第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条　【全面履行义务】

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

注解

合同履行的原则，是合同当事人在履行合同时所应遵循的基本准则。本条将全面履行规定为劳动合同履行的原则。全面履行原则，又称为正确履行原则或适当履行原则。劳动合同的内容是一个整体，合同条款之间的内在联系不能割裂。全面履行原则要求合同当事人必须适当地履行合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。

配套

《合同法》第60条

第三十条　【支付令】

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

注解

申请支付令是民事诉讼法上的督促程序，民事诉讼法上的督促程序是指对于债权人提出的以给付一定数量的金钱、有价证券为标的财产上的请求，基层人民法院根据债权人的单方面申请，不经过开庭审理，以他的主张为内容，直接向债务人发出支付命令的非讼程序。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。

应用

25.用人单位支付工资的行为应当遵循哪些规则

（1）货币支付规则。工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。

（2）直接支付规则。用人单位应当将工资支付给职工本人，但是，职工本人因故不能领取工资时可由其亲属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。

（3）全额支付规则。法定和约定应当支付给职工的工资项目和工资额，必须全部支付，不得克扣。正是基于此规则，用人单位在支付工资时应当向职工提供一份其个人的工资清单。

（4）定期支付规则。工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的职工，用人单位应按协议在完成劳动任务后即行支付；劳动关系依法终止时，用人单位应在终止劳动关系时一次性付清工资。

（5）定地支付规则。用人单位除特别约定或依报酬性质、习惯等其他情形另行确定外，必须以营业场所为工资支付地。

（6）优先支付规则。企业破产或依法清算时，职工应得工资必须纳入优先受偿的债权范围。

（7）紧急支付规则。在职工因遇有紧急情况以致不能维持生活时，用人单位必须向该职工预支其可得工资的相当部分。

26.什么情况下劳动者可以持调解书向法院申请支付令？人民法院应该如何处理

根据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

27.申请支付令的条件有哪些

支付令的申请，即债权人向人民法院请求签发支付令，从而迫使债务人履行义务的行为。根据我国《民事诉讼法》的有关规定，申请支付令需要具备以下条件：

（一）债权人请求债务人给付的标的只能是金钱或有价证券。

（二）请求给付的金钱和有价证券已到期并且数额确定。

（三）债权人与债务人之间不存在对待给予，也就是说，债权人与债务人之间的债权债务关系是单向的，没有其他债务纠纷。

（四）支付令必须能够送达债务人。

（五）向有管辖权的人民法院提出书面申请。

配套

《民事诉讼法》第214-217条；《企业破产法》第113条；《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第427-443条；《最高人民法院关于适用督促程序若干问题的规定》第1-11条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1-3条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第17条；《工资支付暂行规定》

第三十一条　【加班】

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

注解

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理、不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。

应用

28.支付加班费的具体标准有哪些

支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

配套

《劳动法》第36-45、90、91条；《劳动合同法》第4、85条；《国务院关于职工工作时间的规定》第2-7条

第三十二条　【拒绝违章劳动】

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

注解

对于依法行使批评、检举、举报权的劳动者，用人单位不得因劳动者对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除其劳动合同。

配套

《劳动法》第52-57条；《工会法》第24条；《职业病防治法》

第三十三条　【用人单位的主体变更】

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条　【用人单位的主体合并和分立】

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

注解

用人单位的合并一般指两种情况，一是指用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织，承担被合并的用人单位的权利和义务。另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。这两种情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。

用人单位发生分立是指，在订立劳动合同后，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，即由一个用人单位分裂为两个或者两个以上用人单位。用人单位的分立分为两种情况：一种情况是原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位不因分出财产而终止；另一种情况是，原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止。

配套

《民法通则》第44条；《民法总则》第67条；《合同法》第90条

第三十五条　【协商变更劳动合同】

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

注解

劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

根据本法第40条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。（3）劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。（4）客观方面的原因。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

应用

29.劳动合同变更时应注意哪些问题

（1）必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。

（2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

（3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

（4）变更劳动合同必须采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。

（5）劳动合同的变更也要及时进行。

30.用人单位能否单方变更劳动者的工作岗位

岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定进行。某些情形下，用人单位可以不经劳动者同意变更劳动者的工作岗位，具体是：（1）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（2）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（3）法律、法规和规章规定的其他情况。

司法实践中，在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，除上述情形可以单方变更的情况下，一般应与劳动者协商，用人单位不能单方变更劳动者工作岗位。而在劳动合同未明确约定劳动者工作岗位，且无其他证据证明双方对具体工作岗位有明确约定的情况下，用人单位单方变更劳动者工作岗位应属于用人单位的用人自主权。

31.如何界定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”

劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。（《最高人民法院公报》2016年第12期：包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案）

配套

《劳动法》第17条；《合同法》第77、78条