2.2 基本薪酬支付及依据

2.2.1 职位薪酬与补偿性工资理论

（一）职位薪酬是一种传统且主流的基本薪酬支付依据

实现最优的“人职匹配”一直是人力资源管理者们追求的最佳境界。作为组织体系中与人发生直接联系和一一对应关系的单位，职位是人们实施和展开各项管理工作的重要基础。

顾名思义，职位薪酬（position-basedpay/job-basedpay）①就是一种以职位（价值）为基础的薪酬方式。国际上，基于职位的薪酬往往被认为是具有传统性的薪酬体系。如下表21所示。

表2 1 薪酬体系的发展历史 ②

可见，从20世纪50年代起，职位薪酬就已成为西方发达国家最主要的薪酬体系。尽管在过去的50年里薪酬体系发生了许多变化，出现了许多新的技术方法，但无论是从应用时间的跨度上，还是从应用范围的广度上，职位薪酬体系都扮演着无可争议的主流角色。特别是职位薪酬体系中包含的职位分析（positionanalysis）和职位评价（positionevaluation）等技术，作为非常成熟的技术体系，它们既为职位薪酬的主流地位提供了技术支持，也能够为其他新的薪酬方式提供方法基础。1996年，美国薪酬协会对200多个组织进行的调查表明，超过80%的组织仍把传统的职位分析和职位评价方案作为薪酬决策时最重要的考虑和选择①。

（二）补偿性工资差别理论关于职位特征对个人薪酬影响的分析

补偿性工资差别理论最早可以追溯到经济学之父亚当·斯密，他在《国富论》中用了相当的篇幅来论述这个问题。他指出：“一方面对某些职业的微薄货币报酬给予补偿，另一方面又对一些职业的优厚报酬加以抵消。”②归纳起来，斯密提出的形成工资差别的五个因素是：工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同；工资因学习业务有难易和学费多少而不同；工资因职业的稳定程度各异而不同；工资因赋予一个职业的责任大小而不同；工资随胜任职业的可能性大小而不同。

斯密所讲的补偿性工资差别产生的根本原因，用现代规范的经济学语言来表达，就是员工的主观偏好不同。有一些员工宁愿从事低工资但更愉快的工作，于是会出现补偿性工资差别。这可以用以下简单的经济分析描述。

首先，我们假定所有员工偏好都是相同的情况，即大家都同等程度地喜欢或厌恶一种工作的特征。假设有A和B两种工作，两者对人力资本的要求没有差别。假如工作特征上也不存在相应的差别，A和B的工资相等，如图21所示。此图表明对工作A的员工供给是A与B相对工资（WA/7B）的函数。供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况，因为在所需技能或工作特征上没有相应的差别，S1曲线位于相对工资为1 （WA=WB）的地方；又因为偏好同一，S1是水平的。如果大家都认为工作A不满意，供给曲线就较高（但仍旧是水平的），如S2所示。高出的那部分工资是吸引人们接受不愉快工作条件所必需的差别补偿。如果A工作更令人愉快，则结果正好相反。此时，A的供给曲线S3位置较低，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。

图2 1 员工偏好一致时的补偿性工资差别

在员工追求效用最大化的假设下，补偿性工资可能会由于粉尘、噪音、辐射、高温、高速和危险性等工作条件因素而产生，也可能是由于职位所承担的工作职责而产生，甚至于由获取职位所需的知识、经验和技能对所需要付出的努力带来的负效用而产生。在一定程度上，作为因特定职位的职责、技能、工作条件等因素而支付的报酬，职位薪酬在很大程度上可以从补偿性工资角度加以解释。

2.2.2 能力薪酬与人力资本理论

（一）能力薪酬的含义

在广义的“能力薪酬”（或“能力工资”）范畴下，其包括了技能工资（payforskills）、知识工资（payforknowledge）和胜任力工资（payforcompetency）这些主要的工资计划。技能工资主要用于从事专业技术劳动的员工，也就是我们通常所说的“蓝领”技术工人①，主要用以鼓励他们在技能的专业化上不断深化（加强技能的深度）以成为专家和在技能的广泛性上不断拓展（扩展技能的广度）以具备更多的技能，而这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。知识工资通常和技能工资有着密切的联系，因为技能工资计划在鼓励员工去学习多技能时，一般都需与相应的培训计划紧密挂钩，因此知识工资和技能工资也往往被认为是同一种工资体系②，然而纯粹的知识工资计划是直接基于培训设置的课程模块（classblocks）来支付报酬的，也有的以结合了技能等级和知识等级的任职资格（qualificationsystem）系统作为报酬基础。胜任力工资作为广义能力工资范畴下的一种工资计划，相对于以上两种工资计划来说是一种新的方案，伴随着人们对“胜任力”的关注而逐步得到开发和应用。如果说以上两种计划所关注的“技能”和“知识”还被要求与具体的工作内容密切联系的话，这里所关注的“胜任力”则相对抽象且与具体的技术要求离得相对较远；相应地，它离整个组织的愿景、使命、价值观及战略目标对该职位所提出的要求接近很多。因此它往往被应用于企业中的中高级管理者、技术专家等层次相对高端的各种知识性、专业性人才，以关注对他们深层素质、内在特质与动机的开发与引导。20世纪70、80年代以来逐步得到运用的素质模型（competencymodels）技术为这种能力工资计划提供了方法基础，但在管理实务中这种能力工资的开发方法尚未形成相对稳定的主流方法体系。

（二）人力资本理论对能力工资的分析

20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。顺着这一思路，人力资本理论对工资差别的成因也有一番经典的解释。该解释建立在三个基本假设之上：（1）市场是完全竞争的，边际产品等于工资；（2）人力资本投资最主要的两个途径是教育和“干中学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高；（3）人力资本投资能带来员工生产率的提高。

基于上述三个假设，人力资本理论认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。进一步而言，员工之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。

人力资本理论在解释基于个人特征的工资差别方面做出了巨大的贡献，而且它的许多推论都得到了实证的验证。例如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平的正相关关系；教育水平的差异对工资差别的影响；人们在进行人力资本投资时对收益和成本的权衡等。学者们通常采用的实证方法是借助于明瑟（Mincer,1974）的工资函数：

ln W =α+β1 SC H+β2 EX P+β3 EX P 2+μ

式中：

SCH为受教育程度；

EXP为工作年限；

EXP2为工作年限的平方项；

β2和β3分别代表工作年限和工作年限的平方项对收益的影响，一般而言，前者的符号为正，后者的符号为负；

β1为教育的回报率，也即多受一年教育带来工资收入的变化。

明瑟（Mincer,1974）在解释收入差异时，认为教育和工作年限是最重要的因素，明瑟收益率也成为教育经济学领域中研究个人人力资本投资收益率的最重要指标。

上述结论为企业薪酬管理实践提供了很多重要的启示。例如，由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资，即人力资本投资必须得到补偿。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对进行了较高层次专项人力资本投资的员工，应在尽可能短的时间内，使他们的收入能够抵补或超过学习成本，否则就不会有很多人愿意投资于教育，以提升自己的人力资本。同时，对稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才（包括高级技术工人、管理人才等），要设计具有市场竞争力的薪酬，以形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为，即促进人力资本投资的机制。另一方面，生产力产出受教育水平和工作经验影响，员工入职伊始的工资是受教育程度的递增函数，受教育水平越高，工资就越高；而且受教育水平越高的员工，一般来说，其学习能力提高得也快，人力资本积累快，他受到提升的几率相对就大。根据员工学习能力的不同而导致的员工人力资本提升速度的不同，组织就可以对未来员工的薪酬水平进行调整。

随着新经济时代的到来，人力资本理论在工资分配领域表现出更为重要的意义。经济学的要素分配理论认为，员工按照劳动获得劳动报酬，而出资者按照资本获得资本收益。根据人力资本理论，将员工所付出的劳动视为其人力资本的贡献，员工所获得的工资收入就成了人力资本的收益。这种收益的多少主要取决于人力资本和物质资本力量的博弈。

在现代社会，企业内部竞争力的提高以及知识和技术的创造、利用和增值越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现，而人力资本承载者具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言，流动是人的内在需求，是为了追求人的价值增值。然而，对企业而言，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，则给企业带来深重危机。因此，在人力资本和物质资本的力量博弈中，人力资本占有的优势越来越大。

2.2.3 年功薪酬与生产率生命周期 ①

年功薪酬的常见形式是年功序列工资制。年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度的显著优点就是最大限度地稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。

年功序列工资制是日本企业的传统工资制度，是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。

年功序列工资制的基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人的年龄和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也越大，功劳也越高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时，考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。

年功薪酬在一定程度上可以由人力资本理论来解释，但又与能力工资有着明显的差别，因为能力不可能随着年龄一直增长下去。那么，为什么会存在年功薪酬呢？

为了把事情变得简单些，我们假定企业中的员工可以选择高水平的努力或者选择低水平的努力。一名高水平努力的员工将生产出图2 2中标为V的产出曲线。随着该员工在企业中经验的增长，我们可以预计其产量将提高至某一点，随后下降。另一方面，这名员工也可以选择低水平的产量，这时他生产出V′。同V一样，V′也是先升后降，但整条曲线均低于V。在整个职业生涯内，低水平的努力将导致低水平的产量。

图2 2 年功薪酬与工作积极性

还有另外一条标为Alt的路径，反映该员工使用时间的替代方式。当员工接近退休时，最好的替代方式可能就是闲暇。这样，T就是员工应该退休的日期。换一个角度看，产量为V的自雇佣员工也会在T点自愿退休，因为这一天闲暇的价值开始由低于产量的价值变为高于产量的价值。一名仅带回家V产出的自雇佣员工将觉得不值得超过T点继续工作。

再有另一条标为W 的路径，是一条工资可能曲线。它是按照从时间零点到T点的W 现值等于从时间零点到T点的V现值来绘制的。按V线获得报酬的员工总是得到等于他或她的产量的报酬。按W 线获得报酬的员工几乎从来得不到与他或她产量一致的报酬。在时间t0之前，该员工的所得一致低于所值，在t0之后，他的所得将超过所值。但在他整个职业生涯中，他的工资报酬加起来会等于他的产出。为什么要费神把工资曲线画成这种样子？原因是两条曲线产生的激励大相径庭，按W 线付酬产生的刺激要大于按V线付酬产生的刺激。实际上，一名按V线获得报酬的员工将在低于V产出水平的情况下中止工作。

其中的推理过程如下。

假定一名员工将在时间T退休，在退休前一天，这名员工进行了下述思考计算：明天我就退休了，今天我既可以努力工作，又可以选择偷懒。如果我偷懒，最坏的结果就是被辞退，如果我被辞退，我明天就不能上班，损失为VT美元。但如果我被辞退，明天就可以休息，明天我闲暇的价值是VT，因为在退休那天替代价值等于我工作产生的价值。所以，我偷懒也不会损失什么。即使被辞退，我可以从闲暇中补回我工资的损失，我将选择偷懒。

如果读者凭直觉也这么想，那是很有道理的。企业不会在退休前一天对员工有什么太高的要求，除非这名员工偷懒会造成重大损失。

现在，我们再来考虑另一种情况。如果员工按W 获得报酬，只要他工作到退休日期T，他所得报酬的现值将等于他按V获得报酬所得的数额。跟以前一样，如果抽象掉资本市场的因素（这些因素已经暗含在现值计算之中了），路径V和W 对员工们应该是无差异的。但是，即使两条路径提供总额一样的劳动报酬，按W 付给时，工作的积极性将不同于按V付给时的积极性。让我们重复一次即将退休员工的思考过程，不过现在我们假设他获得的是W 而不是V。

明天我就退休了。今天我既可以努力工作，又可以选择偷懒。如果我偷懒，最坏的结果就是被辞退，如果我被辞退，明天就不能去上班，损失为WT美元。但如果我被辞退，明天就可以休息。明天我闲暇的价值是VT，因为在退休那天的替代价值等于我工作产出的价值。所以，我会有些损失。由于WT大于VT，我明天上班所得将大于我不上班的损失。不工作的话，我损失的工资价值大于我的闲暇价值。我工作有动力了，我想今天我要努力工作，我可以在退休之后好好享受闲暇。

这名员工意识到了偷懒会带来失去高工资的风险。既然高工资大于他的闲暇价值，偷懒的愿望减少了。实际上，这条工资曲线越陡峭，偷懒的愿望就越小，只要这条工资曲线足够陡峭，偷懒就可以被消除。

通过付给年轻员工低于其产量价值的工资和付给年老员工高于其产量价值的工资，工资曲线就变陡峭了。只要员工能利用资本市场的支持在年轻时进行消费，同时，只要企业保证在员工年老时支付原定工资，陡峭的工资曲线就没有什么成本。

为什么员工会选择陡峭的工资曲线？他们难道不喜欢另一家在员工职业生涯中仅简单地支付V的企业吗？答案是否定的，这里有两个原因。首先，既然W的现值与V的现值相等，就没有理由去偏爱相对平缓的工资曲线。更为重要的原因在于一家提供相对平缓的V工资曲线的企业实际上不可能真正支付V。由于V工资曲线诱使员工偷懒，当员工按V获得报酬时，其整个生产量曲线将低于按W获得报酬的生产量曲线。实际上，一名按V获得报酬的员工会选择按低努力水平工作，只能生产出V′。可是这意味着这家企业必须假定这名员工只会生产出V′，并且相应地支付工资。于是，员工面临的不再是W和V之间的选择，而是W加上高努力和V′加上低努力之间的选择了。相对平稳的工资曲线付给员工一生的报酬更少，并且比陡峭工资曲线更易引起低努力水平。在各种不同的情况下，员工都会偏爱陡峭的工资曲线。

图2 3 倒闭和赖账的风险

当员工接受W 工资曲线时面临的问题是工资中相当大一部分被企业占用了。图2 3中，在时间t0处，员工借给企业的钱相当于斜线三角形阴影面积。点状三角形是企业所欠的数额，从t0起，企业就要开始支付高于员工所值的报酬。因此，企业希望在t0处把员工开除。

是什么阻止企业不去辞掉它承诺将要偿付的员工呢？声誉可能是主要的原因。假如一个企业由于在承诺的报酬还没偿付给员工之前就开除员工而变得声名狼藉的话，它以后就很可能难以找到新员工。尽管声誉会起作用，但如果工资曲线足够陡峭，员工就会有很多的钱被企业截留。即使一个声誉良好的企业，也会发现如果在某一时间点上开除员工，把图23中本该还给员工的点状三角形据为己有是很划算的事情。这样，工资曲线越是陡峭，企业越有可能拒绝向员工还钱。

即使是爱护自己声誉的企业，也有可能不承担偿还责任。如果经济形势恶化，企业就可能倒闭，无法履行偿还诺言。工资曲线越陡峭，企业欠员工的就越多。这是相对平缓的工资曲线得到推行的另一个原因。

既然无论有意无意，任何企业都存在不履行支付隐形工资责任的可能，因此，当员工生产出图23中的V而得到W 时就不会轻信企业的许诺。因此，陡峭的年龄—工资报酬曲线通常用于处在上升阶段或稳定阶段且已经建立起良好声誉的老企业。还没有诚实信誉的新企业只能使用相对平缓的工资曲线，容忍低下的生产率，也许，他们不得不寻找其他方法来激励员工。过去没有建立起声誉的企业会发现，靠许诺将来支付高工资以补偿现在的低工资的办法很难吸引到员工。同样，衰落行业的企业也发现，它的员工也不愿意接受今天低工资而未来高工资的许诺。即使有良好声誉的优秀企业也无法控制可能导致自己倒闭的外部因素，这些企业倒闭也会使他们无力履行对员工的诺言。衰退行业的企业必须使用相对平稳的工资曲线，并且要把雇佣规模一直缩减到员工的边际产量足以支付市场工资为止，否则企业就很难吸引员工。

① 在西方主流教科书和文献中，职位薪酬所对应的英文多为“job-basedpay”，也有“position-basedpay”。虽然“job/工作”和“position/职位”这两个概念有着明确的区别，但在作为概念使用时人们更倾向于忽略两者的区别。本书将使用“职位”这样一种表达，并取其广义，既包含“job”的意义，也包含“position”的具体含义。本书其后所使用的概念也将相应采用“职位分析”、“职位评价”的说法（而非“工作分析”、“工作评价”）。另一个经常使用的词是“岗位”，本书在引用的文献中将保持原文献所使用的“岗位”概念。

② Martin G.Wolf, Compensation:An Overview, the Compensation Handbook（4th Edition）, p.41.

① Raisingthebar:Using Competenciesto Enhance Employee Performance（Scottsdale, A Z:A C A,1966）。

② 亚当·斯密，《国民财富的性质与原因的研究》，商务印书馆，2007年，第92页。

① 在美国，技能工资计划往往被应用于技术性的非豁免员工（nonexemptemployees）。见GeraldE. Ledford, “pay for skills, kno wledge, and co m petencies”, TheCompensation Handbook.4th Edition,2000。

② 由于基本原理相似，GeraldE.Ledford将知识工资和技能工资看作一回事。JosephJ.Martocchio则在其《StrategicCompensation》一书中将知识工资单独列出，以强调其鼓励员工进行学习的导向和工资计划与培训计划的联系性，在设计方法上知识工资与技能工资也略有不同。因此，本书将两者分别列出。

① 本部分基本分析思路来自爱德华·拉齐尔，《人事管理经济学》，第11章“针对资深员工的激励方案”，北京大学出版社，2000年，第281～287页。