1.4　人才测评理论的发展

人才测评自古已有，早在我国古代就已经蕴含了大量的人才测评思想。而西方的学者则将人才测评发展为科学的理论与方法。人才测评的概念源于对人的心理特征和能力的测量，随着测评工作更加专业化，人才测评方法和人才测评工具等不断被丰富，使得对人才的测评更加客观准确。现在，人才测评已经在各行各业得到广泛应用。

1.4.1　人才测评的起源

人才测评的起源可以追溯到19世纪初心理测量的诞生，它以1905年法国心理学家A.比奈（A.Binet）与T.西蒙（T.Simon）合作发表的智力测验量表——比奈—西蒙量表（BinetSimon Scale）为标志，至今已有百年的历史。

1.比率智商

智力（Intelligence）是指生物（或人）一般性的精神能力，指生物（或人）认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆、观察、想象、思考和判断等。

比奈认为，智力包括3个方面的能力：一是选择并维持某一明确方向的能力；二是做出必要的调节即策略调节以达到某种目标的能力；三是自我监控，以保证能做出必要策略调节的能力。

比奈和西蒙提出了比率智商（Intelligence Quotient，IQ）的概念，用智商来反映智力高低的商数，比率智商是心理年龄（Mental Age，MA）与实足年龄（Chronological Age，CA）的比值。其计算公式为：

IQ（智商）=MA（心理年龄）/CA（实足年龄）×100

该公式的含义是：如果心理年龄与实足年龄相等，其智商为100；如果心理年龄高于实足年龄，其智商较高（大于100）；如果心理年龄低于实足年龄，其智商低于均值（低于100）。

2.比奈—西蒙量表的发展

（1）1905年比奈和助手西蒙发表了第一个心理取向的智力测验——比奈—西蒙量表，比奈—西蒙量表有30个由易到难排列的项目，其中既有对较低级的知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理和理解等方面的测量。

（2）1908年，比奈—西蒙量表做首次修订，修订后的量表运用了近代测验理论的基本思想，即测验的原理在于将个人的行为与他人比较并归类，首次采用智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。修订后的比奈—西蒙量表测验项目总数达到59个，并把测验题目按年龄分组，从3岁到15岁，只要每个年龄的儿童中有半数人能通过的题目即属于这个年龄组的题目。

（3）1911年修订版的量表发布。这次修订没有重大变化，只是改变了几种年龄水平分组，并扩展到成人组。

（4）1916年，斯坦福—比奈智力量表产生。随着比奈—西蒙量表被翻译成多种语言，各国心理学家对其进行了修订。其中以美国斯坦福大学L.M.特曼主持修订的斯坦福—比奈智力量表（简称SB）最为著名。它的第一个修订本1916年问世，这个修订本把比奈—西蒙量表从54项增加为90项，并对许多项目进行了修改，重新调整了年龄水平。该量表根据美国近1000个儿童和400个成人组成的样组的结果重新加以标准化，不但对每个测试题的实施程序及评分方法做出了详细的说明和规定，更重要的是第一次将智商（IQ）概念运用到智力测验中，使智力分数能在不同年龄间比较，从而进一步发展和完善了比奈以智龄评定智力的方法。

（5）1937年，斯坦福—比奈智力量表的二次修订完成，其中有两套等值的测验，即L型和M型。它们各包含129个项目，内容涉及各种智力活动，尤为突出的是类比、对比、理解、词汇、异同、图画或语言填充、提出谬误、描画图样以及记忆有意义的材料和数字等。

（6）1960年，斯坦福—比奈智力量表的三次修订完成。它是从1937年的两个L型和M型中选取最佳测题而组成的，称为L-M型。这项工作以1950—1954年4498名2.5～18岁的被测评者测验L型或M型中的测题所得到的资料为依据。

3.中国比奈量表

中国心理学家陆志韦曾两次主持修订比奈—西蒙量表。1924年公布的《订正比奈——西蒙智力测验说明书》因仅适用于江浙一带儿童，因此陆志伟与吴天敏于1936年进行了第二次修订，使之也可适用于北方儿童。陆志韦的修订本的测验内容是以特曼的1916年修订本为蓝本，共包括54个项目，其中某些项目以不同要求应用于几个年龄组，故可按75项使用。项目性质大约可分为语言文字、数目、解图和机巧4类。3～11岁的每年龄组有6个项目，每项代表2个月；12和13岁两个年龄组各为3项，每项代表4个月；14和15岁合为1组共6项，每项代表4个月；16、17、18岁合为1组共9项，每项代表4个月。其计分方法有两种，可按积分计算，也可按智龄分数计算，然后按智商公式算出智商分数。陆志韦自称，该测验用于6～14岁儿童较为可靠，6岁以下或14岁以上儿童虽也能采用，但不及上述年龄范围准确。

中国的比奈—西蒙量表第三次修订本由吴天敏主持，称为《中国比奈测验》。它可用于2～18岁的被测评者（每岁3题，共51题），最佳适用年龄是小学至初中阶段。评定成绩的方法采取离差智商。另有一个由8个试题组成的《中国比奈测验简编》，用起来较为方便省时。试题包括对比、判断、数数、说反义词以及情境问题等。例如，试题1是让被测评者看3个大小不等的圆形，说出哪个大，哪个小；试题2为说出物名：爸爸写字用什么？妈妈切菜用什么？缝衣用什么？试题7为数手指：你这只手有几个手指？那只手有几个手指？两只手共有多少手指？试题10为看图说画：有3幅画，第一幅为一位小朋友在柜台前买东西的情景；第二幅为一位小朋友和爸爸妈妈一起逛公园的情景；第三幅为一位小朋友在车站给妈妈送雨伞的情景。让被测评者看这些图画，并说出画的是什么。试题14为说反义词：快（慢）、甜（苦）、热（冷）、少（多）。一般来说，每道试题中的问题全部答对才算通过，如果连续5道题没有通过即可终止测定。

4.离差智商

离差智商的原理是用各个年龄段内人的智商的平均数作为参照，以被测评者在同龄组中的分数为基础，看其分数与平均数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。美国心理测量学家韦克斯勒（D.Wechsler）在1939年编制了新的智力测验量表，并提出离差智商概念。

如两个年龄不同的成年人，一个人的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个人的测验分数低于同龄组的平均值，那么，就得出前者的IQ比后者高的结论。

1.4.2　人才测评的兴起与发展

心理测验是人才测评的基础。主要经历以下几个阶段。

1.操作测验的发展

早期的测验偏重文字材料和言语能力，适用人群和测验的功能存在局限。为此，心理学家编制出一批操作性测验，既可弥补语言文字量表在理论上的缺陷，又可适用于文盲、文化水平低和有言语障碍的人。

2.团体智力测验的发展

早期的测验多是个别进行的，如比奈—西蒙量表每次测量一个人。在第一次世界大战期间，为满足军队从平民中选拔官兵和分派兵种时快速测评的需要，研究者约翰·奥蒂斯（John Otis）和罗伯特·耶基斯（Robert Yerkes）开发出陆军甲种测验和陆军乙种测验，对两百万人进行了测查，起到简便快速筛查人才的作用，扩大了测验的应用范围。陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析。

3.能力（智力）测验

20世纪30年代，随着因素分析理论的发展，多重能力倾向测验在第二次世界大战后编制出来，如韦克斯勒智力量表。这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。按照能力的种类划分，能力测验分为一般能力测验和特殊能力测验。

在人事管理中应用能力测验，既有考察能力水平的目的，也有考查能力结构的目的。一方面，不同的人能力水平不同，选择能力强的人，可期望高绩效。另一方面，能力水平相近的人，其能力结构可能不同。有的人擅长言语的理解、加工和表达，有的人擅长数字的加工，有的人则擅长对形象的分析和加工，而有的人擅长逻辑推理等。

能力测验常用的工具有图文推理测验，主要是以抽象的图形推理形式检测智力，还有一些专门为组织开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力进行测验，如数量分析能力测验、逻辑推理能力测验等。另外，还有针对特殊技能的测验，如打字测验、音乐美术测验、精确度与灵敏度测验等。

4.教育测验的发展

在美国，卡特尔的学生桑代克（E.L.Thomdike）等人，利用心理测验原理，编制了第一批标准化的教育测验。专门的教育测验机构也在一些国家陆续成立，如美国教育测验中心成立于1947年，是目前世界上最大的测验编制和研究机构。桑代克心理测验分为4个组成部分：初级型，适用于低年级儿童，包括口头、词汇、关系概念、多重智力和数量概念；文字测验，适用于小四以上，包括词汇、句子填充、词语分类、词语类推；数量测验，适用于小四以上，包括数的大小比较、数列补充和建立关系；非文字测验，适用于小四以上，包括图形分类、图形推理和图形综合。

5.人格测验

人格是心理学研究的一个重要领域，著名精神病学家克雷佩林（E.Kraepeilin）最早应用自由联想测验测查精神病患者的心理特征。心理学家伍德沃斯（R.S.Woodworth）在第一次世界大战期间设计了个人资料调查表，可以了解士兵的适应问题和心理障碍问题，被认为是人格评定量表的蓝本。瑞士心理学家罗夏（H.Rorshach）开创了投射测验了解人格。20世纪40年代以后，发展了现在依然常用的明尼苏达多项人格调查表（MMPI）、16种人格因素问卷（16PF）和艾森克人格问卷（EPQ）。20世纪60年代后，由于认知心理学的崛起，实验法与测验法相结合，产生了信息加工测验等方法，使心理测验出现了新的发展趋势，心理测验得到越来越广泛的应用。

6.职业兴趣测验

职业兴趣也是人事管理中经常参考的一种心理测验。历史上著名的职业兴趣测验有霍兰德（Holland）的职业倾向测试，他通过分析，提出了6种基本的职业类型，包括实际型、研究型、艺术型、社会型、组织型和传统型。通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、配置、人员开发、个人职业生涯规划等提供重要的参考依据。

7.价值观测验

价值观是一个人对周围的客观事物（人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。人们对事物的评价，在心目中的主次轻重的排列次序构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。在相同的生活或工作条件下，不同的价值观会表现出不同的行为和态度，在人力资源管理中，正确地运用员工的价值观提高公司绩效有十分重要的意义。

行为科学家格雷夫斯把错综复杂的价值观划分为7个等级，其具体内容如表1-3所示。

表1-3　格雷夫斯价值观的7个等级

8.态度测验

态度测验是对态度的方向和强度的测量，它是重要的心理测验方法。它由一组相互关联的叙述句（态度语）或项目构成，根据被测评者对态度语或项目做出的反应推测被测评者的态度。反应包括认知（同意或不同意）、情感（喜欢或不喜欢）和行为（支持或反对）3类。通用方法主要有自我评定法、自由反应法、行为观察法及生理反应法。