第六章 员工发展管理的实施思路

员工发展是与员工的意志欲望的满足联系在一起的。因为这种发展，无论是意志欲望，还是兴趣偏好、知识技能、事业成就，本身都直接表现为一种自我社会价值的实现，也就是一定程度的价值需求的满足。企业发展与员工发展存在一种紧密的相互依存关系，企业要持续决速发展，就必须对员工自我发展施以恰当的管理。

一、员工发展管理的内涵

员工发展管理也不是什么新鲜概念，但发展的是什么，不仅主管，甚至被管理者——员工本人也是迷迷糊糊，没有一个明确的意识，或者各有各的定义。如果把它上升为企业组织岗位员工管理的一个内容，就必须对它进行明确的定义。

1．员工发展是与员工的意志欲望的满足联系在一起的

人的活动，说到底都是服务于“有”、“能”、“善”三种需求的满足。对于“有”的价值需求而言，它的满足的增加，就是物质生活质量的提升和发展。活得更健康、更有质量、更长寿。而“能”和“善”的价值需求的满足，是与个人自我发展严格一致的。任何一个人都希望自己有所发展。因为这种发展，无论是意志欲望，还是兴趣偏好、知识技能、事业成就，本身都直接表现为一种自我社会价值的实现，也就是一定程度的价值需求的满足。四者之中任何一个方面，只要有所发展，就是自我社会价值需求满足程度的一种提升，或者是价值需求满足方式——获得自己价值需求满足手段和能力的一种改善和提升，有了获得自身更多、更大价值需求满足的能力和手段。实现了一分发展，也就是价值需求的满足多了一分，至少是多了一分可能。价值需求的满足每增加一分，也就是自我发展实现了一分。

而“能”和“善”两种价值需求的满足，又是与个人潜能的发掘和发挥联系在一起的。“能”的价值需求的满足，是人的潜能的一种发掘和发挥，一个人潜能得到了比较充分的发掘和发挥之后，形成了强于他人的能力，使他表现出比他人更高的智慧、更多的个人技能，能成他人想成而不能成的事。“善”的价值需求的满足，则是人的潜能发掘和发挥的结果，一个人有高于一般人的独特才智和能力，使更多的人佩服他、信任他、追随他、遵从他，他也因此拥有了为自己立法和为他人立法的权力——使自己的行为主要服从自己的价值判断，并且自己的价值判断也直接成为他人活动的依据和准则。

尽管每一个人都希望获得充分发展，具有更多、更大的能耐，实现更多、更大的价值需求的满足，但人所固有的四种隋性，直接制约着个人潜能的发掘和发挥，使个人本来应该实现的发展而最终没有成为现实。所以，仅仅有一部分人因为种种外部环境的限制，迫使他不得不克制这种惰性，使自己的这部分潜能实现了较为充分的发挥，同时也使他个人实现了较为充分的发展。而更多的人却往往因为安于现状、得过且过、不求进取，一生都只是无所事事，满足于衣食不缺，从而使其所具有的潜能不能最终被发掘和发挥出来，只能永远作为一种潜能存在而被带进坟墓，不为他人所知。

2．企业发展与员工发展存在一种紧密的相互依存关系

企业要持续快速发展，就必须对员工自我发展施以恰当的管理。把员工自我发展纳入企业发展的运行过程之中管理，并用企业发展的前景规划号召员工，与员工达成共同愿景，让每个员工自主发展成为企业发展的栋梁。

如何进行员工发展管理？

这也许是统领企业的老板们更关心的问题。要实施员工发展管理，首先必须明了这种管理能管什么。也就是说，在员工的哪些方面的发展上能够实施管理，以使员工自我发展依照企业发展的需求来进行。这也就是把员工并入企业组织有机体，使之成为细胞和组织器官。

也许会有人对这种员工发展管理提出批评，认为这是对员工自由发展权力的一种剥夺，是一种非人性的行为。作此思考的人虽不能说一定是伪君子，但一定是不谙人本性、侈谈人的自由的迂夫子。人虽不乐意让他人紧紧相逼，使自己无法根据自己的意志进行选择，但并不拒绝和反对他人为其发展提供思路。

人的“三大价值需求”是人所固有的，但其内容却不是先天即有的。刚降生的婴儿就有吮吸的本能。但长大之后，究竟是喜吃牛排，还是爱吃烤鸭，却远非天生的偏好。这也就是这种员工发展管理并不是剥夺人的意志自由的原因。员工发展管理的可能性和必要性，恰好都缘于此。并且，任何一个人在社会之中所起的作用无非是连杆、齿轮和螺丝钉的作用，不可能直接成为一台机车、一架飞机。最为理想的也只能成为细胞和组织器官，不可能成为飞龙或猛虎。他在哪里充当连杆、齿轮和螺丝钉，也都是充当连杆、齿轮和螺丝钉，这并没有扼杀人的意志和自由。并且做什么机车的连杆、齿轮和螺丝钉，并没有自我事先设定的一成不变的意志。

海尔的杨绵绵、柴永森等人，在他们融入海尔这个社会之时，他们谁也没有想到他们会成为世界知名跨国公司的总裁、副总裁，在这样一个航空母舰上充当连杆、齿轮和螺丝钉。这正是员工发展管理相对于员工本人意志目标达成的利益所在。对员工发展管理可以从意志欲望、兴趣偏好、知识技能、事业成就四个方面进行。

二、员工意志欲望的发展管理

1．意志欲望的内容

人的行为是由其意志欲望驱动的。一个人想达成自己特定的目的，才会采取某种行动。这种目的，就是他的意志欲望所指向的东西，这也正是他所没有的东西。世界上所有的人，无论是高贵的伟人，还是平庸的百姓，他们的行为都毫不例外地是受各自所希望得到而又尚未得到的东西所驱使的。一个人所没有的东西很多很多，他究竟会受到哪一种他所没有的东西吸引和驱使，形成他特定的意志欲望，对于任何一个人，既存在一定的必然性，又存在很大或然性。其必然性是他在特定时间和特定地点一定会产生对某一特定稀缺物的向往、企求，并形成努力获得的意志。这就像肚中无食时他一定会产生谋求一饱的意志行为。其或然性是他在特定时间和特定地点对何种稀缺物产生向往、企求，形成努力获得的意志并不确定，其意志行为选择具有太大的偶然性。正是这种或然性，使对人的意志欲望进行管理成为可能，即通过特定情境的构筑，让他只关注特定稀缺物并形成获得的意志。

对员工意志欲望的发展管理的内容主要包括两个方面：意志欲望的方向管理和意志欲望的强度管理。

2．意志欲望的方向管理

当一个人温暖不保、衣食不济时，受到谋生本能的驱动，会自然而然地把他的意志欲望指向这类稀缺的东西。但是，当一个人的生理需求满足的条件不再稀缺时，驱动他行为的意志欲望，就很难再有一个相对固定不变的指向。也就是说，当人的生理需求获得满足之后，人所需求的东西是无边无际的，他究竟选择哪些稀缺物，作为自己意志欲望所指向的目标，不再是相对固定不变的。这就是企业实施员工发展管理，对员工的意志欲望进行管理的前提。

一个员工究竟把他所稀缺的什么东西，作为他意志欲望的目标，对他个人而言，不再有不可突破的限制。他作出何种选择，完全依照周围环境给他传输的价值信息。什么东西最有价值，什么东西就最重要。正是这种价值信息影响了他对所企求稀缺物的选择，并最终确定了他意志欲望的目标方向。因此，通过调整和改变周围环境传输给他的价值信息内容，让他按照所传输价值信息所指引的方向去选择，并不是剥夺人的意志自由，而是让人的意志自由的内容具体化。

中国女人有几百年的缠足历史。缠足对于人的身体而言是一种极为痛苦而残忍的行为，是活生生地把一双天足折断缠成畸形后定型的。但是，在当时仍有众多的人做出这种自愿的选择。

人不要一双健康的脚，而要一双走路不稳、行走不便的小脚，这是社会传输给她的价值信息的作用所致。因此，企业组织作为一个小社会，实际上可以构筑企业特有的价值信息，然后传输给每个员工，从而达到对员工的意志欲望发展进行管理的目的。

3．意志欲望的强度管理

对人的意志欲望发展的管理，除了对人的意志欲望所指向的方向（即他所选择的目标内容）进行管理之外，还要对这种意志欲望的强度进行管理。也就是说，一个人形成了某一动机驱使他朝向特定的方向努力，以获得他所向往的稀缺物，但他的这种动机有强有弱。只有当他这种动机非常强烈时，他才会尽最大的努力，不畏艰险，为获得他所向往的这种稀缺物而勇往直前。反之，当他的这种动机不太强烈时，如果他在获得他所向往的稀缺物的努力过程中遇到艰难险阻而使他的信心降低，他就会放弃这种努力，终止这种行为。这就需要对人的这种意志欲望的强度进行管理，让员工能够克服艰难险阻，付出最大的努力，以获得他所向往的这种稀缺物。

小猫钓鱼的寓言很能说明这个道理。小猫对它向往的鱼没有形成非常强烈的价值需求，它一会儿去捉蝴蝶，一会儿抓蜻蜓。因为它要吃的鱼有它的妈妈钓给它吃，所以它没有克服周围的诱惑的耐心，不能静下心来，最终一条鱼也没有钓到。

企业对员工意志欲望的管理，就是通过一定的措施，构筑特定的情境，不断强化员工向某一方向进行不懈努力的动机，使之克服艰难险阻，最终达成目标。

4．对员工的意志欲望进行管理，不是否定其意志欲望

对员工的意志欲望进行管理，首先必须承认员工意志欲望的合理性。

在这一问题上，很多人存在一种误解，不能接受员工对自己价值需求的追求这样的现实，甚至把有欲望、有追求的人，特别是在金钱、权力、地位上有欲望、有追求的人，视为一种无法容忍的小人。这只能说是一种偏见。管理目的之所以能够得以实现，就是因为人有价值需求，有欲望、有追求。人有价值需求是对人实施管理的基础和前提。

明朝第一谋臣刘伯温在他的《郁离子•使贪》一文中明确了这一道理。他写道：

“客有短吴起于魏武侯者，日：‘吴起贪不可用也。’武侯疏吴起。公子成人见曰：‘君奚为疏吴起也。’武侯曰：‘人言起贪，寡人是以不乐焉。’公子成曰：‘君过矣，夫起之能，天下之士莫先焉。惟其贪也，是以来事君，不然君岂能臣之哉？且君自以为与殷汤、周武王孰贤？务光、伯夷天下之不贪者也，汤不能臣务光，武王不能臣伯夷，今有不贪如二人者，其肯为君臣乎。今君之国，东距齐，南距楚，北距韩赵，西有虎狼之秦，君独以四战之地处其中，而彼五国顿兵坐视，不敢窥魏者何哉？以魏国有吴起以为将也……君若念社稷，惟起所愿好而予之，使起足其欲而无他求，坐威魏国之师，所失甚小，所得甚大……’武侯曰善。复进吴起。”

文中所讲的是春秋时常胜将军吴起与魏武侯的一段故事。魏国地处秦、楚、齐、韩、赵五国的包围之中，五国都想吞并魏国，就因为魏国有吴起做大将，才没有人敢窥视魏国。有一天，有个人在魏武侯面前说吴起的坏话，说吴起贪财，不可重用。魏武侯因此就疏远了吴起，并解除了他的大将职务。魏公子得知后，立刻求见魏武侯，说：“正是由于吴起有贪欲，所以才来辅佐你，要不然就不可能让他做你的臣下。务光是个没有贪欲的真正君子，但奉为明君的殷汤就无法让他为自己所用。伯夷、叔齐，也都是没有贪欲的贤士，周武王却无法让他们臣服自己。你比殷汤、周武王如何？如果吴起是没有贪欲的贤士，能为你所用吗？”

魏武侯听后，马上恢复了吴起的大将职务。

也正是因为每个人都有他的欲望和他所企求的东西，才能对他的行为进行相应的诱导。因此，承认人的贪欲并诱导这种贪欲的形成及其贪恋程度，就可以实现对这个人的全面发展进行管理。

意志欲望就是贪。所以，对员工的意志欲望进行管理，不是否定其意志欲望，而是刘伯温所说的“使贪”，设计其所贪的目的物。无贪则无以使之做好工作，不能达成管理的目的。要达成管理目的，让他人做好工作，首先就必须设计其所贪的目的物。如果他所贪的目的物不是管理者所拥有的，管理目的也就完全不可能达成了。

三、员工兴趣偏好的发展管理

1．兴趣偏好的内涵

兴趣偏好本身是人的意志欲望中的一个构成部分。它是社会传输给一个人的价值信息在他意识中形成的一种稳固的，甚至是一种很难改变的联系。它使人的行为自然而然地指向它，并让人在这种行为的过程中得到一种满足。

如果说意志欲望是一种飘忽不定的寻求，那么兴趣偏好则是一种稳定不变的意志欲望。这种兴趣偏好不是与生俱来的，而是社会反反复复地给他传输的价值信息的作用所致。在笔者的家乡小村，七岁幼童也会下象棋。究其原因是每个人都有这种偏好。在这个村子里有上百年的下象棋传统，无论大人、小孩，还是老人、青年，都会在一个小桌上对阵。很多人，可能不认识自己的名字，但却认识棋子，甚至能成为高手。并且下象棋这种活动，不仅农闲时在家里进行，而且在田边地头都有石刻的棋盘，劳作之余也有人会对上一局。正是这种传统，使众多的人形成了对象棋的兴趣和偏好。任何一个人的兴趣偏好的形成都与周围环境的价值信息传输有关。在这个小村里，因为人人都会下象棋，所以不会下象棋者甚至会被视为低能之辈，被人看不起。

企业作为一个稳定的社会组织，也完全可以形成相对稳定的价值信息，并不断反复地向员工传输，最终影响员工的兴趣偏好发展。从而通过这种兴趣偏好的发展，把员工的兴趣偏好引导到企业发展所需要的技能上来。

在美国的通用公司和惠普公司，就广泛形成了一种科学实验、技术革新的兴趣偏好。无论是技术人员还是一般员工，在工余空闲时间，都会弄一些材料设备来折腾，把自己的遐想变为现实的改革创新。海尔平均一天半有一个新产品面世，每天有一件半专利申报，这与海尔把科学技术和创新作为一种价值信息传输给了员工，使众多员工在创新探索上形成了兴趣偏好直接相关。

当一个人对某件事形成独特的兴趣偏好，也就是说迷上了这件事时，他就会不知疲劳。兴奋和快乐，使之自觉自愿地投入他所能投入的精力和时间。这就可以强化人的行为动机，使人在休闲中创造出奇迹。马克思所分析的未来社会，人们会把自己的劳动当成愉快的事，也就是建立在工作和兴趣偏好的高度统一基础之上的。而人的兴趣偏好，是可以通过输入价值信息来诱导的。

兴趣偏好的形成并不神秘，它是个人经历对他意志欲望作用的结果，也是社会环境对他耳濡目染的结果。它与人的先天遗传毫无关系。人所工作、生活的社会环境，通过一定的方式施以潜移默化的影响，就会让人不由自主地去寻求获得某种特定的目的物，或者使人不由自主地提升某种特定意志欲望的强度。当某种特定意志欲望的强度增强到一定程度时，就会使他产生一种强烈的冲动，形成一种不满足就不能罢休的强大内在驱动力，使之把自己的意志行为经久不变地锁定在特定目的物上。

2．兴趣偏好的形成规律

外部环境和他个人经历对他的兴趣偏好形成的作用过程，也是有规律可循的。这种规律概括起来有以下四个方面。这四个方面也是对岗位员工的兴趣偏好实施管理的途径。

（1）一定程度的对应满足，可推动人的兴趣偏好的形成。

对于任何一个人而言，当他特定的意志欲望获得一定的满足之后，这一定的满足就会对他的心理产生影响，起到提升他这种意志欲望强度的作用。它会让他产生一种余兴犹在、回味无穷的感觉。这种感觉会不断地推动他回想，使他继续和重复寻求这种意志欲望的满足。这就可起到不断强化他这种意志欲望的作用，并使之投入更多的精力、付出更多的努力、寻求更多的满足，形成他的兴趣偏好。相反，如果这种意志欲望他从未获得过满足，则它对于他而言仅仅是借助想象来构筑的一种虚幻的愿景。这种虚幻的愿景对人的心理影响作用就要乏力得多，甚至很难经久地维持这种意志欲望的存在。没有斗过蟋蟀的人，不会感受到斗蟋蟀的乐趣，也不会有斗蟋蟀的强烈欲望。

（2）社会群体共有的价值选择，会直接诱导其成员个人的兴趣偏好的形成和发展。

在一定社会群体中，某种能给人的一定意志欲望带来满足的目的物，越是受到这个社会群体的广泛推崇，就越是容易成为这个社会群体中众多个人的兴趣偏好目的物。人是存在于一定社会之中的社会性动物，不可能不对这个特定社会中其他成员的反应做出反应。加之人所共有的从众心理作用，又会驱使人们不由自主地追逐社会公众都推崇的东西。个人要寻求“能”的价值需求的满足，也必须从获得的社会公众认同中实现。孤芳自赏并不能实现其自我社会价值。因而，人不得不充分看重社会公众共同的价值选择。这就决定了通过自主设计企业组织这个社会群体的价值观念，可以达到对岗位员工的兴趣偏好发展进行有效管理的目的。

（3）兴趣偏好的形成是一个不断强化的过程。

一个人的意志欲望，如果能够不断地强化，它就会逐渐发展成为他的兴趣偏好。如何强化？其途径有两个。

①通过一定的方式，不断提供一定价值需求满足的机会。一定的意志欲望获得过一次满足后，他的胃口就可能被吊起来。如果有再进一步的满足发生，这种意志欲望的强度就会再度加强。这也就是说，如果对一个人的一定意志欲望有规律地提供满足，就可能使他的这种意志欲望发展成为兴趣偏好。有规律地提供一定的满足也就是外部激励奖赏。

②一定的意志欲望，无论其大或小，只要是这个社会群体的价值观念所指向的目的物，并且不断有声音予以重复，这种价值观念所指向的意志欲望，就会逐渐发展成为这个社会群体中大多数成员的兴趣偏好。因此，企业组织通过选择一定的价值观念，并借助多种多样的方式不断地激励和强化，就可以起到对岗位员工兴趣偏好发展进行管理的作用。

（4）社会公众人物的个人兴趣偏好对社会性兴趣偏好形成的影响。

社会公众人物的个人兴趣偏好对社会性兴趣偏好的形成有直接的促进作用，只要这种兴趣偏好没有投入费用上的限制。

任何一个人都存在一定的从众倾向。而社会公众人物往往会有众多的追随者。这就使被这个社会公众人物所推崇和选择的模式化行为，自然而然地成为众人效仿的对象，从而形成一种时尚。这种时尚只要经久地持续一段时间，就逐渐发展成为这个社会中大多数成员兴趣偏好的一个内容。这就是通过对企业组织中公众人物的模式化行为进行有目的的设计、规划，让被设计、规划的企业公众人物的模式化行为自动地作用于员工的兴趣偏好的形成，使之起到对员工的兴趣偏好进行管理的作用。

四、员工知识技能的发展管理

前两个方面的员工发展管理，只是解决了员工向什么方向去努力的问题，并没有涉及如何才能使他们的意志欲望、所寻求的目标成为现实的问题。要解决这一问题，就必须对人的知识技能的发展进行管理，让员工知识技能的积累，能够适应员工个人意志欲望发展的方向，以及不断强化的意志追求和其意志努力过程中必需的知识技能要求。

可以说，知识技能是实现员工价值需求满足的条件和手段。任何一个人所选择确立的意志欲望，都必须有相应的知识和技能提供保证。没有自己的知识技能的积累和发展，不可能实现“能”和“善”的价值需求的满足。并且知识技能的积累，还会直接提升其意志欲望的强度。因为意志欲望的强度，会随着这种价值需求满足信心的提升而提升。而知识技能的发展和积累可直接提升获得特定价值需求满足的信心。

在现实中，总存在着言语的巨人、行动的矮子。之所以有这样的空谈家存在，其中有两个方面的原因。

（1）这类为语言所表达的意志欲望本身没有足够的强度，对所向往的稀缺物没有足够的动机驱使他付诸具体行动，以把他所期望的目标变成现实。

（2）他对语言所表达的意志欲望虽然有非常强烈的动机让他付出努力，但因为他所具备的知识和技能，不足以把他所寻求的目标变成现实，所以就停留在言语上。

根据作者所分析过的管理学原理的第三推论：人在勤劳无益时，不会不懒。（参见舒化鲁：《企业规范化管理实施的18个模板》第二章）一个人仅仅有美好的愿望，但却没有把这个愿望变成现实的知识技能，那么他也就不会付诸行动，而甘做一个言语的巨人、行动的矮子。

在现实中，人的知识技能发展本身也是艰苦而持久的，要使一个人持续不断地把他达到目标的方式——具体的知识技能全部掌握，这本身既需要从方式方法上施以管理，让他有充分的信心获得这些知识和技能；又要通过社会环境给他一定的外在压力，以强化他获得这些知识和技能的决心。

当一个人在社会群体中感到可以维持现状、得过且过时，他就会放松对自己的约束，放弃对美好未来的追求，懈怠必须付出的努力。企业应通过员工发展管理，从不同方面给员工施以某种压力，迫使他按照企业发展的需求来选择构筑自己的知识结构，学习掌握必要的技能。员工的意志欲望发展管理、兴趣偏好发展管理、知识技能发展管理三个方面的工作如果都做到了位，那么员工自我发展也就可以与企业发展需求高度统一起来，既使企业发展不再为人才的缺乏而困惑，又让员工不再为自己的发展舞台而担忧。

五、员工事业成就的发展管理

所谓事业成就的发展，就是员工获得了更多的事业成就。事业成就，也就是人的“能”的价值需求的一种满足。事业成就获得了发展，也就是有更多的“能”的价值需求获得了满足。但在这里必须把事业成就的发展与权力、地位的提升区别开来。所谓事业成就，就是以不同的方式，在不同的方面为企业发展，乃至人类社会的存在和发展作出一定的贡献，并通过这种贡献展现个人的独有的“能”——做成了他人没有做成的事。并且这种贡献不是简单地表现为他做成了什么事，而是表现为他所做成的事，对他所工作、生活于其中的社会能起到有益作用，能为这个社会的成员带来某种福利。而地位和权力的提升仅仅意味着某一个人在正规的组织内，所承担工作的重要性有所提升，能支配、使用更多的资源。这并不一定代表他做成了什么，更不一定代表他为这个组织整体或成员个人带来了什么福利。尽管这种地位和权力的提升，与贡献的大小存在一定的关联关系。权力的提升，可以为权力所有人在作出更多贡献上获得更多的资源支持。同时，一个人的贡献的增加，也会让他在这个组织小社会中获得认同后得到地位和权力的提升。但二者并不能画等号。地位和权力的提升完全可以通过贡献之外的途径实现，并且提升地位和权力之后所获得的资源支持，也不一定都用于他对这个组织发展和福利增加作贡献上。同时，有了贡献，也不一定会得到相对应的地位和权力，并且也不是每一个作出贡献的人都想谋求他在这个组织中的地位和权力的提升。

员工的事业成就，是直接构成员工意志欲望的一个部分。这一内容与员工所寻求的自我社会价值的实现是直接统一的。但它又是员工个人知识技能发展之后所努力的结果。当温饱问题不再对人的生存构成威胁时，人对事业成就的追求就会越来越强烈。

但是，对事业成就追求往往因为没有恰当的管理而导致员工的努力方向和方法失当，不仅使员工的这种追求受挫甚至难以实现，而且还会给企业发展造成不良影响。例如，在西方的企业管理中，把成为企业组织的最高决策人作为事业上最大成功的体现，结果是在一个企业组织中只可能有一个董事长、CEO、总裁，这就导致知识才华相当出众的人，因为最终只能留下一个人做董事长、CEO、总裁，不得不离开而另求发展。

之所以会如此，是因为对事业成就本身的界定过于狭窄，让人们挤在一个独木桥上进行竞争。结果是一方面加剧了高层人才之间的矛盾和对立，另一方面又造成了企业高层人才的流失。

对员工事业成就发展进行管理，首先要解决的问题是在事业成就成败的界定上引入多元化的内容，避免单一独木桥上的恶性竞争。同时还要不断强化人们对事业成就的追求，使员工能够持续不断地为自己事业成就的成功不懈努力。在海尔，事业成就的内容就定义得相对宽广，远不止提升为高层管理人员这一条途径。在海尔一年一度的功臣榜上，可以看到既有在企业管理岗位作出卓越贡献的经营管理人员，也有在产品开发上作出卓越贡献的科研人员，还有跃马市场、开疆拓土的业务人员，更有创新工作、创造出卓越生产力的一线普通工人。在这里，就不能说只有担任了经营管理领导人才成就了事业，登上功臣榜的任何一个人都可以说成就了他自己的事业。

对员工在事业成就发展上的需求强度进行管理，也是员工事业成就发展管理的一个重要内容。员工作为一个人，都毫不例外地存在人所固有的惰性。这种惰性往往会使他满足现状，不求进取，从而放松在事业成就发展上的追求，尤其是当事业成就发展受阻、遇到一定困难时。这就需要通过一定的方式，对员工追求事业成就的强度进行管理，让员工对事业成就的追求能够长久地保持高昂的热情。正是因为如此，员工的事业成就发展管理在人力资源开发中起着至关重要的作用。

事业成就发展管理与前述三个方面的发展管理直接相关，它可能直接是前三个方面的发展管理的结果。并且事业成就的发展管理又可能起到强化前三个方面的发展管理的作用，使前三个方面的发展管理落到实处，让人看得见、摸得着。同时它还会激发员工自我寻求前三个方面的发展的热情，使员工发展管理步入一个不断自我激励和强化的良性循环轨道。

事业成就的性质和内容，是多种多样、五彩缤纷的。一个人究竟把他的事业成就定位在哪一点上，这往往对他事业成就的发展具有直接而重大的影响。因此对员工的事业成就的发展进行管理，既是员工个人的需要，也是企业发展的需要。