2.3 变动薪酬支付及依据

2.3.1 绩效薪酬的分类

绩效薪酬并非是一个新生事物，早在泰罗（FrederickTaylor）时代，就已经出现了一些形式的绩效薪酬。不过，当时的绩效薪酬是以计件工资、计时工资、差别计件工资等形式出现的。在计件工资制中，工人的工资和其完成的工作数量进行挂钩，当工人完成超过生产定额数量之后，将获得一定的奖励。而计时工资制中，绩效薪酬是和工人的超额工作时间相联系的，当工作时间超过额定时间后，将获得一定的奖励。可以说，泰罗所倡导的科学管理运动第一次对绩效薪酬的评定进行了较为科学的界定。

从泰罗时代发展到今天，人们已经普遍接受了按绩效付酬的观念，即所谓payfor performance。但是，正如Milkovich＆Newman（2003）所指出的，当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报酬、风险工资报酬、成功分享等大不相同的词汇①。这表明，虽然人们已经认可了按绩效付酬的观念，但是，对何为绩效薪酬并没有一个明确的、普遍认可的界定。

通过对目前流行的术语进行搜集和分析，我们发现，和绩效相关的薪酬概念包括meritpay、meritbonus、variablepay、incentivepayplan、payforperformance。

Milkovich＆Newman认为，meritpay是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪。

根据美国薪酬协会的权威定义，meritbonus实际上是指根据员工的工作绩效以纯现金方式给予员工的、和基本薪酬相分离的奖励。和meritpay相比较，meritbonus是一次性给予员工的，需要每年重新“挣得”（re-earned），相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红利，也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者的译法。

incentivepayplan可译为激励薪酬计划，是指直接和某一特定业绩结果相挂钩的薪酬，在绩效循环周期开始就应明确奖励和期望结果之间的联系。激励薪酬计划可以是个人的、团体的、全公司范围的或者是以上三者的结合。

variablepay即变动薪酬，是指根据绩效或者结果而变动的薪酬，也指风险报酬。实际上是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。

payforperformance即按绩效付薪，是指将薪酬（可以是基本薪酬和/或可变薪酬）整体或部分地和个人、团体、组织的绩效相联系。

以上五个概念的内涵是不同的。绩效加薪通常是指基本工资随着业绩的变化而增加，是在对员工过去绩效认可的基础上所给予的奖励。同时，这种绩效加薪是永久性的，在以后的时间里，不管员工绩效如何变化，这部分已经增加的薪酬是永远给予员工的。

业绩奖金通常是指根据员工工作绩效的完成情况所授予的一次性奖励，业绩奖金也是衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励。

与绩效加薪和业绩奖金相比，激励性薪酬更加面向未来、着眼于提高员工未来的工作绩效。

因此，变动薪酬不仅包括短期的绩效薪酬（如绩效加薪、业绩奖金），也包括为了长期激励员工而给予员工的激励（如利润分享、股票期权等项目）; incentivepay从字面意思来理解，是指具有激励性质的薪酬，是可变薪酬的重要的类别之一；而payfor performance是笼统地谈绩效薪酬，并没有特指长期或短期的绩效。

从以上对不同概念的讨论中可以看出，绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念，既包括根据绩效进行的短期奖励（如业绩奖金），也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励（如利润分享、股票期权计划等）。因此，绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别①。”其中，个人绩效薪酬是指与某个人绩效相联系的薪酬形式，团体绩效薪酬是指与某一团体绩效相联系的薪酬形式，组织绩效薪酬是指与组织整体绩效相联系的薪酬形式。

2.3.2 绩效薪酬与产权理论

企业理论的一个基本命题是将企业理解为一组合约关系的联结②。签订企业合约的各方当事人出于自身利益最大化的考虑，结合在一起组成企业。组成企业的各签约方是拥有不同生产要素的所有者，包括物力资本所有者和人力资本所有者。由于企业合约本身具有的不完备性，即当不同类型的生产要素所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、得到什么并没有在合约中明确说明，因此产生了企业的剩余③。

现代产权理论认为，剩余权包括剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（利润）的要求权。剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。哈特（1995）将剩余控制权定义为资产的所有者“可以按任何不与先前的合同、惯例或法律相违背的方式决定资产所有用法的权利”。剩余权在企业合约的当事人——人力资本所有者和非人力资本所有者之间的分配方式就成为激励生产要素的关键。

现代企业理论和产权理论认为，剩余在企业合约各方之间的分配取决于各方承担风险的程度④、资产的专用性⑤等。这些因素决定了合约各方在剩余分配中的谈判能力。为了降低违约风险和交易成本，同时激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于被分配给承担风险更大或者专用性更强的一方。不同的剩余分配方式具体体现为企业不同的薪酬制度安排。因分配方式不同而产生的对各合约方的激励也不同。如果分配方式不合理，某一合约方就会偷懒，甚至以退出合约相威胁，以损害其他契约方的利益。

随着社会分工的深化，人力资本的专用性、对风险的承担性等特征不断增强，其谈判力量也日趋强大。因为专用性人力资本是企业准租金的源泉之一，拥有这些专用性资产的人一旦退出企业，将会给企业或退出者本人带来严重损失①。为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为，理性的雇主被迫承认和尊重雇员的产权权益，人力资本所有者开始参与企业剩余权的分配，具体表现为现代企业纷纷采用的利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。这些长期激励项目通常锁定在企业核心管理层和技术研发人员，因为他们对企业准租金的大小最有影响力且最难以替代。同时，任何一种要素所有者的谈判力都是随着技术条件和市场状况的发展变化而变化的，相应地，企业的薪酬制度安排也应随之变化。

2.3.3 绩效薪酬与委托代理理论

作为新制度经济学另一个最重要的发展分支，委托代理理论对企业薪酬制度设计也有一番经典阐释。与企业理论和产权理论一样，委托代理理论的根源也来自交易成本，但它们诠释经济现象的视角有所不同。

委托代理关系泛指任何一种涉及信息非对称的交易，交易中拥有信息优势的一方称为代理方，另一方称为委托方。体现在企业内部，雇主则为委托人，他通过提供工作合同，委托雇员来完成他所希望完成的工作任务和目标。而雇员是代理人，他通过签订和接受合同上所规定的条款的内容，执行雇主所期望的工作要求。在以合同为纽带的劳动关系中，雇主和雇员各自追求的目标是不同的，员工可能有摆脱雇主控制的倾向和产生机会主义的行为，其原因在于：

一是合同的不完全性。在契约缔结过程中，存在着三种人们不得不考虑的交易成本：首先是合同关系中可能发生的各种情况，并做出应对计划需要付出的成本；合同形成，要进行谈判，谈判是有成本的；合同出现纠纷时，需要第三方解决争议，也需要成本。因此，雇主不可能事先通过完善的合同来规定雇员的各种行为。

二是信息的非对称。这种非对称可能发生在当事人签约之前（exante），也可能发生在签约之后（expost），分别称为事前非对称和事后非对称。在信息经济学文献中，常常将拥有私人信息的参与人称为代理人（agent），把不拥有私人信息的参与人称为委托人（principle）。事前的信息非对称，例如招聘时雇员知道自己的技能、类型，雇主不知道，两者签订合同，就会导致逆向选择（adverseselection），雇员也许会制作一份过高评价其能力的简历；而事后非对称，比如雇员可以选择工作的努力程度，因为雇主不能直接观察到，结果引起道德风险（moralhazard）。

从经济学的角度看，道德风险并不是一个道德问题，而是一个激励问题。为解决这一问题，委托人需要设计一个激励合同，以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动：雇主不能观察到雇员是否努力工作，但可以观察到雇员的任务完成得如何，因此，雇员的报酬应该与其完成任务的情况挂钩。正是基于这一原理，雇主在设计薪酬制度时，总是既提供一定数量有保证的最低工资，以降低雇员必须承担的风险，又根据雇员的工作业绩给予奖惩，以求得风险和激励之间的某种平衡。

随着现代企业制度的建立和完善以及企业所有权和经营权的分离，出现了不同于工人与厂商之间的新的委托—代理关系，即企业的所有者和经营者。企业所有者把经营权授予经营者，委托其从事公司的经营管理工作；而经营者成为代理人，代替所有者从事经营管理工作。在这种委托—代理关系中，代理人并非总是按委托人的最大利益行事，这是因为：

（1）所有者和经营者的目标不一致。所有者拥有公司的剩余索取权，他们期望实现公司利润最大化，即在长期中企业的股票价值最大化。而经营者的目标是使自己的收入极大化，尽管经理人的报酬与企业的经营状况是相关的，但两者并非完全正相关。当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时，理性的经营者会选择前者，从而损害所有者利益。其次，在大多数情况下，与企业所有者相比，经营者更厌恶风险，因为经营者担心高风险项目一旦失败，会大大降低他们的未来薪酬。

（2）所有者和经营者之间的信息不对称。一方面，所有者可能并不完全了解经营者的能力；另一方面，经营者是实际运作企业的人，他们拥有的企业内部信息比所有者多。

目标不一致和信息不对称的共同作用可能会产生经营者两种类型的机会主义行为，即前述的逆向选择和道德风险。为此，所有者需要对经营者进行监督，但监督要付出成本，这种成本被称为代理成本。为了使代理成本最小化，委托代理理论认为较为有效的合约安排是基于成果的合约。

基于成果的合约将代理人的工资与诸如总体股东报酬率、生产率等成果度量指标联系在一起。这种合约方式具备以下优势：首先，它将代理人与委托人的利益紧密结合在一起，使管理者以与股东一样的心态去经营管理；其次，它将委托人的风险转嫁给代理人，并且不要求委托人具备监督代理人行为的能力。这一特性在监督成本很高的情况下显得尤为重要，例如，在所有者不具备具体的业务技术或厂商的地理位置分散时。因此，在经营者的薪酬构成中，除了基本工资和短期激励之外，股票期权等长期激励就成为重要内容。

① Milkovich, New man, Compensation,8th edition, McGraw-Hill,2005, p.285.

① 曾湘泉等，《薪酬：宏观、微观与趋势》，中国人民大学出版社，2006年5月。

② Alchian, Demsetz.Production, information costs and economic organization, A merican Economic R evie w,1972.62（December）, pp.777～795.

③ Hart, Oliver, Corporate Governance:Some Theory and Implications, T he Econo mic Journal, Vol.105, Iss.430, May,1995, pp.678～689.

④ Alchian, Demsetz, Production, information costs and economic organization, A merican Economic R evie w,1972.62（December）.pp.777～795.

⑤ W illia m son, Oliver E., Markets and Hierarchies:Analysis and Antitrust Implications, Free Press, 1975.

① W illia m son, Oliver E., The Economic Institutions of Capitalism, Free Press,1985.