一 企业环境行为“价值迷思”：内部视角与外部视角
（一）基于外部视角的企业环境行为“价值迷思”
企业环境行为（Corporate Environmental Behavior，CEB）指企业为实现商业与环境的管理逻辑对接而部署的一系列战略，是对外部压力的响应或减轻自身环境影响的主动措施（Blok et al.，2014），不仅能够帮助企业实现其应担负的社会责任等外部效应（Li et al.，2017），也能提升诸如经济绩效和企业竞争力等企业内部价值（Miroshnychenko et al.，2017；Chuang and Huang，2018）。随着国家各项环保法律法规以及各级地方政府污染物排放标准和监管办法的出台，环境监管体系不断完善与升级，对企业污染排放、生产设备升级、行业转型等多方面提出强制要求，并辅以环境部门的监督和行政处罚，以期实现对企业环境行为的“硬”提升。
然而，企业所感知到的“硬”提升是政府的行政命令和强制要求，是企业必须迎合的外部管制，可能会认为企业环境行为是政府要求实施的、有益于环境保护的公益行为，强调的是企业环境行为价值的外部视角。同时也会产生“企业环境行为对于企业自身没有任何直接内部价值”的想法，认为该行为甚至需要企业自身投入大量的经济成本。可见，大部分企业仍然对“企业环境行为是否真的能实现自身内部价值”持有疑问，还停留在“企业环境行为会消耗企业经济资源，增加企业经营成本”的认知阶段（Li et al.，2017），并在实践中表现出伪装性的、被动性的环保行为。在学术研究中，有关学者们主要从企业环境行为内部价值视角来探究上述现象出现的原因（Fuji et al.，2013；Li et al.，2017），但仅提供了“企业环境行为可以实现内部价值”的结论性答案，并没有深入回答“为什么实施环境行为能够提升企业内部价值”和“企业应该采取什么样的环境管理手段来提升企业内部价值”的问题，也就是说没有聚焦到“Why”和“How”的问题，导致无法有效说服并指导企业积极主动地采取环境行为。
（二）基于内外部视角的企业环境行为价值剖析
事实上，在中国企业环境治理体系中，政府主体、市场主体、企业主体和公众主体是主要的治理参与主体。在我国多主体参与环境治理体系中，相对于企业而言，政府主体与市场主体属于企业外部主体，而员工作为公众主体的主要构成，则属于企业的内部主体。那么，基于内外部视角的企业环境行为价值剖析其实就是企业外部主体和内部主体之间利益与作用的相互连接逻辑剖析。企业环境行为的本质是为了降低环境污染而采取的积极管理手段，是企业践行社会责任的行为表现，能够为企业带来良好的声誉和外部评价（穆昕等，2005），在达成改善环境目标的同时使员工感受到身为企业成员的荣誉感。就外部主体而言，政府主体、市场主体和企业主体之间的利益与作用逻辑关系共同形成了“基于外部视角的企业环境行为价值”剖析脉络，这里企业环境行为一方面符合了国家相关环境法律法规的要求，在获取政府对其环境行为认可与嘉奖的同时，也使得政府主体能够支持和鼓励企业的良性发展；另一方面政府对企业环境行为的认可也会促进消费者等市场主体对企业的认可，也就是说可以提升企业环境形象，有助于市场主体形成对绿色企业的市场选择偏好，两方面共同促进了企业环境行为的外部价值（见图1）。
图1 基于内外部视角的企业环境行为价值理论剖析
针对内部员工主体（公众主体代表）和企业主体二者的利益与作用逻辑关系共同形成了“基于内部视角的企业环境行为价值”剖析脉络。企业环境行为在宣称和实施的同时，会向员工传达企业对自然、社会、环境、生命等共同体的人文关怀精神，使得员工切身体会到所属企业具有的深厚社会责任，有利于提升员工归属感。根据社会交换理论，基于所感知到的集体荣誉感和组织归属感，员工则会愿意通过工作行为及态度的改变主动回馈企业，以诸如组织公民行为等利他行为促进企业的发展和完善（吴梦颖等，2018）。组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）作为企业成员在自主意愿的驱使下所表现出来的、未在工作范畴中得以确认、不被企业主动奖励、却有利于提升企业绩效的个体行为（Podsakoff et al.，2000），是衡量企业经济绩效的关键因素。值得提出的是，职场精神力反映了员工在工作场所中对于“工作和组织对我意味着什么？”等价值命题的思考，是员工基于自身对组织的价值认同与归属所产生的一种超越自我的精神动力（Kale and Shrivastava，2003）。职场精神力作为一种内在动力会驱使员工自发地实施利组织行为，呼应其对于组织的价值认同和归属感（柯江林等，2015）。而这正与企业环境行为的实施相契合，即企业环境行为的实施能够激发员工对企业环境行为的积极感知，促使员工认识到企业对履行社会责任以及对于环境问题和可持续发展的重视，提升员工的企业荣誉感并对企业做出积极情感评价；促使员工与企业的积极情感链接进一步加深，并更加深刻认识到自身工作的意义以及能为企业做什么，从内部驱动员工积极地面对企业工作，刺激员工组织公民行为的产生，这一过程正与职场精神力的形成不谋而合。因此，有必要突破以往研究中以组织绩效等结果变量衡量企业价值的研究框架，利用员工组织公民行为这一过程性变量来衡量企业的内部价值，也就是说，将员工作为衡量企业内部价值的直接代理，来探讨以职场精神力为中介的企业环境行为影响员工组织公民行为的作用机制，以此回答“Why”和“How”的问题。