十、薪酬成本的有效控制
薪酬成本控制是一门管理艺术，在企业管理实践中，薪酬的控制需要精心设计。
1.招聘时的薪酬谈判技巧
招聘员工时，面对员工漫天要价你该如何面对?特别是面对稀缺人才离谱的报价时谈判薪酬待遇有哪些技巧呢?
作为人力资源部门，首先要审核薪酬职级与招聘岗位的价值匹配度，对于严重偏离薪酬职级的面试人员，要认真分析招聘形势、最新岗位人才稀缺度的趋势等要素。如果岗位是普通人才，必须纳入统一薪酬体系；如果是稀缺人才，可以单独议价，但是必须进行严格的试用期考核。
2.试用期考核与薪酬
试用期有效的考核是使得高价招聘到的人员价值合理回归的关键举措。
针对高价招聘到的员工，能否在试用期通过有效的评价认定其合理价值，建议企业采用严格的《试用期考核评价表》实施考核，考核结果和转正后薪酬挂钩，同时要求新员工对于考核内容要签字确认。
关于试用期考核，参考表3-23：
表3-23 新员工试用期考核表
上述措施，可有效遏制贡献与薪酬待遇不匹配的现象。
3.绩效考核与薪酬调整
有效的《绩效考核管理制度》，员工定期考核结果要与规范的薪酬职级调整挂钩，要让员工看清个人努力和薪酬待遇的关系，这也是薪酬激励的根本要求。
例如，企业可在《绩效考核管理制度》中明确规定：
●季度考核60分以下，考核期没有绩效工资；
●年度连续3个季度评价为S级，或者连续4个季度为A级，次年上调薪酬3级；
●年度连续2个季度评价为S级，或者连续3个季度为A级，次年上调薪酬2级；
●年度连续2个季度为A级，次年上调薪酬1级；
●年度连续4个季度评价为C级，或者连续3个季度为D级，次年下调薪酬3级；
●年度连续3个季度评价为C级，或者连续2个季度为D级，次年下调薪酬2级；
●年度连续2个季度评价为C级，或者某个季度为D级，次年下调薪酬1级；
●年度考核结果为D级的，次年薪酬直接下调4级。
上述有效的管理规则可纳入《绩效考核管理制度》。