第一篇　总论

一、绪论

（一）调查背景

人才是科技创新中最本质、最核心的要素，在国家和社会建设过程中发挥着重要作用，特别是在创新驱动发展、以智力为核心竞争力的时代背景下，科技人才的地位和作用尤为突出。如何充分发挥科技人才的创新能力，激发其创新潜力，科研人员薪酬体系是重点措施之一。大量文献研究表明，在知识员工的激励中，薪酬的物质激励是重要的激励因素，在激励因素中排在前列，甚至首位。创新驱动实质上是人才驱动，人力资本是最重要的资本，一切创新活动、科技活动都是人做出来的，需要通过发挥收入分配政策的激励导向作用，让智力劳动获得合理的回报。2016年举行的“科技三会”（全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会）指出要加强知识产权保护、积极实行以增加知识价值为导向的分配政策，包括提高科研人员成果转化收益分享比例，探索对创新人才实行股权、期权、分红等激励措施，让他们各得其所。2016年11月，中办、国办印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，该文件对实行增加知识价值为导向的分配政策进行了全面安排，是解放思想，充分调动广大科技人员积极性、主动性和创造性的一个重要文件。

关于科研人员的薪酬体系，国家一直在推进改革，从固定工资制到绩效工资制，从单一工资制到多元工资制。关于这些改革的实施状况，一些机构也进行了专项调查，但这些专项调查，主要是针对高校教师、医生、护士、农村基层人员的薪酬状况，或针对特别行业、区域人员的薪酬状况展开的。中国科学技术协会（以下简称中国科协）已完成三次科技工作者面上调查和科技工作者收入专项调查，为了解科技工作者的收入状况积累了丰富数据，学术界也在不断探索和研究。郑超、黄攸立分析了国有企业知识型员工激励机制，指出金钱财富是首要激励因素。胡振华、朱娜分析了知识型员工的特点，并在此基础上提出了对知识型员工实施长期激励和短期激励相结合及全面薪酬等建议。郝家龙对科研人员的薪酬体系进行了国际比较，指出了我国科研人员薪酬体系的不足，并提出薪酬体系设计建议。张建、张再生等从全面薪酬的角度研究了科技工作者的组合优化。这些研究都指出了物质薪酬对科技工作者的重要性，分析了我国科技工作者薪酬体系的不足，提出了相应的改进建议，对科技工作者薪酬激励机制的完善具有重要的借鉴意义。

那么，我国科技工作者目前的薪酬状况是否有所改善？满意度如何？激励程度怎么样？还存在哪些问题？虽然有相关专项研究，但是样本量不足，难以把握全体科技人员的薪酬状况。虽然中国科协通过三次面上调查，积累了一些关于科技工作者收入的数据，但是对科技工作者的薪酬结构、体系等内容缺少深入分析，也缺少访谈分析和案例分析。笔者利用中国科协对全国科技工作者进行第四次调查的契机，对科技工作者的薪酬状况进行了进一步调查；同时对一些企业和机构的薪酬状况进行了深度访谈，并对相关薪酬政策进行了全面梳理。基于这些一手数据，结合现有的相关数据，笔者以科技工作者为研究对象，分析其薪酬构成、影响因素以及满意度情况，并针对问题提出政策建议。

（二）概念界定

“薪酬”英文为“compensation”，意思是补偿、弥补、平衡，是指用人单位以现金或其他方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的概念有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬（见图1-1）。内在薪酬是雇员完成工作而形成的心理形式的报偿，如工作的成就感、获得的社会声望等。外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬包括基本薪资、绩效工资、岗位工资、津贴、股票期权等；非货币薪酬则指工作环境和工作中的人际关系等。狭义的薪酬是指经济性的报酬，即货币和可以转化为货币的报酬。

本书研究科技工作者薪酬状况，研究对象主要指狭义的薪酬，即科技工作者在劳动中获得的货币形式的报酬，包括基本薪酬、可变薪酬、福利三个部分。基本薪酬和可变薪酬即货币性薪酬，主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股权与期权等。福利是指法定和单位自设的各项福利，主要包括外派津贴、免费餐饮、交通补贴、过节费等。

（三）相关理论综述

1．薪酬理论研究综述

薪酬的产生可以追溯到18世纪末，由亚当·斯密提出的劳动货币价格。经过一个多世纪的发展，薪酬理论不断发展变化，推陈出新以适应实践的需求。目前较为盛行的是绩效挂钩型薪酬，这类薪酬可以有效促进个人绩效和组织绩效的提升，打破平均主义，鼓励多劳多得，因而实现了薪酬的内部公平性并合理控制了组织人工成本。

从研究视角来看，薪酬理论可以分为两类，即薪酬的经济理论和薪酬的管理理论，二者分别与经济学和管理学的演变紧密相关，形成了各自的理论特征和学科优势。基于经济学视角的薪酬理论具有一定高度与深度，系统性强，但不针对实际管理操作；实际上，薪酬理论的早期发展与经济学有着更为紧密的联系。根据时间顺序可将薪酬的经济理论大致分为以下阶段。

20世纪以前，理论研究方向主要针对宏观经济运行中的工资问题，众多学者利用经济学原理重点分析了工资的决定因素。主要结论为工资水平取决于生存费用、工资基金、劳动边际生产力、劳动的供给和需求、工会的谈判能力等多种因素。

二十世纪六七十年代，研究方向开始转向企业微观收入分配问题，其中最具代表性的理论包括：人力资本理论，人力资本是指劳动者所具备的知识、技能和健康状态等，人力资本应与物质资本一样共同分享剩余财富。委托—代理理论，基于博弈论思想，指出企业需要建立一套既能有效地约束代理人行为，又能激励代理人努力工作的机制；在此背景下，依据不同的风险承担类型来选择不同制度。分享经济理论，工资应与反映企业经营状况的指数相联系，即形成分享工资制度，用以应对经济发展中的滞胀问题。

20世纪90年代，宽带薪酬理论出现，该理论是由与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略、理念相配套的新型薪酬结构发展而来。宽带薪酬结构是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到100%或100%以上。宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。在宽带薪酬管理设计中首先考虑的两个最基本要素是市场竞争性和内部公平性。该薪酬结构有助于企业通过薪酬战略激励员工开发组织所需要的技术和能力，能有效引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

21世纪初，全面薪酬概念开始广泛使用。全面薪酬是相对于传统薪酬概念而言，使薪酬的内涵得到了拓展。除了包含固定薪酬、变动薪酬、福利和津贴外，还包含非货币报酬，如对员工的尊重、对劳动的认可、员工培训与发展、工作环境与生活等。全面薪酬作为组织的一种战略手段，通过对组织薪酬进行战略思考和设计、实行战略性薪酬管理与调整，充分发挥薪酬的激励机制与导向功能，有助于实现组织战略目标。

就目前的发展状况而言，薪酬的经济理论重在揭示各种薪酬的激励作用、薪酬存在的合理性和激励的扭曲等问题。从微观的角度来看，工资存在巨大差异，工资的差异与许多因素有关。薪酬的经济学理论认为个体的努力程度和人力资本是造成巨大差距的重要原因，未来薪酬的经济学理论可能会更加专注于研究薪酬取得高激励效力的基础和条件。

基于管理学视角的薪酬理论关注于薪酬管理的技术和方法，简单实用，可操作性强，但缺乏系统深刻的理论分析。在工业革命前期，计件薪酬是最主要的薪酬制度。随着时代的变迁和科技的不断进步，日趋完善的管理理论在各类组织全面渗透，因而与此配套的薪酬管理理论也在发生着快速变化。由于薪酬管理理论的实践性很强，无系统的分类，现将目前管理学界和实践领域应用最广泛的理论成果概述如下：

从实际操作思路来看，薪酬管理理论主要包括：薪酬战略设计及不同战略层次之间的匹配模型、职位薪酬设计原则与方法、能力薪酬设计基本方法、绩效薪酬设计原则与方法、薪酬水平决策等。从薪酬的组合模式来看，传统的货币和实物报酬组合已逐渐被总报酬模型所取代。1990年，特罗普曼提出了定制性与多样性相结合的整体薪酬计划，将所有组织能够提供的，对员工有价值的东西统一作为组织的激励资源，并以此来设计薪酬计划。2006年初，美国薪酬协会（WAW）系统总结有关总报酬（total rewards）思想的应用和发展，提出了全新的总报酬模型，包含五大构成要素，即薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。通过总报酬来吸引、激励和保留有价值的员工已经成为当前薪酬管理的大趋势。总报酬模型重新审视了组织和组织中人的价值，将多种激励方式有机地整合在了一起，体现了薪酬管理理论与心理学、经济学乃至社会学、文化背景的交叉融合。可以说，薪酬的管理理论在整个薪酬理论后期发展占据着主导地位，不断为组织实现其战略目标提供有力支持。

综上所述，虽然两类理论有着较为明显的差异，但却是可以相互借鉴、相互论证的。无论是基于何种视角的薪酬理论，都蕴藏着巨大的发展空间，仍需不断完善和进行多学科融合交叉以解决众多现实问题。

2.激励理论研究综述

激励含有激发鼓励之意，即通过对个人需求的满足或限制，达到激发动机，引起行为的目的。行为科学将激励理论引入了现代管理学，根据其研究对象的差别，可将现代理论划分为三种类型。

（1）内容型激励研究

内容型激励理论的研究对象是激励因素的具体内容，代表理论是美国著名心理学家马斯洛（H.Maslow）在《人类动机理论》一书中提出的需求层次论。马斯洛提出了需求的五个层次，五个层次由低到高依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要与安全需要被称为较低级的需要，而情感需要、尊重需要与自我实现需要被称为高级的需要。马斯洛认为高级的需要是从内部使人得到满足的，而低级的需要则主要是从外部使人得到满足。需求层次论在管理实践中有一定的指导作用，多位学者依据该理论设计了员工的激励机制。但是，需求层次论带有人本主义学说的特点，并没有联系社会条件、人类历史发展以及社会实践，脱离这些条件来考察人的需要及其结构并不合理。

在需求层次论的基础上，赫茨伯格进一步分析人类的各种需求，将所有需求划分为两种不同类型，即双因素理论。这一理论为管理者提供了一种有益启示，即组织只有满足员工的“激励因素”才能提高员工的满意度，而“保健因素”的改善只会消除不满情绪。双因素理论从能否提升满意度的角度将激励因素进行划分，开拓了内容型激励的新型研究视角；其在企业管理中的应用较多，众多学者通过实证调查来界定激励因素和保健因素。但两类因素在实践中的激励效果并没有如此大差异。苏列英通过实证研究指出，保健因素在有利于与不利于激励知识型员工出现的频率都位居前列。因此，中国背景下的企业组织，不仅要注重激励因素，更要注重保健因素的影响。

奥尔德佛于20世纪70年代提出一种新的内容型激励理论——ERG理论，这一理论修正、重组了马斯洛和赫茨伯格的基本论点。ERG理论包括三大需求因素，即“生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长需要（growth）”。奥尔德佛对需求归类同马斯洛的方式是相似的，只是他把需要归为三种。不同的是，奥尔德佛认为社会环境因素会影响人类的高层次需要，人的需要在发展过程中不是简单地逐级上升；既可以越级上升，也可以停滞不前，甚至当较高层次的需要得不到满足时，又会回归到原来较低层次的需要上来。ERG理论相对于需求层次论更加符合实证研究结果，并指出了个体需求的特殊差异；只有明确这样的差异，激励措施才能更加有效。钟永祥根据ERG理论构建了全面薪酬体系，并认为生存、交往和成长需求是人们的最基本需要，不能相互替代，企业的薪酬体系应该同时满足这些需要。魏新、李伟通过研究发现生存需要、交往需要和成长需要如果没有得到满足就会导致人才流失。

综上所述，所有的内容激励理论都是以人的需求为出发点加以研究论证激励方式的；如果不能准确认知人的需求，那么该理论发挥效用的可能性几乎为零。在现实中应用内容型激励，要尽可能主动消除激励与被激励方的信息不对称；当被激励方的需求不能有效反馈到激励方时，需要采取必要的补偿措施，如可以丰富激励物的种类，给予被激励者更多的选择自由度。中国学者薛敏、闫书哲提出对知识型员工应进行如下的激励回应：以自我实现需求的满足来实现知识型员工自我激励，建立个性化激励方案，并且注重增强管理柔性，给予知识型员工更多自主性。

（2）过程型激励研究

过程激励理论的研究对象是行为由产生、发展到结束的整个过程，即探讨怎样在激励的各个环节都能调动人们的积极性。过程激励理论主要包括期望理论、公平理论等。

美国心理学家弗鲁姆于1964在他的《工作与激励》一书中提出期望理论，该理论用公式表示为：M=E×V（M表示激励力，E表示期望值，而V表示效价）。其中，激励力代表了某一措施对个体产生的激励程度，期望值表示个体对自己工作绩效实现可能性的判断，效价表示个体对奖励的重视程度。该理论表明个人的激励程度并不单纯地取决于任务的大小和报酬的多少，而取决于二者之间的关联度；只有当报酬与绩效的密切程度加大时，对个体的激励程度才会增强。此外，平衡期望值与效价的关系也非常关键，如果任务难度大大超越了个人能力，激励的意义也就不复存在；报酬与需求的关系同样密切，如果报酬不能满足个体需求，即使报酬与绩效联系密切，个人也不会努力提升工作绩效。赵世君、杨亚娥通过实证研究分析了期望理论下的员工激励与企业绩效关系，指出我国企业缺乏健全的激励机制，导致激励效价和期望值低下，造成企业总体激励水平不高。由此可见，期望理论的结论与实证研究结果是相符合的。期望理论指出了期望、需求、绩效以及报酬之间存在的制约和联系，对于企业建立良好的激励机制有重要启示作用；但是，对于某些工作而言，绩效评价本身具有不确定性，而且个人成果与团队成果也很难区分。因此，激励机制的建立并非一蹴而就的事情，需要动态调整、完善。

20世纪60年代末，波特和劳勒以期望理论为基础，提出了一种新的激励模式。该理论认为，个人努力程度与激励强度有关，激励的强度取决于多方面变化的因素。波特—劳勒激励模式较全面地描述了激励系统，管理人员需要谨慎设计组织结构和薪酬结构，实现目标管理；同时，同一项工作要获得更大的激励效果只能交给内在激励价值高的人。顾建平和卢馨以过程激励理论为基础，通过实证研究指出对知识员工的薪酬激励并不等于直接关注薪酬本身，同时要关注如何正确使用薪酬支付技巧问题及组织在管理实践中薪酬支付过程的科学实施，其中包括薪酬方案的民主化、薪酬信息的良性沟通以及薪酬支付环境的营造。黄春基和徐剑铖利用波特—劳勒激励模式分析探讨医院科研工作的制约因素：参与的被动性、过程的艰难性、报酬的不平衡性等，据此提出了降低科研起步难度、调整价值导向等激励体系改革方案。

（3）行为改造型激励研究

行为改造型激励理论的研究对象是如何进行行为的改造和修正，通过分析人们的内在需要和动机是如何推动行为，从而巩固和发展积极行为，改造和转变消极行为，代表理论包括操作条件反射理论和归因论。

在巴普洛夫的条件反射论基础上，美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出操作条件反射理论。该理论与内容型激励理论的根本差别在于内容型激励理论通过研究人的需求来解释推动行为的动力，而操作条件反射理论几乎不考虑人的内在需求，而以人的行为与客观条件的联系为中心。斯金纳认为不应从需求的满足角度解释人的行为，而应从决定行为的外部条件来解释行为。对于管理者来说，这种理论的意义在于可以通过有效的培训和学习，使员工适应客观环境；而员工的绩效和因此取得的报酬会对员工未来行为产生至关重要的影响。因此，如何保持激励的延续性同样重要。在设计激励体系时必须要明确指定目标和取得该目标后所给予的奖励，并通过不断改变目标和奖励措施来控制人们的行为。

归因论是说明和推论人们活动因果关系的理论，归因论又称认知理论，它是由美国心理学家海德、罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等提出并发展的。该理论属于社会心理学的范畴，即通过改变人的自我认识来改变人的行为。归因论在激发成就动机方面有重要作用，成就的获得依赖于个人对曾经成功或失败的不同归因。简言之，如果个人将失败归因于资质差、客观条件恶劣等不可改变的因素，就会降低成就动机，从而影响其未来的成功；如果个人将失败归因于个人不努力等可改变因素，就会增强自信，提升工作绩效。归因论虽属于心理学范畴，但在管理实践中有一定积极作用。通过把握员工归因的倾向和规律，引导员工持有正确的归因倾向，有助于提升员工的工作积极性。

3．薪酬结构模式

（1）典型薪酬结构模式

较为公认的是将薪酬结构模式分为三大类，即以任务为基础的岗位型薪酬结构模式，以个人能力为基础的能力型薪酬结构模式，以业绩为基础的绩效型薪酬结构模式，见图1-2。每种薪酬结构模式的内容、优缺点及实施条件如表1-1所示。

（2）薪酬模式的选择

基于上述三种不同薪酬结构模式的内容及优缺点，一些学者从工作的技术含量、产出周期长短以及产品的量化程度来衡量薪酬结构模式的选择及搭配。

针对容易量化的工作岗位可以选择以绩效工资为主；同时依据产出周期的长短、工作技术含量的高低，确定以能力工资为辅还是以岗位工资为辅。假如产出周期长、技术含量高，可选择以能力工资为辅；产出周期短、技术含量低，可选择以岗位工资为辅。

针对产出周期长、技术含量高、难以量化考核的岗位，如基础研究、基础教育、技术开发等岗位，宜采取能力工资为主的薪酬模式，即根据员工身上所承载的企业发展所需知识、能力和经验的多少及相对重要性，并通过能力评估制定相应的能力薪酬标准。

针对一些产出周期短、绩效难以量化考核、技术含量低的岗位，如普通管理岗位，可采取以岗位工资为主的工资模式；按照所在岗位责任的大小和相对重要性，并通过岗位评价制定相应的岗位工资标准。同时，这些岗位的经验积累和熟练程度也很重要，可适当考虑年资，以年终工资作为补充形式，见图1-3。

（四）研究方法和技术路线

1．研究方法

（1）文献法

关于薪酬的基本概念、相关理论以及我国薪酬体制现状，笔者通过查阅相关学术期刊的数据库及著作，对相关内容进行了整理，从中提取有针对性的文本信息。

（2）专家咨询法

为了能够设计出科学完善的科技工作者薪酬状况调查问卷和科技工作者薪酬体系访谈提纲，笔者在问卷设计和访谈提纲设计过程中多次向该领域的专家进行请教和咨询，形成各位专家较为认可的调查问卷和访谈提纲。

（3）问卷调查法

为了全面了解我国科技工作者的薪酬水平、薪酬结构、影响因素以及薪酬感受，笔者借助全国科技工作者第四次调查平台，将第四次全国科技工作者状况调查问卷向科技工作者投放，共收回有效问卷48099份，形成结构化数据。

（4）深度访谈法

为了解高校、科研机构、国企在薪酬体系改革进程中的现状，是否达到了国家绩效工资改革的初衷，笔者选取了不同区域的8家公有制单位进行了深度访谈，为我国科技工作者薪酬状况分析提供了非结构化数据。同时为了解外企和民企对科技人员所实施的薪酬制度，笔者选取了3家企业进行了深度访谈，为不同所有制科技工作者薪酬制度比较提供了性质数据支撑。

2．技术路线

本次科技工作者薪酬调查的基本思路：首先，通过文献分析了解薪酬的基本概念和理论，确定本次薪酬调查所涉及的范围；依据概念和理论，通过专家咨询方式形成科技工作者薪酬状况调查问卷和访谈提纲。其次，通过第四次科技工作者调查平台发放问卷和收集问卷，进行数据清理和分析，形成问卷数据分析报告；通过对北京、天津和山西三地11家不同所有制单位的人事部门进行深度访谈，进行资料整理和分析，形成典型案例分析报告。同时，对科研人员的薪酬体系进行文献梳理，了解学术界关于科研人员薪酬体系的研究现状，并就科技工作者薪酬相关政策进行了整理和量化分析，全面了解科技工作者薪酬政策的特点和趋势。最后，基于上述问卷数据分析、案例分析、文献分析及政策分析，对我国科技工作者的薪酬状况做出基本判断，发掘存在的主要问题，并提出相应的对策建议，见图1-4。