职工人数×100%

在企业的人才补充工作中，用人才补充能力来衡量HR的工作能力，主要依据这样一些指标：平均反应时间、平均到岗周期、推荐比率、聘用比率、首年业绩合格率、单位招聘成本、关键岗位后备覆盖率、关键岗位平均后备人数。

3．企业的人才流动

企业既有人才的流失，又有人才的补充，这就构成了企业的人才流动。总体来看，企业的人才流动可以从总流动率、可避免流动率两个指标分析入手。

（1）总流动率，指企业一定时期内总的人才流动数与平均员工总数的比值，计算公式如下。

总流动率=总流动人数÷平均员工总数×100%

这里的总流动人数是人才流失数量与人才补充数量的和。此外，企业人才的总流动率是一个综合性的指标，通常以月度数据来计算，而如果用年度或季度来表示，则可能会由于季节性等原因对数据的准确性产生一定的影响。

（2）可避免流动率，是指剔除了不可避免的流动员工（辞退、升职、横向调动、生病、死亡、退休）人数后，人才流动所表现出来的水平，计算公式如下。

可避免流动率=（总流动人数－不可避免流动人数）÷平均职工总

数×100%

可避免流动率能更真实地反映企业的人才流动水平。在此基础上，就可以得出一定时期内企业的人才流动情况。